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1师资建设成本的概念及构成
从人力资源经济学的角度讲，人力资源成本主要是指单位取得人力资源使用权并实现该资源的进一步开发、保全、占有（包括长期和短期）所需要付出的总代价。具体到职业院校，因为教师是其人力资源的主体，所以其人力资源成本的控制，就具体化为师资建设成本的控制。在目前我国较为普遍的教师管理模式下，师资建设成本可概括为两个部分：显性成本和隐性成本。显性成本包括教师的招聘、培训、薪酬、社保及食宿服装等各项福利的可见成本总和。隐性成本即指那些在教师使用过程中看不见的成本，比如因为教师与其岗位匹配度低造成的损失成本，因教师自身素质达不到岗位要求而造成的浪费成本、任务返工重置成本，教师流动率高而造成的重复招聘及培训成本，教师流失造成的信息泄露损失成本，员工积极性低造成的窝工成本，组织架构不科学造成的部门冗繁人员超编造成的浪费成本，等等。
2师资建设成本控制现状及问题
随着职业教育的发展和经验的累积，职业院校越来越重视教师团队的培养和建设，也有越来越多的专家学者和职业教育工作者对职业教育的师资建设问题进行探索研究。但是，登录中国学术界使用最为普遍的数据平台——知网，查询近10年的研究成果状况，此类研究绝大多数是针对职业教育师资建设的方式、维度、对策、条件等多个方面，却仅仅从成本控制层面进行的探索研究的成果极为鲜见。这表明关于职业教育师资建设的成本控制研究，目前还处于相对薄弱的状态。职业教育师资建设的成本控制，普遍存在极为严重的问题，而这些问题却极少有人发现或注意。2.1人力资源成本意识淡薄，师资建设缺乏规划性、系统性。师资是职业院校发展所依赖的最为重要的人力资源。师资建设成本，是影响民办职业院校长远发展的最重要的人力资源成本。
但是，目前国内绝大多数职业院校在师资建设过程中，缺乏对其成本进行科学管控的意识。绝大多数管理者对于师资建设成本的理解，仅局限于教师的薪酬体系。可以说，成本控制完全无从谈起。2.2招聘配置机制缺乏科学性，隐性成本居高不下。多数民办职业院校岗位任职条件没有经过系统的推敲琢磨，甚至负责招聘的工作人员对于其要招聘的目标，都没有较为准确的要求，也就谈不上有目标地拓展招聘渠道，建立相对稳定的人才引进体系。多数民办职业院校的招聘来源，长期锁定高校应届毕业生——理论知识基础较为扎实，但完全没有实践经验和行业知识。这类人员，在其入职初期，是根本无法满足职业教育的教学需求的。职业院校要么接受毕业生实践技能缺位的人才培养结果，要么承担大额培训费用投入。
不论哪一种，都无疑是一笔可观的成本。2.3培训机制不健全，重置成本过高。招聘机制的缺陷，要求培训机制足够有效，来弥补招聘过程中的欠缺。但是，出于资金的有限性和对师资建设整体规划的缺位，很少有职业院校的人事部门主动思考因为教师能力不符合其岗位能力要求而造成的损失进而积极主动地为教师定制有效的培训体系。如此，民办职业院校教师长期处于与岗位要求不相适应、又找不到改进渠道的状况。因而，教师流动性大，工作质量不达标等现象普遍存在。流动性大，人员重新招聘的成本就高；工作质量不达标，必然造成大量返工。如此，重置成本长期难以降低。2.4激励机制缺乏活力，师资建设原始成本高。受传统计划经济、教育行业的特殊性质和普通高等教育模式的影响，民办职业院校虽没有国家财政支持，却仍受国家教育主管部门的管控，还未能彻底引进市场竞争机制。体现在师资建设成本方面，最明显的就是薪酬激励体系缺乏活力。民办职业院校，普遍太过看重薪酬等显性成本，忽略必要的薪酬福利差距带来的活力。很多职业院校甚至对薪酬差距怀有一定的忌讳心理，进而将“同工同酬”片面化为“薪酬平均化”。因而，教师普遍存在攀比和推诿心理，工作积极性偏低。这种现象不仅产生了大量的窝工成本，而且不利于真正的人才的引进与存活。从师资建设的长远来看，这对学校的长远发展有着极大的制约作用。
