物业管理公司如何构建自己的培训体系？今天小编给大家带来了物业管理公司的构建培训体系的方案，有需要的小伙伴一起来参考一下吧，希望能给大家带来帮助！
摘要：2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要健全人才评价、流动、激励机制，最大限度地激发和释放人才创新创造创业活力。物业管理属于服务型的行业，人力资源对该行业的影响是十分关键，目前，行业准入门槛低，从业人员素质良莠不齐，高水平管理人员相对稀缺。本文运用人力资源培训与开发理论对以X物业管理公司为代表的物业企业进行员工培训模式构建，设计出适合X物业管理公司的培训模式，为该公司在人员培训方面提供有效的保障。
中国的物业管理行业始于80年代初的经济特区深圳，发展至今有700多万从业人员和10万余家企业，队伍庞大，素质参差不齐。而目前物业行业科技含量在提升，物业服务产业链条在延伸，物业服务外拓，朝多元化方向发展，业主的服务需求呈现出个性化和多元化的趋势，行业越来越需要复合型、创新型的人才。作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训有着极为重要的地位和作用，通过培训不仅能帮助物业企业的员工增强对企业的认同、调动员工的积极性、提高员工的满足该，更能够帮助物业企业改善绩效，以此来增加竞争优势。本文通过人力资源培训与开发的相关理论，以X物业管理公司的培训现状为例，分析企业的培训现状及需求，探究企业在培训方面存在的问题并构建新的培训模式，来帮助企业提高培训质量，进一步增加企业的竞争力。
一、X物业管理公司企业概况及人力资源现状
1.X物业管理公司企业概况本文所引用案例为位于山东省济南市的X物业管理公司，该公司成立于2008年，注册资金600万元，具有物业管理行业国家二级资质。公司的组织机构为董事会下设分为总部和项目部，其中总部包括财务部、综合管理部、客户服务部、秩序部、保洁部、品质部等职能部门，为各个项目部提供管理、服务和监督。项目部的构成则以住宅或写字楼等物业独立单位为节点进行设置。
2.X物业管理公司人力资源现状目前，X物业管理公司有员工412人，根据组织架构的设置以及岗位结构的不同，公司将员工分为管理人员和非管理人员（一线员工），其中，管理人员是指部门或项目主管以上人员，包括董事长、总经理、书记、副总经理、项目经理、部门经理、部门主管等；分管理人员是指班长及以下员工，包括客服员、工程维修员、秩序维护员、环卫工、绿化工和零工等。非管理人员占总公司人数的80%，是公司人员构成的重要组成部分。在学历结构方面，研究生学历2人，本科学历9人，大专学历87人，高中及以下学历314人。而一线人员里，除了客服部有大专学历人员外，均为高中及以下学历，公司整体的学历层次不高，而大专以上的人员中仅1人为物业管理本专业学历。在人员流动率方面，由于秩序维护员、环卫工等一线基层员工的离职成本低等因素的存在，导致X物业管理公司的非管理人员的流动非常频繁，2016年度公司非管理人员入职143人，离职97人，离职率为23.5%，人员流动总量的流动率高达58.3%，这对企业的人力资源管理甚至对企业的发展产生会产生非常重要的影响。
二、X物业管理公司培训存在的问题及原因分析
1.培训规划不规范X物业管理公司会在每年年末对下一年年度进行培训规划，培训规划的内容中虽然有培训的目的，但缺乏培训的目标，也就是说公司的培训规划中仅说明了员工为什么要进行培训而没有明确员工培训应达到什么样的标准。另外，培训规划的制定者为客服部、秩序部等职能部门经理，但是如果培训教师的知识或教学水平受限，会对培训的效果产生很大的影响，也很难达到理想的培训目标。
