心理契约理论是组织行为学的核心理论。使用“心理契约”可以描述员工、雇主之间的奉献与获取关系，它区别于经济学上的有形承诺，是一种没有书面文式的隐形契约，虽然不具有法律约束力，但其产生的激励作用和心理稳态效应却是显而易见的。将心理契约理论用于大学生择业教育，能够缓解大学生择业过程中主观愿景和客观现实的失衡，是基于纠正人企关系、社会理解以及自我冲突建立大学生与职业的心理纽带。
一、交换型心理契约：
应对大学生择业焦虑与职业决策困难心理契约理论可以用来缓解大学生的职业决策困难现象。职业决策困难是大学生准备进入某一职业领域时的心理犹豫状态，它的发生一是由于大学生没有足够的能力和经验为自己挑选满意的职业;二是源自择业焦虑阻碍了大学生的个人决策。前者要依靠学校择业教育为大学生提供职业决策的系统方法，后者则必须通过心理学的介入缓解大学生的心理障碍。外因导致的职业决策困难在学习择业的系统方法后会得到较好的改善，但心理上的择业焦虑往往会使得大学生反复陷入职业选择、二次职业选择、再次职业选择的泥沼。个体无法作出选择或不能承诺于一份固定职业的择业现象统称为“职业决策困难”。
心理契约理论为我们提供了观察的方向，即交换公平性。心理契约理论认为，职业决策要遵守的核心要素是交换原则，成熟社会人追求的交换公平性是“相对”的公平性，即关注交换程序而不是仅仅注意交换结果。大学生期望在较短时间内甚至在待岗实习期间就能获得同等的回报，这种测量经济交换关系的认知是错误的。心理契约论严格划分了结果性公平与程序性公平的差异，程序公平性才是雇员应该关注的公平对象，即在雇员与雇佣单位的交换过程中追求投入和产出的相对公平。因此，学校择业教育在面对大学生择业焦虑的时候可参考心理契约理论，从社会公平、社会交换等现实问题出发，帮助大学生树立正确的社会认知，解决心理障碍。例如，社会公平、城乡差异、地区差异和行业差异都会造成社会分配重心的倾斜，从而产生就业差距，但大学生对社会公平的理解是表面化的，他们在职业选择的时候挑三拣四，生怕自己进入低收入或被社会冷落的职位。一些大学生对劳动力部门存在偏见，觉得与自己“天之骄子”的身份不相符，他们害怕遇不到好的机遇，但错误的心态却又让他们与好的机遇擦身而过。社会公平是一个运动体，这就是资源分配的程序性公平。
大学生害怕不公平，但一个行业、一个地区实现资源聚合需要长期的发展过程，那些没有经历不公平阶段的行业才是大学生要担心的已经丧失了前进空间的行业。心理契约理论认为，雇员树立了“社会公平”的正确概念，才能建立起交换型的心理契约，即在择业时对自身价值和企业需求有合理的估价能力。学校要帮助大学生明晰职业规划中的成本与报酬、投入与产出的关系，促使大学生择业心理顺应社会互惠和交换原则，而不是想当然地追求社会荣誉和社会地位。“择业从本质上来讲是学生获得的收益和付出代价的比值。”当有了这样的理性认知，职业决策困难将会大大降低。对此，学校可以基于交换型心理契约设置具有谈判性质的培训项目，促使大学生理解择业的实质。例如，企业商务谈判活动中会涉及到货物、劳务、服务以及货币的交换，其过程是利益平衡的过程，既不能只看到自己的利益，还要满足对方的利益，才可能达成社会协作。在实际的模拟体验中，学校要重点让大学生体悟的是谈判双方的买方目标和卖方目标，再将其转移到职业决策中去，确立自己的最佳选择职业、可接受职业以及最低限度职业，以己度人，考量用人单位的最优选雇员、可接受雇员和最低标准雇员，找到自己和用人单位的适配条件。这种通过商务谈判模拟纠正职业决策困难的途径是希望大学生体验社会交换原则，为大学生建立理性经济人的择业思考模式，即只要择业目标处于大学生最低限度标准和用人单位最高限度标准之间，便是大学生可以达成职业意向的择业范围。因此，学校通过交换型心理契约可帮助大学生建立起统一的职业衡量标准，消除职业决策困难的不良心理诱因。
