论文摘要：青年教师是高职高专院校教学科研的基础，更是高职高专院校未来发展的主要力量。但目前国内高职高专院校现有的培养机制、考核评价制度、社会发展环境，却让青年教师面对自身专业发展颇感困惑。只有给青年教师专业发展提供更好的成长、激励环境，才能为未来高职高专院校的改革、发展提供人才保障。
论文关键词：高职院校；青年教师；专业发展
一、高职院校青年教师专业发展的内涵与价值
（一）青年教师专业发展的内涵
教师的专业发展是指教师作为一个专业的教育工作者，从非专业人员发展为成熟的专业人员的成长过程。根据司德菲的教师专业发展阶段论，将教师的专业发展分为预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段和更新生涯阶段。其中的预备生涯阶段主要包括新任教职的教师或重新任职的教师，在此阶段的教师一般较为理想主义、有活力、富创意，易于接纳新观念，积极进取、努力向上。他们通过不断的学习与反思，逐渐完善，向专家生涯阶段迈进。由于青年的范界标准繁多，本文所研究的青年教师主要指处于预备生涯阶段的专科院校青年教师。
与其他的青年教师相比，高职高专院校青年教师普遍具有高学历比重大、专业学科能力强，而教育学背景较弱、师生间年龄差距小等特点。因此，，高职高专院校青年教师的专业发展与其他青年教师也不尽相同，主要是指处于预备生涯阶段的高校年轻教师，通过培训、观摩、自学等方式学习教育学知识与科学的教育方法，不断完善其传播专业学科知识的技能。同时，通过课题研究、学术交流等方式，不断更新专业学科知识，提高科研能力，最终使青年教师的科研能力、教学能力、社会服务能力、师德修养、身心健康、人际交往能力等方面均能达到基本成熟，逐渐步入专家生涯阶段。
（二）青年教师专业发展对院校的价值
自高校扩招以来，高职高专院校招生规模不断扩大，2007年全国高职高专院校在校总人数达301.4万人，是2000年的3倍，同时，全国高职高专院校的数量和教师队伍也随之增长，截止2010年，全国高职高专院校共计1239所，是2000年的2.75倍，专任教师达到35.5万人，是2000年4.1倍。[1]由于各专科院校大多通过引进初出校门的本科毕业生、硕士生以及博士生来扩大教师队伍，随之而来的是青年教师比例大幅加大，青年教师成为高职高专院校教学科研的新生力量。
有学者指出，青年教师正值人生创造的高峰期，承担了高校教学、科研工作量的60%以上。由此可见，他们的专业成长直接关系高职高专院校的教学质量。同时我们还应注意到，青年教师不仅是目前教学科研的基础力量，同时也是高职高专院校未来发展的主要力量，此阶段的专业发展会深刻影响其后期的专业发展品质，并很大程度上决定青年教师的去留，因此，引导青年教师顺利度过其预备生涯阶段，影响着的是学校更长远的将来。
（三）青年教师专业发展的环境影响因素
尽管教师的专业发展主要表现为教师科研能力、教学能力及师德修养等个人能力与素质的提高，但教师的专业发展并不单纯是教师个人独自发展的过程，教师所处的环境因素对教师的专业发展有很大影响。青年教师专业发展的环境因素，具体包括学校的管理制度、人际关系、待遇水平及社会的评价与期望等。学校的管理制度又包括学校的各种规章制度，如教学计划、评价制度等。台湾学者蔡培村指出，民主、开放的行政管理，能凝聚教师的向心力和教学的认同感，因而促进了教师的发展。校园内的人际关系环境的重要性，在于一个和谐、朝气蓬勃或具有研究风气的学校气氛有利于教师的发展，教师之间单打独斗、各自为政、缺乏合作，自然无益于教师的专业发展。而当社会给予较高的信任度与期望值时，教师与学校都将会表现出足够的信心与干劲，而这尤其会使教师产生较高的职业认可，并把教学视为一种可为之终身追求的事业。
二、高职院校青年教师专业发展的困惑
（一）偏离实际的培训机制致使青年教师难以胜任教职
高职高专院校以培养技能、实用型人才为主要办学目的，因此，高职高专院校的教师除了须具备较好的专业理论知识外，还必须具备较强的实践操作能力和课堂教学能力，即我国教育部一再强调的“双师素质”。但是，由于我国高职高专院校教师培训制度的不合理，使得青年教师的操作技能与教学能力都较为欠缺。
其一，职前培训流于形式。由于高职高专院校青年教师大多是刚从高校毕业的本科生、研究生等，且大多无师范教育背景，因此，教师职前培训对于青年教师补修教育学等相关知识也就显得至关重要。但是，目前高职高专院校教师职前培训的内容，多以相关教育法规和理论为主，而与教学活动直接相关的知识比重较少，教学方法、教学效果评价方法等实践能力提升不够，即便是培训形式，也较为单一，仅仅是老师讲课的旧模式，教学实践环节设置较少。这种培训实际上仅仅流于形式，而难有其实。