2.培训体系不健全首先，X物业管理公司将培训的管理设置在公司综合管理部，部门分设了行政和人事专员，培训管理基本有人事专员进行兼职负责，而人事专员同时要兼顾招聘、薪酬、劳动关系等人力资源管理工作，无法全身心的投入到培训管理中，更无法贯彻落实完整的培训体系，尤其影响X物业管理公司新入职的基层员工的稳定性。其次，X物业管理公司的培训方式相对单一，基于成本的考虑X物业管理公司的培训方式主要用内部授课、影像播放、实操演练三种方式，而很少进行外聘专家授课、外出考察与进修的培训。这就导致公司培训的效果达不到期望状态，影响员工专业技能和综合能力的提升，进而影响公司的发展。
3.培训缺乏有效的监管X物业管理公司的培训监管部门为总部的品质管理部，负责日常监督和定期将各部门检查结果汇总并书面报公司领导。对管理服务过程中出现的不合格项，提出纠正和预防措施并进行跟踪验证。但是，由于公司管理的项目部地理位置较为分散，品质管理部对每个项目的检查精力和范围都受到限制，导致公司对培训效果得不到及时、有效的掌控，更无法预测到培训后期的具体效果，更是无法做到根据培训的效果及时调整培训计划。
4.培训效果评估不彻底员工培训的效果评估是公司培训的最后也是很重要的阶段。通过培训效果评估，可以知道公司对员工的培训是否达到预期，培训规划的实施是否适合公司，以及为之后的培训需求分析、规划的制定提供依据。美国培训专家柯克帕特里克提出培训成果划分为四个层级：第一层是反应评估层，即受训者对培训的满意度；第二层是学习评估层，即受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获；第三层是行为评估层，即受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进；第四层是结果评估层，即受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。而X物业管理公司仅仅停留在反应评估、学习评估上面，较多的采用问卷调查法、笔试法、模拟练习法等在课程进行或结束对培训的效果进行评估，没有将培训评估落实到行为评估、效果评估上，无法获得培训带来的长期效果，从而影响培训工作的效率。
三、X物业管理公司培训体系构建
1.公司培训制度完善公司的培训制度是整个培训体系的重要保证。X物业管理公司有培训相关的制度，但是在实施过程中，发现漏洞较多，培训部门、岗位及人员配备不充分，导致公司的培训没有保障措施，培训流于形式，员工疲于应付。为了提高公司的培训效率，使培训价值最大化，本文对X物业管理公司的培训制度做以下构建：首先，完善培训组织架构，增设专职培训管理员岗位。考虑到X物业管理公司目前的经营规模，在综合管理部设置培训管理专员岗位更适合公司的发展。培训管理专员的职责有审核各部门、项目部的员工教育培训计划，对各单位的培训工作进行具体指导、考核、评估，掌握培训进度和效果，提出改进意见建议；对公司规章制度的培训与贯彻，保证规章制度的运行效果；收集各部门、项目部的培训需求，制定公司内部或外部培训等各类培训计划，并按期组织实施；适时引进培训师资或采取外部培训的方式，不断提供员工专业技能；根据培训计划拟定汇编各类培训教材，安排、落实培训设备、场地等有关事宜；开展企业文化的宣贯与培训工作。其次，为了保障培训计划执行以及培训的效果，对X物业管理公司现行的培训管理规程进行细化、增添。细化主要是指对培训各个过程的时间点的明确规定，培训负责人的落实，细化的管理制度有培训计划制定制度、入职培训制度、上岗培训制度、在岗业务培训制度。新增的培训制度有外委培训管理制度，使公司各层级人员都有机会外出学习，拓宽了公司培训的范围，并在制度上给予了资金支持。
2.培训需求分析构建企业的人力资源培训中培训需求是整个培训活动开展的第一步，在进行培训规划之前，由培训专员、职能部门、项目部相关人员对公司人员现状进行分析、讨论，比较出公司员工现有的知识、技能与公司的目标要求之间的差距，让培训更加有的放矢，同时使员工明白自己存在的差距和不足，对培训的态度积极性提高，为公司的有效培训奠定良好的基础。根据需求分析的步骤，从三个方面进行对X物业管理公司的培训需求分析构建。一是进行组织分析，在深刻理解X物业管理公司的发展方向的前提下，分析公司的人力资源的短期计划和中、长期规划，使培训需求分析具有前瞻性，与企业发展步调一致。二是进行任务分析，在组织分析的基础上，对公司各部门、各岗位进行分析，明确各岗位的工作任务，分析部门员工是否具备相应的知识、技能和态度，使员工胜任该岗位。三是进行人员分析，从公司员工个人的实际情况出发，分析员工的工作表现是否积极、工作业绩是否达标、心态是否稳定，同时结合员工的绩效考虑员工的职业生涯规划，对员工现阶段需要进行何种培训进行分析，以此明确培训对象和培训目标。