二、关系型心理契约：
调节大学生成就动机与自我效能感大学生择业与自我成就动机有关。自我成就动机是指大学生“解决障碍、锻炼能力、尽可能克服困难的心理倾向”，是一个典型的心理学概念。心理契约理论认为，自我成就动机和自我效能感是雇员努力工作的归因。对此，大学生成就动机一向是高校择业教育的重点关注对象，但关注的方向存在一些偏差。例如，在对大学生成就动机调节中，学校比较注重考察大学生的目标选择、职业规划以及自我评价，目标选择清晰、规划详尽完整和自我评价积极的大学生被认为成就动机较高，相反则视为成就动机较低，或者一些高校干脆以学习成绩的优秀与否来判定大学生自我成就动机的高低。但在实际的择业中，那些自我评价良好、有理想、有抱负、目标清晰远大的大学生，挫折能力和抗压能力平平，他们在学校一路顺风顺水，进入社会后遭遇挫折的自我反省和迎难而上的意志水平却差强人意。
在实际工作表现方面，一些成绩优秀的大学生表现出了完美主义倾向，内心脆弱急躁，对自己和别人过分严格，苛求完美，导致工作效率低下，频繁发生人际关系冲突，身心健康受损。因此，择业教育中应该包含人与自我关系调适的心理契约内容。自我成就动机除了表明大学生的高追求外，还是大学生尽可能克服障碍和困难的心理倾向和心理过程，这个过程无法仅仅依赖成绩、个人能力和目标选择判断。成就动机高的大学生在职场中的自我效能感不一定突出，而自我效能感突出的大学生，成就动机却一定高。对自我效能感的稳定管理应当成为大学生择业教育的重要课题。目前我国高校择业教育对大学生自我效能感的培养主要表现为使用替代性经验，促成大学生的后天学习。例如，邀请行业专家、成功人士、校友中的佼佼者作报告、开讲座，进行零距离接触，交谈职业体验，从而增强大学生的择业信念和从业信心。大学生对自身知识和能力的信任还是要通过职业实践经验来获得，其中，对实践训练的评估又分为“结果期待”和“过程期待”，前者是通过训练提高大学生的成绩和技能水平，后者则是通过训练过程提升大学生的努力程度、面对困难的执着心和持久性，为大学生积累自信和自觉意识。现今大多数职业培训课程的实践性训练都倾向于“结果期待”，这样的课程教学与评估只能强化大学生的成就动机，而无助于提升大学生的自我效能感。从关系型心理契约来看，大学生的自我效能感是大学生与自我的关系，因此“过程期待”的实践教学和评估系统应取代“结果期待”成为择业教育实践的重要内涵。在职业实践教学中，教师要关注大学生获得知识和技能的渐进过程，有的教师为了提高大学生的参与热情和配合度，省略了机械性的重复过程，而这恰好是心理学所寻找的突破点。同时，学校对大学生的实践培训应“追求从不熟练到熟练的量变过程而不是结果”。一次又一次地反复做、反复操作，让大学生觉得自己一次比一次做得好，一次比一次更能适应职业角色。重视对大学生“心智”的打磨比职业技能习得更有益于大学生获得自我效能感。因此，相应的职业实践评估也要形成过程性评估的惯例，强调大学生在实践训练过程中的积极态度、自主性和创造力，对大学生作出的个人努力加以肯定。
教师和同学的肯定均能增加大学生的自我效能感，特别是一些要求动手能力的实践项目，由于大学生动作不娴熟，需要多次尝试。失败经验会使大学生的自我效能感降低，产生“我不擅长做这个工作”或者“我不喜欢这个工作”的心理暗示，因此，对于动手环节繁杂的实训环节，教师不应吝啬口头肯定，要及时纠正大学生的不足，扫清他们的心理障碍，将大学生行为结果的归因与个体努力程度联系起来，建立“努力—获得肯定—成功”的过程期待和过程评价方式，通过个人成功经验的累积不断强化大学生的自我效能感。
三、发展型心理契约：
