关于人事管理的论文应该怎么写？论文既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。下面小编给大家带来关于人事管理的论文，欢迎大家阅读。
关于人事管理的论文1浅淡医院人事管理
[摘要]医院人事管理的运行，是关乎到医院发展的主要因素，高效益的人事管理对医院的发展有积极的推动作用，提高医院整体的水平。本文通过浅淡医院人事管理的方式和具体方法，探讨人事管理的有效性和策略。
[关键词]人事管理;人才培养;绩效管理
医院人事管理是一项比较复杂而细致的任务，要想充分发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理体系进行正确的把握，通过高级人才的引用、绩效考核及卫生专业技术人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人才和理安排、管理效率，合理地制定医院人员组织机构机制和人员管理制度，优化人才分配的结构。将医院人事管理方式选择摆在首位，正确地处理人才流动、人员职称的聘用等问题，构建规范、科学的医院人事管理体系，促进医院的全面健康发展。
一、医院人事管理的运行体制
在建立医院人事管理的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院不同岗位的人才需求进行分析，不仅要结合不同科室的需求，增加相应的卫生技术岗位，并制定相应的人才的聘用，还应对岗位聘用标准及受聘资格要求等内容进行标准规定，形成规章制度，规定岗位相应的职责，另外进行考核方式和奖惩措施，重视高层次人才的培养，完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。
(一)改进人才培养体系。处在医学不断进步的时代，医院必须要提高对人才培养的重视，建立人才培养机制，使专业卫生人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的引进和培养。学科带头人具有引导该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才。第二，加强对人才管理效绩工作，制定技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥专业人才的作用。第三，人事管理的重心，是构建符合自身医院的卫生技术人才结构，充分考虑不同卫生技术人才的特殊性，同一专业中有年龄层次不同的卫生人才，这样保证各科室人才技术不断层，有利于科室的长期稳定发展。
(二)建立不同的用人机制。首先，制定针对卫生专业技术职务的聘用制度，研究制度出晋升聘用的统一标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际情况为依据，确定职工相对应的待遇。第二，医院不同科室的业务及发展要求，对专业及技术岗位、工勤技能岗位、管理岗位进行及时的调整、设置。坚持以发展论英雄、以实绩论资历、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公选、公推、竞争上岗等行之有效的人才机制，创造有利于优秀卫生技术人才脱颖而出的制度环境。要根据医药护技人员的学历、工作经验、业务能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。
(三)实施绩效管理考核体制。绩效考核要以实际贡献多少、管理责任轻重、工作负荷强弱、技术含量高低、风险程度大小为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。考核要从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升。在绩效考核上要根据考核结果和工作实际内容，向重点部门、重点岗位倾斜，同时兼顾平均，使绩效考核真正起到激励奋进的效果。真正使想干事者有发挥的机会，能干事者有平台和有动力，使医院职工在绩效管理考核中得到认可，实现自身价值。
二、医院人事管理的具体措施
人才培养体系、用人机制及绩效管理考核体制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的具体措施是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。