3.培训规划体系制定企业的培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业发展的全局出发，按照系统性、标准化、有效性、普遍性的要求培训进行的规划制作，以实现企业人力资源开发的目标。培训规划有承上启下的作用，其不仅是落实培训需求分析成果，更是对以后的整个培训的过程的实施提供依据，培训规划是否科学、合理关系到企业人力资源培训的成败。
根据X物业管理公司的配置情况，将培训规划划分为以下内容：
（1）培训的目的，明确为什么进行培训。
（2）培训的目标，也就是培训需要到达怎样的标准。
（3）培训对象和内容，是指明确培训的针对谁、培训什么。
（4）培训的范围，分为四个层次，包括个人、班组、部门和企业。
（5）培训的规模，培训规划根据培训的人员、场所、培训性质合理安排，以保证培训效果。
（6）培训的时间，根据培训的内容、对象和方式培训的时间要具体划定。
（7）培训的地点，对于入职培训、晋升培训可安排在公司总部进行，而上岗培训、在岗培训将培训地点选择主要选择在项目部所在部门进行。（8）培训的费用，也就是培训的成本，培训规划制定时要统筹考虑费用，从资金上保障培训规划的实现。
（9）培训的方法，根据不同的培训规模、内容采取不同的培训方法。部门内部的上岗培训、在岗培训可采用分散的、师徒制培训法，入职培训、晋升培训等可采用集中的、授课形式的培训方法。
（10）培训的教师，是培训实施的主导者，要考虑培训师的选拔，对技术要求高的培训，考虑外聘教师。
4.培训效果评估体系构建培训效果评估是企业人力资源培训的最后一个阶段，通过建立培训效果评估的指标、标准，可以对培训的有效性进行检查，并为企业下一次的培训需求分析、修订员工培训规划及实施提供参考。针对X物业管理公司对培训效果仅仅停留在反应评估层的问题，重新构建X物业管理公司培训效果评估体系势在必行。体系构建依据柯克帕特里克提出的培训成果的层级体系。首先，构建第一层级反应评估层。在课程结束后由培训部门对学员通过问卷调查、座谈等形式了解其对培训课程、教师以及培训组织的满意度。其次，构建第二层级，学习评估层。在培训进行时或者培训结束后，由培训部门通过提问法、笔试法、模拟演习法、撰写心得体会的方式，衡量学员对培训内容、技巧的掌握程度。再次，构建第三层级，行为评估层。学员的部门主管或经理在培训结束一个季度或者半年后，通过行为观察、绩效评估等方法，考量学员在培训结束后，有没有因为培训而产生其工作行为的改变。最后，构建第四层级，结果评估层。公司总部的部门主管或经理在培训结束半年或更长的时间后，参考个人与公司的绩效，员工缺勤率、离职率，公司的经营效益等数据进行分析，把握培训对公司的发展带来的影响。
四、结论
物业管理行业属于劳动密集型的服务型行业，要体现物业管理公司的核心竞争力，就必须重视人才培养。本文通过对X物业管理公司人力资源现状的分析，发现公司培训规划不规范、培训体系不健全、培训缺乏有效的监管和培训效果评估不彻底等培训方面存在的问题。针对以上问题，对X物业公司的培训体系重新进行构建，包括：公司培训制度完善、培训需求分析构建、培训规划体系制定、培训效果评估体系构建。通过培训，丰富了员工的知识、激发了员工的工作热情、提高了团队的凝聚力，并进一步营造企业文化，提高员工的归属感与组织认同度，从而提升公司绩效。
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