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很多公司都有的五个招聘问题

网站:公文素材库 | 时间:2019-05-14 07:32:30 | 移动端:很多公司都有的五个招聘问题

乔布斯曾经说过:我大约把四分之一的时间用于招募人才;小米的雷军更是夸张,在公司发展的前期,大部分时间都在招人,经常一谈就接近十个小时,以吸引和招揽优秀人才;Google公司不论招聘什么级别的岗位,其创始人、首席执行官拉里·佩奇都要亲自面试一次。

之所以说招聘是公司经营“第一”要务,一方面人才招聘是整个公司业务起步的初始环节之一,另一方面也体现了人才招聘的重要性。

尽管人才招聘很重要,但很多公司仍然不够重视,特别是在公司业务不断扩大之后,公司经营管理层忙于业务,已经无暇顾及到人才招聘工作,在招聘方面普遍存在以下问题:

1、招聘依据不充分

所谓招聘依据不充分,一是指人员招聘的数量依据,为什么要招?为什么要招这么多?这是战略人力资源规划重点要解决的问题;二是指人员招聘的质量依据,需要招聘什么素质和能力的人才?为什么要求要具备这样的素质和能力?这是岗位任职资格评定重点要解决的问题。

可惜很多公司并没有很好地解决这两方面的基础问题,招聘需求模糊,只有一个大概轮廓,不能准确确定究竟需要多少人,以及需要什么素质与能力的人才?

2、招聘程序不规范

招聘程序从需求分析、渠道选择、撰写和发布招聘文案,到最后发出录用通知,有很多环节,面试无疑是其中最重要的环节。要进入世界500强企业,通常都需要过五关、斩六将才能入职。微软的面试是一次笔试,两次面试,但是两次面试共有四轮,第一轮是三位专业工程师面试,第二轮是一名资深工程师面试,第三轮是老外面试英语听说能力,到了最后一轮面试,每个应聘者还有20个左右的竞争对手,只有充分展现出自己才华,才有机会被录用。

面试的目的,其实是筛选合乎岗位需求的专业人才;面试的程序,就是通过各种环节和测评手段评估应聘者的素质和技能水平。程序并不是越复杂越好,就像Google,当初应聘者需要经历长达几个月甚至更多,前后约10轮面试,冗长而挑剔,后来也精简了。但有些公司的面试过程实在又太精简了,难以真正考察出应聘者的素质和技能水平。

3、测评内容不全面

一般公司招聘人员主要侧重于人员的素质和能力测评,但还有远比这个更重要的,那就是价值观。京东把员工分为几类,能力一般,价值观匹配低的叫废铁;能力一般但价值观匹配高的叫铁,能力和价值观匹配都较高的叫钢,很高的叫金子,但是能力强、价值观匹配低的叫铁锈,这种人是发现之后立即清除的。在阿里巴巴,重点也侧重于对价值观的考核:有业绩但价值观不符合的被称为野狗;价值观符合但没有业绩的被称为小白兔;有业绩而且价值观也符合的被称为猎犬。马云在创业的时候,曾开除过两个野狗型的人才,尽管这两个员工的业绩占了公司总收入将近一半。所谓道不同不相为谋,这是招聘人才最需要注意的。

4、测评标准不健全

尽管很多公司建立了简历筛选、笔试、面试等一系列的程序,但是标准不明确,更没有系统性,大多是凭面试官的主观印象作为标准,说你行,你不行也行,说你不行,你再行也不行。许多知名企业如腾讯已经建立了结构化面试体系,所谓结构化面试,一方面是面试题目结构化,即针对所需测评的能力设计面试题目,并不是面试官想问什么就问什么,避免自由发挥;另一方面是评定的结构化,即什么样的回答答案,就对应什么评分等级或多少分值,也不是评委想打多少分就打多少分,避免看心情而定。

5、面试考官未经科学培训

刚才讲了公司招聘依据、招聘程序、测评内容、测评标准等一系列问题,即使这些问题能够得以解决,还有一项很重要的因素,就是具体执行人的问题,即面试官的问题。在腾讯公司,需要通过在线的考试,成绩达到80分以上,才有资格成为面试官,考试之后还要接受面试官训练,目前腾讯公司的面试官约有3000人,同时还建立了退出机制。道理很简单:管理者只能说明他具有一定的业务能力和管理人员,但他不一定是“伯乐”,如果没有合格的面试官,人才的招聘质量就难以保障。

总结:招聘已经是人力资源的一个重点模块工作,但如果只把它当成是人力资源部门的工作,那肯定是干不好的,招聘应该是总经理和各部门第一负责人的重点工作。只有共同打造公司的招聘体系,才能真正招聘合适的人才,一个合适的顶尖人才,所能为公司创造的价值是其他一般员工几倍,甚至几十倍。如果招聘失败,不但其创造的价值低于公司支付薪酬,还对其他努力工作的员工造成伤害,给公司带来负面影响。有道是:今天不努力招人,明天就得努力裁人。

 

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