(一)推行聘用合同管理。医院在进行人事管理过程中有必要依靠聘用合同管理，通过以下几个方面可以体现出人事管理中用合同聘用制的优势：第一，医院全体员工参与聘用制合同的签定，可以加强员工的竟争意识，认识到提升自身技术的重要性，调动不断学习的积极性，提高工作效率。第二，聘用合同管理实现了不同岗位和不同专业卫生人才的合理搭配，达到人尽其才的目的，优化医院各科室的人员结构，使人事管理的必要性充分地体现出价值来。第三，医院进行聘用合同管理后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，打破了“银饭碗”的传统模式，进行“庸者下、能者上”的机制，激发人的斗志和上进心，激励员工自我增值、自我提升。更加适应市场的新形势。医院推行聘用管理实现了人事管理工作的独立性，有利于医院的健康发展。
(二)实用人事代理制管理。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事代理制为人事管理运行机制的实施提供了方便，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于医院有实际的聘用人才的权利，有利于不同人才的流动，打破编制的约束。
(三)发挥中层领导干部的效能。医院还应侧重中层领导干部的培训，在具体工作中，可以民主选举各岗位人选，或者进行竟争演讲等各种方式进行，经过一系列的选拔竞争措施，选取最合适的人选，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能效能，促进医院各学科的发展。
(四)重视聘期管理。聘期管理是医院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，医院管理职能部门结合医院不同科室的具体状况，建立相对应的考核方案，进而加强聘期的管理工作。第二，管理人员充分利用相关评分制度、对各岗位的人员进行考核和督促，使全体人员认识到要遵守相关制度，努力工作，发挥主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，切实做好考核工作，在聘期管理过程中，将职工的意见和建议进行及时的反馈。
综上所述，医院人事管理的运行体制及措施是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对卫生人才结构、人事岗位进行合理的优化和设置，正确地处理人才设置、人才考核、人才流动及人才培养等问题，为完善医院人事管理和卫生人才的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的卫生人才资源优势，增强医院事业的发展动力。
参考文献
[1]萧婉云.温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨.现代医院，2007，(1)：88
[2]郗朝晖.新时期加强医院人事管理工作的几点思考.兰州医学院学报，2004，(3)：110
关于人事管理的论文2企业人事管理初探
【摘要】人事管理是企业中的重要环节，其主要目的是通过人力资源的整合和优化，加大对人才的培养，从而留住人才，为企业做出一定的贡献。但是从当前来看，我国企业人事制度还存在着各种缺陷，需要我们重视，为此文章对此进行研究，文章主要分为三个部分，首先介绍我国企业人事管理的重要性，再分析我国企业人事管理的现状问题，最后提出几点完善我国企业人事管理的建议，以求我国企业人事管理朝着正规发展。
【关键词】人事管理;激励机制;人性化;以人为本
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人事管理越来越重视，并不断被大家所人事，人事管理已经成为一个企业核心竞争力的重要因素。当前，如何有效吸引人才并保住人才，对于企业来讲越来越重要，只要做到合理使用和开发了人事，企业才可以在竞争的环境下生存，但是从当前来看，我国的企业人事管理还存在一定的缺陷，这些问题严重影响了企业的发展，为此就需要想方设想推动企业人事管理的发展。
一、我国企业人事管理的重要性
