如何在招聘淡季开展大型销售人才的招聘

常常有小伙伴说，为什么那么难招到人呢？为什么找不到简历呢？现在是招聘淡季，到底怎么招到大批量的销售呀？

为什么珍爱网试用期1800，转正2000还有源源不断的人来面试，这一直都是一个神奇的存在，貌似让很多人想不明白这个问题，到底是平台的力量还是招聘流程的无懈可击？

别担心，小编来帮忙，今天我们以珍爱网深圳公司来说说“如何在招聘淡季开展大型销售人才的招聘”！

1、招聘实施的主要工作

2、操作细则

（1）分解招聘计划

年度人力资源需求计划要根据用人部门人数要求和时间分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真总结每一次招聘的优势和劣势，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。

按照以往每期招聘做出招聘计划，确定招聘周期，由此大致能算出在整个招聘周期内所达到的各项数据，如有效简历，有效电话，到场人数，初试通过人数，复试通过人数，报到人数及最终进入培训人数，并由此来督促招聘团队的进度，确保在招聘周期顺利完成招聘任务。

①招聘渠道分类

②招聘渠道选择原则

（3）拟定招聘日程

根据招聘渠道和招聘人员数量，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括时间、地点、人员分工、主要流程、招聘资料、费用等信息。

（4）准备招聘材料

①规范参与人员

②统一宣传材料

宣传海报、宣传册、介绍公司的视频，宣讲PPT资料、统一辅助工具。

③确定岗位说明

严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。

（5）实施招聘工作

①招聘前准备工作：一般来讲，招聘前的准备工作包括以下几部分：

各大网站简历的刷新；

各大网站简历的下载；

各文件夹建立、及表格更新；

统计前一天的招聘数据（有效电话及面试通过率）并更新反筛表；

筛选简历（按年龄和学历）；

伯乐邮件的发送（每日发送）；

熟悉维度，熟悉要问的问题；

②招聘过程—面试预约

有效简历短信发送

自我介绍，告知对方自己的姓氏；

表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；

明确面试地点；

尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；

初步判断候选人意向；

再次确认时间（是否收到短信）；

给候选人留面试联系电话。

③招聘过程—面试前准备

④招聘过程—简历分拣：

由于公司采取的是群体面试的方式，所以人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要按男女平均分配至每一位面试官。

⑤招聘过程—面试进行的技巧

遵循定好的面试计划；

系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；

直接在面试计划上记笔记；

以自然的口吻问问题；

收集准确的行为表现的例子。

⑥招聘过程—专业的结构化面试

第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试；

第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。

注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。

第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来回答，这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。

第四，掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。

那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。采取总结性的问话和运用肢体语言（如手心向下和短暂的停顿等方式）来控制面试的节奏。

第五，维护候选人尊严：如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他；巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会。

第六，非语言性的暗示：前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头——虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。

（5）背景调查

主要是对公司招聘的岗位人员中的返岗人员在复试之前对其相关信息的取证过程。

①背景调查的内容：在职起止时间；担任职务、职务代表什么；离职原因；诚信记录；上司评价和同事口碑；需要改进、提高的建议等。

②背景调查的途径：对方在公司经理，区长等。

（五）面试结束

（1）确定录用人数，发放录用offer；

①再次渲染岗位录用的来自不易，降低流失率

①确定入职手续办理日期，流程及材料准备

（2）完善当天录用数据分析，及发送录取邮件；

（3）对发放offer的人员进行跟踪，保证最终进入培训的人数。

（六） 对本次招聘进行一系列的总结，并与各大人才供应商取得沟通，以此判断该种招聘渠道是否适用于公司人才的招聘。

（七）在招聘过程所遇到的问题及解决方案

（1）到场率未达标：在招聘周期之间，到场率决定最终的人员录用率，由此可见，想要保证招聘顺利完成，要最大程度保证每天到场，杜绝招聘周期中出现人数过多或者过少的两个极端，在有效简历数超过了往常的标准，即有意识的为次日储备简历，由于天气等不可控因素，在有效电话未达到计划标准时，应采取短信邀约（包含未电话邀约人员及复邀人员），短信内容要表现不同的重视程度及面试机会的珍贵；加大内部推荐的力度，内部推荐稳定性高，且对于公司的价值观方面认可度更好，因此可在招聘淡季适当提高伯乐奖金，吸纳更多优秀的人才加入公司；宣讲时着重渲染公司的发展以及职位的发展，降低人员在听完宣讲后的放弃率。

（2）录用率不达标：在面试中如果出现HR跟业务部门面试通过率差异特别大的情况下，HR跟业务部门面试官沟通并了解到是否都按照职位说明书对岗位职责和任职资格进行相同维度的考察，取得相同的面试维度标准可进一步提升录用率。

（3）报到率未达标：发放offer的时候着重渲染公司并加强后期跟踪，让录用人员更能感受到珍爱网对于员工的重视程度，从而从内心认可公司更加渴望这一份工作。

（4）面试办公室被临时占用：在招聘期间提前与前台预定面试办公室，并在办公室门上标明面试时间段，且在面试之前，请团队人员协助查看办公室是否被临时使用，桌椅的数量和是否整齐摆放，空调的温度是否在标准温度之间，以保证面试的正常进行，同时也保证了求职者对于公司的一个初步映像。

聪明的招聘小伙伴，你看懂了吗？

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