培养大学生专业认同与择业稳定性专业认同是大学生择业的重要前提。专业认同并不意味着基于某一专业来发展自己的终身事业，但它却是大学生对未来职业具有积极情感和正面评价的基础所在。一个人愿意用实际行动探索学习，源自将所学专业与自我同一的心理一致性。因此，大学生择业教育是建立在调和大学生专业兴趣与现实职业表现的冲突之上的。在实际择业需要中，大学生的专业兴趣与职业发展现状并不完全一致，这是大学生从接触社会实践、职业培训与学校就业指导开始便能感受到的客观事实，即专业认同与择业价值观失衡，心理期待被破坏。许多大学生心理期待被破坏的时候，第一选择是放弃就业机会，甚至有即将签订就业协议待岗培训的大学生产生离职倾向。现在那么多企业看重大学生的心理适应能力超过职业能力，原因便在于职业能力可以通过日后的学习逐步提升，但心理适应能力却决定了他们能不能真正跨入社会的那扇门。心理契约理论认为，雇员因为专业认同基础薄弱而产生消极、负面的心理摇摆状态，是企业成长的潜在威胁，也是限制雇员职业发展的重要因素。大学生的专业认同程度越高，职业目标越明确。然而，大学生的专业认同程度却不能影响择业的稳定性，这是目前大学生择业教育欠缺的部分。
对此，心理契约理论通过雇员与企业之间的发展型心理契约关系维持雇员职业状态的稳定性。发展型心理契约关系是指雇员能在雇用企业未来几年内的发展前景中找到自身的发展预期，从而愿意调整当下的心理期待，主动适应职业发展的现状，促使个人发展与企业发展有机结合。发展型心理契约关系对大学生择业教育的启示是，塑造大学生与目标企业的发展适配性比单纯地强化大学生专业认同更能提升大学生的择业稳定性。一是普遍性的培养计划，用来针对大学生专业认同的普遍需要而设，可以采用上大课的方式完成。二是根据大学生的个体情况建立个性化培养计划，帮助大学生找到其与目标企业的发展适配性。
目前高校的择业教育在普遍性培养计划方面已较为完善，但对大学生职业发展的个体性价值的挖掘却显不足，不利于大学生识别自身优势，建立稳定择业取向。根据发展型心理契约，雇员与企业达成一致的发展目标，需要雇员与企业环境、企业愿景以及企业文化相适配。学校首先要在大学生的职业规划中融入企业环境分析。大学生择业初期并不重视对企业环境的考量，学校传授给大学生的职业规划知识也缺少了企业环境分析，大学生不知道专业变为职业以后会发生哪些改变，对此学校应组织职业环境分析教学，特别是针对某一企业的工作氛围、人岗设置特征以及人际关系方面提供一些具体的案例参考，缩短大学生想象与现实的距离。其次是通过参与企业规划判断职业前景。大学生有专业发展愿景，验证大学生专业发展愿景是否与企业发展愿景一致，可以让大学生尝试着为心仪的企业撰写一份商业计划书，包括分析企业客户群体、潜在客户群体、了解企业竞争对手、为企业产品定位等。
通过一系列的调研工作，大学生会自然而然地改变最初对企业和岗位的浅显认识，主动调整专业发展愿景与企业发展愿景的步调。再则是依傍企业文化寻找职业归属感。稳定的择业意识是大学生专业认同与企业认同的统一，但在择业教育中学校很少引导大学生关注目标企业的文化氛围，“企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念，是企业经营方针、经营行为和经营形象的总和”。考察企业文化可以促使大学生判断自身价值观和与企业价值观的适配性，在大学生心理上产生职业选择的文化自觉，使企业文化认同度高的大学生在入职的时候能尽快融入集体、迅速成长。如果说对企业环境分析和企业愿景考量是理性学习，那么企业文化感受则是感性学习，它们共同发挥作用，树立大学生与企业的发展型心理契约关系，增强大学生的职业忠诚度和归属感，提升择业的稳定性。
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