企业的最终目的是获得利润，而利润的获取需要人来完成，所以的效益离开不人。企业之间的竞争说白了就是人与人之间的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就可以在市场中占据一定的地位。所以，一个企业的领导者，首先要有选人和用人的技能，从当前情况来看，许多领导者不会识别人才，浪费了大量的人力资源，特别是浪费了员工的潜在能力。由此而看，重视人才非常重要，只要识人才并挖掘了他们的才能，给会给工作带来更多的效益，企业才可以常保新鲜，充满活力的向前发展，在激烈的市场中有一席之地。
二、我国企业人事管理的现状问题
(一)缺乏以人为本的管理观念
科学发展观的第一要义为“以人为本”，其实企业也在不断倡导这一理念，但是我国企业的管理模式还是比较陈旧，管理观念也跟不上时代步伐，对于新鲜十五大接受能力也差，在人事管理方面也停留在传统的管理方式上，重技术轻人才，但这种只是重视技术的管理方式已经很难适应竞争激烈的社会了。人才的选用才是重中之重，人才的选择失策，决定了企业的发展速度。
(二)缺乏有效的激励机制
企业中，尤其是国企，许多员工的工作积极性并不高，公司的人才，比如经营者或者技术人员的创造力得不到有效发展，其中的一个原因就是缺乏有效的激励机制。在企业中，仍然存在着平均分配，干好干坏收入差距不大，收入与绩效不挂钩，无法激励员工的积极性。
(三)用人机制得不到发挥
许多企业不是没有人才，而是没有好好的利用人才。比如国企，在用人机制上，往往采用的是领导进行提议，然后部门进行考察来组织任命的形式，这样做的就有失公平，达不到择优录取的效果。
三、完善我国企业人事管理的建议
(一)坚持以人为本的管理理念
以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。要树立资源观、战略观以及全局观，要舍得为保住人才花钱，系统的看待企业中的人才，同时也要将工资与人才紧密的联系在一起。具体而言，要有几下几点以人为本的管理观念：在管理制度的制定上，更应该体现人性化一点;在管理制度的执行，需要有更多的弹性空间;让更多的员参与到企业文化活动中来;在工作中，要给予员工更多的培训与教良，让员工有更多的发展空间;在行政后勤生活当中，应该给予员工更多的关心;需要设计良好的薪酬福利制度，让员安心工作等方面。
(二)建立有效的分配激励机制
企业管理层要根据企业发展的特点建立多层次的激励机制。例如让有突出业绩的业务人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的业务员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。因此采取灵活多样的激励手段，想办法了解员工需要的是什么，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作，而决不能是一种制度从一而终。
(三)引入竞争机制，搞活人事管理
如今社会是一个竞争的时代，企业如想生存就必须在竞争的环境下优胜劣汰，那些思想保守，不懂管理和精英的企业早晚会由于不适应而被取代，而那些留下来的企业会更加的充满活力，具有较强的抗压能力和发展空间。所以，企业要加大竞争机制，搞活人事管理，深化人事管理改革，改进领导的管理方法，让那些领导可上可下，从根本上改变领导的用人观念，具体做法可以有几下几点：
对于领导干部的提拔要遵循公开、公正、公平和竞争择优的原则;对于领导干部进行论稿交流，增强他们的整体能能;在领导干部考核过程中，使用中层干部人前公示制和聘用试用期制;对那些用人失察严重有误的责任人进行责任追究等方面。
四、结语
先做人后做事。关注人，首先要关注并满足人的基本需求，包括人们的职业生存与职业安全;先生存再发展：人们先要生存，然后才能做好各项工作取得发展。工作开展的良好，才可以在市场中有所竞争，要提高企业的竞争力，首先应转变人事管理理念，完善人才管理机制，培养大批集成度和专业素质较高、德才兼备的人才队伍。企业也只有靠人才，并结合自身的实际情况，借鉴国外先进的人事管理经验，才可以在市场中得以制胜，从而使自己的企业朝向良性方向发展。
关于人事管理的论文3浅析公园人事管理
摘要：公园集宣传展览、文娱体育、园林绿化、游乐活动于一体的综合性景观公园。公园单位要更加注重组织文化创新建设工作，应通过各种方式，不断提高宣传教育程度，积极做好组织文化的创新建设工作。要加强与职工的交流与沟通，对政策措施多做解释工作，让职工理解上级所下政策，同时增加人事管理工作的公开度，透明度，做到公正，自觉接受职工监督，创造良好、和谐的工作气氛，使人事管理工作优化精细化，不断向前发展。