其二，入职后的导师制空有其名。对缺乏师范院校教育背景的青年教师而言，老教师带新教师的导师制本是一种很好的传帮带的形式。美国约翰霍普金森大学的费斯勒教授就把关键人物作为影响教师专业发展的六大个人环境因素之一，“初任教师在最初教学时，总要自觉不自觉地选择某一位教师作为认同的对象和教学行为的参照，并不断改造和更新，直至最终摆脱关键人物的窠臼，形成自己的专业教学风格”。然而，在国内高职高专院校的实际操作中，导师责任往往并不明确，尽管有导师之名，但许多导师与青年教师之间少有沟通，导师制的作用难以显现。而扩招速度过快，又使新任青年教师难以经历应有的助教、试讲等阶段，便直接走上讲台，其授课质量自然难以保证。
此外，由于青年教师多直接来自学校，虽然专业理论功底较好，但由于没有知识的实际运用经验，实践能力弱，同时学校也难以给青年教师以企业实践的机会，因此，青年教师难以满足其提升实践素质的需求，即使一些青年教师拥有相关的职称、证书，往往也是为了满足学校硬性指标而参加培训或考试所得，终究是纸上谈兵，难以成功扮演教师这一角色。
（二）失衡的考核评价制度致使青年教师难以崭露头角
高校将学历和科研水平作为一个高校教师专业发展的基础本无可厚非，但目前重论文轻教学、重科研轻实践的制度，往往导致与教师相关的职称评定、课题申报、出国选拔等等过分强调学历、科研及获奖情况等硬性指标，而教学能力的考核却由于难以量化而显得可有可无。由于对于学历的过分强调，使得在校青年教师成为近年来的考研、考博大军。而青年教师刚到教学岗位，教学工作繁重，不少还肩挑班主任的重任，教学、管理、学习的多重压力，往往让青年教师们顾此失彼。与此同时，对科研成果数目的追逐，又使得科研工作带上了浓厚的功利色彩，许多青年教师为快速取得科研成果，一味寻求捷径，甚至是抄袭、剽窃，丧失了严谨的治学态度，重成果数目、重学历、轻教学的评价考核机制，使得青年教师难以健康成长。
事实上，即便是科研及考博过程中，青年教师也往往是四处碰壁。很多青年教师在读书期间便跟导师做过不少项目，可那个时候不论项目经费多少，都跟他们“没一毛钱关系”。而在成为教师后，由于几乎所有的课题都跟职称挂钩，大多数课题的申请起点就是副教授，这也成为青年教师成长过程中难以逾越的鸿沟。对于占重要比率的仅有硕士文凭的青年老师来说，在大学校园里已成为“同事看不上，领导不重视，学生瞧不起”的尴尬地位。但想要读博的话，一方面学校为了保持足够的一线教师数量，往往会严格控制硕士教师报考博士的名额，甚至还得排队；而在博导那边，报考学生经常也得排队，能否考上博士，依然是青年教师心中压着的一块巨石。
可以说，在目前的高职高专教师评价机制、课题申报体系下，青年教师的成长，往往靠熬，要在短短几年中实现专业领域的崭露头角，希望实在是微乎其微。
（三）巨大的生活压力严重降低青年教师的专业提升动力
目前高职高专院校的青年教师多数处于30岁左右的年龄，正值结婚生子的年龄，购房、生育、抚养子女等生活压力接踵而至。然而，目前高职高专院校教师的收入水平主要与职称挂钩，青年教师的收入水平普遍较低，使得青年教师往往面临较大的经济压力。据易兰华2008年对湖南省10所专科院校228位青年教师的调查显示，在直接报酬、个人发展、间接报酬、尊重认可、人际关系、工作氛围六大激励指标中，直接报酬的激励作用最大，然而调查显示现有的直接报酬水平远低于青年教师的期望水平，在六大激励因素中满意度位列倒数第二位。尽管教师个人对于教学工作的兴趣和理想价值观及认同感是支持教师发展的原动。然而，随着近年来房价的持续上涨与通货膨胀，以及面对高收入行业带来的心理不平衡，青年教师的心态开始变得焦虑，无法安心、全力提升专业水平，而忙于兼职，力图维持一个相对体面的生活水准。
（四）高职高专院校偏低的社会评价降低青年教师的职业认同感
近年来，随着高职高专院校数量与学生人数的不断扩大，作为高职高专院校教学力量生力军的青年教师的重要性，也逐渐受到学校管理者的重视。但由于收入偏低、社会评价标准的功利化，社会对专科院校青年教师的评价不升反降，使得青年教师的职业认同感、自豪感随之降低。
这其中，一方面，随着社会对高学历的重视，家长与学生都不愿意进入专科院校学习，也正因此，高职高专院校的招生分数线通常较低，生源质量难以保证，原本有朝气的青年教师每天面对的是那些对学习缺乏动力、不主动思考的学生，难免有强烈的挫败感，从而大大降低了对自身职业的认同感。另一方面，目前高职高专院校有不少从职高学校转变而来，许多人对高职高专院校本就较为看轻，潜意识里并不将专科院校看做高等院校中的一分子。据王彬的“高职高专青年教师心理健康问题研究”课题显示，高职高专院校青年教师对自身职业形象(角色)的认可度为一般及一般以下的占40.23%，较低的职业认同感必然导致青年教师的职业倦怠，大大损害着青年教师们的工作热情和创造力。