3民办职业院校师资成本控制对策
3.1转变观念，真正将教师视为教育行业最为活跃的人力资源，牢固树立师资建设成本意识。将教师从单纯授课任务的执行者的层面，提升到决定学校整体发展速度的最为活跃的人力资源因素层面，牢固树立“师资强则学校强”的观念。重新定位师资建设在学校整体发展过程中的作用，明确师资建设成本控制对民办职业院校实现其成本效益最大化的重要意义。深入了解学校现有教师现状，从其综合素质、学历、技能、薪酬体系以及其对学校、教学、学生的感受、看法等等方面，归纳总结现有师资团队的优势与欠缺，严肃认真地思考、划分这些问题的类型，从而找出导致这些问题的学校因素和教师自身因素。进而，本着对教师和学校负责的态度，真正着手解决这些问题。这是师资建设成本控制的第一步。3.2确立科学合理的人才战略，系统规划师资队伍建设策略、方案及实施步骤。深入研究学校总体发展战略规划，结合学校现有专业设置分布状况以及未来发展方向，
制定与学校发展战略规划相适应的人才战略。据此，系统规划学校师资建设的总体任务和阶段，细化实施步骤及方案，并稳步推进。这有利于实现两个目的：一是尽可能避免了盲目引进不适合岗位要求的教师导致的重置成本，而是从源头上清除优秀教师团队引进和培养的障碍，为自有教师团队的稳定奠定初步的基础。3.3严把招聘关，畅通内部调动机制，实现教师与岗位的最优配置。科学分析各岗位教师任职需求，设计科学合理的人才招聘机制。严格教师竞聘机制，拓宽人才引进渠道，分层次引进不同类别的人才，实现民办职业院校教师团队多元化。同时健全内部人才调动机制，通过合理流动实现内部人才资源的最优配置，最终使每一个教师作为个体的才华、技能得到尽可能地展示，以此彻底调动教师的积极性，形成良性循环的发展模式，实现“减员增效”的师资队伍优化目的。3.4建立科学的培训体系，以教师团队的专业化实现成本最小化。在师资队伍实现最优配置的基础上，对照学校整体教学需求，针对现有教师团队的能力缺陷，制定科学合理的教师培训体系。合理加大教师培训投入，帮助教师克服能力短板，
以教师自身的能力素质完善带动学校教学质量的提高，进而实现教师与学校的双赢。如此举措，看似需要大量的经费投入，但从投资回报的角度讲，教师团队的专业化可以极大地提高教学质量及与教学相关的各项管理工作的质量和效率，从而避免各种工作失误和负面影响，规避大量的隐性成本。3.5激活教师激励机制，充分挖掘教师潜能。真正引入市场竞争机制，建立有效的教师激励体系，在自然竞争中实现教师团队的良性选择，提升师资队伍的整体能力和素养。
在相对公平的薪酬体系基础上，健全强有力的激励体系，以奖罚的力度实现教师以综合素养为准绳的优胜劣汰，在激发教师积极性的同时不间断地优化师资队伍的整体素质，为学校的整体发展提供强有力的人才保障。当每一个教师的积极性都得到彻底地激发，其潜能被充分挖掘出来，师资队伍作为一个整体，其效率的提升是惊人的。这就极大地避免了师资建设过程中大量因窝工、浪费、抱怨、返工、失误等原因造成的隐性成本。民办职业院校，借国家大力发展民办教育和职业教育的东风，正在高速发展。但由于国家财政拨款的缺位，其资金压力一直难以缓解。在这样的背景下，怎样让有限的资金发挥最大的效用，是民办职业院校冲破资金瓶颈必须要解决的问题。师资作为其持续发展过程中最关键的要素之一，也占据了相当大的成本份额。只有将师资建设作为一项长远的系统工程进行科学的规划设计并有序推进，方能尽可能避免不必要的成本支出，真正实现师资建设成本的有效控制。
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