关键词：公园;人事;管理
公园是集宣传展览、文娱体育、园林绿化、游乐活动于一体的综合性景观公园，是个拥有210名职工，设有园林、花卉、动物、游乐、服务等项目的事业型窗口单位。职工岗位有管理、专业技术和工勤技能。专业有工程(包括园林绿化、花卉，土建)、农业(包括兽医、兽医防治)、经济(包括经济师、会计师)，另外还有电工和汽车驾驶员等。人事需多方位、多角度、多层次科学精细化的管理，使人事管理制度达到最优化，以达到更好的建设园林城市，使广大市民的生活环境更好的改善。
事业单位人事制度改革，不仅要适应事业单位本身改革的要求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人才资源服务为核心的转换。单位近年来，通过不断加强内部人事管理工作，深化人事制度改革，在人事管理工作中取得了良好的成绩，积累了宝贵的经验。但在实践中也碰到了许多有待思考、有待解决的新问题，只有确立明确的工作思路、把握基本原则、正确执行政策、加强协调沟通才能够全面提升人事管理水平。
一、单位文化建设，创建积极向上的文化氛围
公园之所以是一个娱情愉乐，环境优美的场所，离不开单位领导和全体职工尽心尽职，辛勤工作。因此，为了能使广大市民、游客来到公园，身心愉悦，提高公园形象，提升城市形象，要通过单位文化建设，创建积极向上的文化氛围。宗旨是：体现单位理念和价值观;营造乐观向上的公园氛围;培养良好的工作氛围;增强职工归属感和使命感;以“积极和责任”为核心，激发职工热情和创造力，最终达到单位整体良好形象的最大化的提高。
二、建立完整、准确的员工信息库，并明确和清晰各科室和班组的组成情况
在单位快速发展的过程中，随着时间的推移，根据事业单位改革的实施，不断有大量退休职工和少数新进员工，以及部分职工职务、职称的变化，根据需要，这将在很大程度上影响单位规章制度和考核机制的建立与完善。为此，建立高效完善的员工信息库，明确登记每个职工各项信息是一项重要的工作，它的完成将有利于我们对单位人员一目了然，也便于人事部门对各项规章制度做更好的完善和细化。
三、完善人事日常工作和内部职工调配工作
目标概述：人事部门要根据政策文件做好日常工作，按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析进行内部调整，以满足单位生产需要的要求和公园日常运行的改良。也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地“人尽其才”，并保证单位高效运转是人力资源的配置原则。
具体实施方案：因单位生产经营需要，人事部门有权对职工的岗位进行合理调配。根据专业、职务以及年龄及综合素质进行岗位变化，中层以上人员，由单位领导签发文件任免;单位一般人员由人事部门考核，领导审批后调换岗位。人员由需要增减人员的部门提出增加或减少申请，待人事部门核实后，由人事部门根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动人员进行考核、考察，符合条件后为其办理换岗调动手续。
实施目标的注意事项：人事部门对拟调动员工办理异岗调动手续前，应注意综合考察，纵向和横向比较，以免引起不必要的矛盾。
目标责任人：第一责任人：党务人事科;协同责任人：机关领导、科长和班长
四、理顺员工晋升通路，加强职业生涯规划，共铸园林绿化事业
目标概述：以单位的长远发展规划和职工个人职业生涯前景来增加职工对自身职业的信心，以及鼓励职工研究、专研、持久力。事业单位要制定长远发展目标和事业发展计划，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位在内部管理方面创造出一个相对公平、公正、公开透明的积极向上的优良氛围，让职工愿意在单位工作、积极努力的工作。
具体实施方案：对员工进行职业生涯发展规划设计，管理、按照专业技术、工勤技能三大类进行系统规划。
目标责任人：第一责任人：人事部门;协同责任人：各科室、班组负责人
五、完善部门职责岗位职责