三、推动高职院校青年教师专业发展的建议
（一）建立健全务实多元的岗前培训机制
其一，建立多元化的岗前培训体系。青年教师的岗前培训内容应包括三大部分，首先，是教育理论知识，如教育学、心理学的基础理论等，这对没有师范教育背景的青年教师而言，十分必要。其次，是教学能力的培训，应主要通过实践形式，从教案编写、课堂语言组织、对学生的观察以及课后评价等诸多个环节展开。再次，还应结合每个学校的实际情况，让青年教师学习学校的相关制度，以便快速融入教学工作。而最为重要的是实现高职高专院校教师与产业界的结合，有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，与产业界进行交流，建立教师到企业实践的长效培训机制。
其二，切实执行导师制。新入职的青年教师教学经验不足，合理利用导师制可以在思想、教学、科研各个方面起到“传、帮、带”的作用，为青年教师专业发展创造良好环境，形成具有特色的同伴合作与支持的教师成长文化。实行导师制的关键是要建立合理的监督考核制度，即通过明确指导教师与被指导教师的职责，建立科学的考核与评价标准，从“备、教、辅、改、查”等各个教学环节考察青年教师的成长情况，并通过自评、互评、民主评议的方式来考核，将考核结果与指导双方的业绩挂钩，通过制度建设使导师制落到实处。
（二）建立适宜青年教师健康稳步成长的考核评价体系
考核评价体系改革的重点在于考核目标的改革，即打破过去以学校的期望为标准考核青年教师的制度，而以教师的专业发展为目的进行考核，增加发展性指标及其权重，改变过去片面地用学历和学术成果数量倒逼青年教师保持学术先进性的做法。高职高专院校应当为青年教师的发展提供更多的空间、多元路径。在这方面国外的经验很值得借鉴，在德国，教师每隔3～5年可享受一次研究年。在这一年中，可以不担任一学期或更长时间的教学工作，而专门从事研究。这对高职高专院校的青年教师来说，可以在脱产学习的时间里，结合本专业及个人实际情况，选择到企业实践或者从事课题研究。同时，学校也只就其实践成果或课题研究成果的质量而非数量予以考核，如此，将大大改变当前院校教师统一、僵化的考核模式，给青年教师的发展预留巨大的发展空间和时间。
与此同时，在申报课题及鼓励青年教师成长的环节上，应将青年教师与中老年教师分开竞争，通过建立青年教师发展基金、优秀青年教师奖、最受欢迎青年教师等针对性强的体系，打破青年教师难以出头的困局，使他们在公平的起跑线上重新竞争，并凭借自身的努力，崭露头角，为其营造一个热爱教育、献身教育的发展氛围。
（三）提高青年教师待遇水平，减轻青年教师生活压力
由于青年教师中硕士、博士比重日益扩大，他们为自己专业水平的提高无论从时间、精力等各方面投入都比较大，而收入水平若低于社会上同等学历人员的平均收入水平，将难免造成教师队伍的流失。针对目前青年教师普遍反映的生活压力巨大等问题，高职高专院校管理者一方面应当增加青年教师的收入，使其与其他行业中同等学历人员的收入相对持平。一方面还应修建适合青年教师居住的教师公寓，以帮助青年教师解决最迫切的生存难题。
此外，作为面向市场培养实用、技能性人才的专科院校，还应积极介入企业培训，增加与企业的互动力量，通过与企业多种形式的合作，为青年教师即提升自身的专业水平的理论、实践水平，又让青年教师在合作中获得合理、合法的工资外劳动所得，从而达到提高青年教师待遇，稳定教师队伍的目的。
（四）通过特色办学与适度宣传提升高职高专院校的社会评价
对于高职高专院校而言，改变社会评价最好的方法是以就业率和就业质量说话。要提高就业率和就业质量，专科院校必须坚持以市场为引导，实时地关注劳动力市场、关注企业的人才需求，根据社会就业需求方向，及时对教学方向作出调整，努力形成自己特有的办学理念，以灵活性、实践性提高毕业生的就业能力。
目前，德国的“双元制”模式、美国的社区学院模式，虽然具体内容不同，但它们的形成过程却有着明显的共同特征，即均始于企业界的需求。借鉴先进国家的教育模式，高职高专院校应与产业界建立伙伴关系，重视企业化的实训教学，牢牢植根于企业需求之中，由此切实提升毕业生的就业竞争力。
同时，高职高专院校应当进行广泛深入的社会调研，对相关行业、产业的动向以及发展了如指掌，并根据地域特点，进行严密的论证，将行业、产业的信息及时反馈在专业设置上。因地制宜设置专业，及时调整、删改与社会需求不适应的专业，切忌专业泛而不精。同时，还应当与地方政府联手，加大对高职高专教育的宣传力度，采取开放办学的姿态，将学生组织走入社会、服务社区，扩大高职高专院校的影响力，改善高职高专院校在老百姓心中的形象，在此过程中提升社会各界对专科院校教师的认可度。
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