目标概述：部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作职责，也是单位对部门和职工的工作考核依据。对单位所有部门进行职能分析。重新设计单位各部门的工作分配、工作衔接和工作流程。了解各部门、各职位全面的工作要素。对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考核，为制定科学合理的制度奠定良好基础。
具体实施方案：完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的目标考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。人力资源部门要保证职能和职责尽可能详细，做到设计合理、有效。
目标责任人：第一责任人：党务人事科;协同责任人：各科室、班组负责人
目标实施需支持与配合的事项和部门：
一是职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。
二是职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请单位领导审阅通过。
六、建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升单位效益
根据《关于市直事业单位实施绩效工资的意见》(安政办〔2012〕120号)和市园林绿化管理局要求，为了充分调动干部职工的积极性，以提升全体职工的的工作效率的过程中实现员工收入的提升和单位的快速良性发展，合理科学的发放绩效工资。
目标责任人： 第一责任人：党务人事科;第二责任人：各部门负者人。
目标实施需要支持与配合的事项与部门：园领导、科室、班组负责人和全体职工的配合和支持。
七、完善单位福利待遇，增强员工积极性和稳定性
根据国家政策和上级文件精神，单位结合实际情况，完成单位福利待遇管理的规范工作。
具体实施方案：人事部门完成日常的职工工资发放申报审批外，要根据文件精神做好每一个职工的休假，社保等福利待遇的享有。
实施目标的注意事项：完成此项工作，必须由点到面，由面到体，逐步完成。
目标责任人：第一责任人：人事部门;协同责任人：单位领导。
八、完善单位的人事管理，建立融洽稳定的劳动关系
根据国家有关政策规定，协调处理好单位与职工两方面的关系。
劳资关系的协调处理目标：改良单位合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。树立单位良好的形象。
具体实施方案：人事部门及时地掌握员工思想变化，做好员工思想工作，有效防止员工的不正常现象发生。
实施目标需注意事项：单位和职工是互补的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人事部门必须从单位根本利益出发，站在一个客观公正的立场上，协调好双方的关系。避免因过多考虑单位方利益而导致员工的愤懑，也不能因迁就员工的要求让单位利益受到损害。
目标责任人：第一责任人：人事部门;协同责任人：单位领导。
贯彻落实以人为本、人是第一资源的思想，建立一套公开、公平、公正、高效率的选人、育人、用人机制，加强单位文化建设和基础管理，提升单位士气，提升管理效率，确保单位的稳定发展和目标计划的圆满完成。
关于人事管理的论文4山西票号的人事管理
摘要：在现代企业的管理中，人事管理起着至关重要的作用，合理有效的人事管理能够提升企业的核心竞争力。因此，现代企业有必要好好研究人事管理管的好的企业，尤其是有百年余历史的山西票号。
关键词：票号 人事管理 人才
作为早期的金融组织，票号有一套独特的人事管理方式，其不仅具有内部牵制论的特点，而且还超越了其的发展水平，因此，我们有必要好好地研究一下票号的人事管理方式，从中吸取精华、为我所用。
1 知人善用的用人原则
自古以来，不管是大到王者治理天下还是小到企业要壮大都离不开用人，用人成了组织盛衰存亡的关键。知人善用、任人唯贤成为所有组织公认的用人标准。任人唯贤不是一项简单易行的事情，要任人唯贤，就要先知人，只有了解了一个人才知道他是否贤德，进而才能善用其，因此山西票号特别注意“留意人才，培养人才，挑选人才，鼓励人才”。与任人唯贤相对立的是任人唯亲，如日升昌票号用人制度代代相袭的不用“三爷”制度，这无疑是对票号任人唯贤最好的诠释。所谓“三爷”是指主管者家族中的少爷、姑爷、舅爷，他们都不能参与票号经营业务管理。不用“三爷”的制度实现了亲戚回避，有利于票号管理者充分发挥自己的才能来经营票号，从而大大有利于票号的发展。山西票号任人唯贤的原则主要体现在两方面，一是留意和挑选社会中的有贤之士，二是培训和鼓励号内有才能者。不管是从外部招聘还是内部培养，说到底都是票号十分重视人才、爱惜人才的表现。此外，票号也如同有生命的生物一样不断“新陈代谢”，让员工有进有出，吸纳有才能的人，吐出不称职者。
2 合理的招聘制度
招募员工是组织储备人才的开始，无论古今中外的哪一个组织都十分重视对人才的挑选，山西票号也不例外。票号对员工的聘用分为：对总经理的聘用和对普通员工的聘用。总经理是票号兴盛与衰败的关键人物，因此票号的东家把对总经理的聘用看的至关重要，而且对总经理的综合素质要求也很高。如“山西票号成立之初，当财东起意经营，聘请经理，由介绍人之说项，或自己注意察访，确实认定此人有谋有为，能守能攻，足以担任票号经理之职责，则以礼召聘，委以全权，专采用人莫疑，疑人莫用之旨。①”票号的财东有挑选总经理的权利，同样被看中的总经理也有挑选财东的权利。如“但被委之经理，事前须与财东面谈，侦察财东有否信赖之决心，始陈述进行业务及驾驭人员之主张。果双方主见相同，即算成功。②”可见，山西票号对总经理的聘用已经近乎于现代企业招聘，是双向选择的过程。山西票号对普通员工的聘用其实是比较严格的。首先，想进入票号的练习生必须有保人推荐，且保人须与票号有利益上的关系。其次，票号除了要求练习生本人人品正派之外，还要求其祖上三代不得有作奸犯科之人。满足以上两个条件外，票号再向练习生询问其履历看其是否有资格进入号内。最后，口试和笔试合格者方可进入票号。和现代企业聘用员工的标准相比，票号似乎更为苛刻，如查应聘者祖上三代的品行，且须有保人作保。若应聘者个人品行正派，但祖上三代有作奸犯科之人，则应聘者不会被录用。亦或者应聘者个人及其祖上三代都不是作奸犯科之人，但却没有保人，则应聘者也不会被录用。由此可见，票号的录用条件对于绝大多数的应聘者来说是不公平的，但却有助于保持票号队伍的“纯洁性”。
3 严格的培训制度
只有总号才能有权聘用员工，因此，票号员工的聘用和训练一般在总号进行。号内所有被聘的员工都得经过训练，这期间叫做学徒期。学徒期一般为三年，有的聪明出众者两年就被派往分号，有的过于愚笨者不到三年就被开除。学徒期间的训练主要是关于票号业务上的内容，从易到难、从低到高分为三个阶段，分别是日常事务训练期、票号业务训练期及学做生意训练期。在日常事务训练阶段，学徒主要是干杂活如打水、扫地、伺候掌柜、练习写字和打算盘等等。每位学徒必须经过此阶段的训练，一是票号的闲杂之事必须有人干，二是掌柜从学徒日常做事中看其是否有出息、心眼多不多及适合不适合做票号生意。票号业务训练期主要是由掌柜向学徒传授“平码歌”，学徒也开始帮账和抄信等。平码歌是票号汇兑盈利的关键所在，如果记不住平码歌，则就做不了生意。最后一个阶段不是每个学徒都会经历的，只有那些聪明出众者才会受到掌柜的点拨及学习做生意的方法。票号对员工除了进行业务培训外，还十分注重员工的道德修养。如“重信用、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、喜辛苦、戒奢华，他如恒心、连达、守分、和婉、正直、宽大、刚勇、贤明。皆为一贯之教训③。”经历完以上训练后，掌柜还要考察其做事能力和道德品行，如“远则易欺，远使以观其志;近则易狎，近使以观其敬;烦则难理，烦使其观其能;卒则难办，卒间以观其智;急则易爽，急期以观其信;财则易贪，委财以观其仁;危则易变，告危以观其节;久则易情，班期二年而观其则;杂处易淫，派往繁华而观其色。④”经得起检验的学徒方可派往各分号帮忙做生意。
因此，不管是票号的用人原则、聘人制度还是训人制度对现代企业的人事管理都有一定的指导意义。现代企业应该学习票号人事管理中的精华，不断完善自身的管理制度，向票号看齐，持续百年甚至千年的历史。
注释：
①颉尊三手稿《山西票号之构造》，1936界末刊稿.
②同上①.
③同上①.
④卫聚贤.《山西票号史》57-58页.
参考文献：
[1]吴秋生，杨瑞平.内部控制评价整合研究[J].会计研究，2011(9).
[2]卫聚贤.山西票号史[M].北京：经济管理出版社，2008.
[3]颉尊三.山西票号史料(增订本)[M].山西经济出版社，2002
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