试用期是工作双方适应的一个过程，在这一段时间内可以选择出优秀的人才，或者去除一些不符合规定的人员，在这一段时间的工作中，有很多的注意点，下面是小编带来的律师试用期行政工作总结，有兴趣的可以看一看。
法律规定，试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，因此，试用期是一种用人单位和劳动者之间双方双向选择的表现。在此双向选择的过程中，我们律师事务所作为用人单位，如何既尊重劳动者的选择权，又把好用人关，根据我们对以往行政工作的总结，以下几点非常重要。
一、新入职人员在试用期内能否融入单位的文化、工作氛围，是我们需要把握新入职人员通过试用期，能否继续留用问题的第一工作要旨。
在思想上是否重视本单位的执业理念，是新入职人员在试用期内能否融入本单位的文化、工作氛围的重要表现。
回顾本单位这些年走过的工作历程，“以规范服务为原则，以可视化服务为形式，以制式化服务为内容，生产优质法律服务成果”，在本单位已初见端倪，已逐渐成为我们单位工作作风主要表现形式。理论评估和实践验证均表明，这种工作作风，对我们单位的发展所起到的巨大推动作用，是不可忽视并在今后相当长的时间内，我们还会继续坚持和强化的。
判断新入职人员在试用期内能否接受、服从并身体力行：“服务靠规范，让服务可视化、制式化”，我们可以通过态度和行为二个方面，对在试用期内的新入职人员进行考察。
态度 正确态度和不正确的态度的主要区别是：
第一，是觉得自己完全自愿入职并珍惜自己的本职工作；还是觉得到本单位工作是大材小用，是屈才了，或是对本职工作抱有我就是来消遣玩玩的无所谓态度。
第二，是在规定的时间内，是尽快从理论上掌握从事自己工作岗位的应知应会；还是漠视单位要求掌握的，漠视从事自己工作岗位必须掌握的应知应会，甚至是蔑视单位多年来的工作传承，认为自己对工作岗位应知应会的理解，比单位还要高明。
第三，即使对自己工作岗位的工作内容，还有个熟悉过程，但是，是对自己的工作是精益求精；还是做不好不认为是自己努力不够，把“找借口，我不会，我不知道”当作自己做不好好工作的理由，甚至用“我就是按照单位规章制度做的”来搪塞。
第四，对自己尚不熟悉的工作环节，是努力在领导的指点下逐步掌握；还是邯郸学步的、机械片面的、采取提问式的方法，试图走近路的简单模仿同行的做法，或是在其不能完成工作内容的情况下，以“别人也是这么做的”为托词。
第五，因自己尚不熟悉工作环节，不能完成工作内容，是从单位配发的指导性文件中努力寻找完成工作内容的途径；还是散布流言蜚语，向低看齐，丝毫不以不能完成工作内容为忧患，甚至恶意拖工作处于先进地位的好人员下水，拉帮结派，企图寄希望用大家都完成不了工作内容向单位示威。
第六，是否为了自己的个人利益，不惜损害单位或其他同事的利益，在利益面前，极度自私或唯利是图、急功近利。
行为 正确和不正确的工作行为的具体表现：
第一，对自己因为是新入职人员还不熟悉的工作内容，是力求自己尽快掌握；还是明明知道自己尚是一个新入职人员，有许多问题需尽快熟悉，但依然逍遥自在的踩点上下班。
第二，对单位布置的工作，是立刻接受并积极执行；还是推三阻四，找借口不做，或者张口就说不会做，或者不会做也不思考怎么做，直到领导追问，才回答不会做。
第三，手头尚有未完成的工作，到了下班时间，是坚持把手头的工作做完，向上级领导汇报；还是不管三七二十一，先下班，扭头就走，明天上班再说。
第四，上班后，下班前，是对自己的工作进行梳理、总结；还是基本不对自己的工作进行回顾总结。
第五，是对公共事务是充满热情；还是漠不关心，事不关己高高挂起。
第六，认为个人事务应该服从工作需要；还是认为工作应该服从个人需要。例如，是争取满勤；还是随意请假办理非紧急、非必要的个人事务，甚至是随意采取电话、短信等通知式方式向单位请假。
综上所述，新入职人员在进入新单位后，首先看的是态度。新入职人员只有以良好的工作态度为基础，才能在今后的工作中尽快适应企业文化，认真对待工作内容，积极履行岗位职责。所以，态度决定一切这一规则，在我们具体处理新入职人员通过试用期能否留用的问题上，是同样适用的。
二、新入职人员在试用期内所体现出来的工作能力，是我们考察新入职人员能否通过试用期继续留用问题，所必需的一项重要内容。
工作能力是指新入职人员应掌握的应知应会、应掌握的工作技能与其工作岗位相匹配的程度。正常情况下，单位肯定是要完成预定的工作任务，才招收新人员入职的。所以，没有能力胜任单位的岗位工作要求，单位就失去了招收新入职人员的意义。因此，新入职人员在试用期内所体现出来的工作能力，是我们考察新入职人员通过试用期，能否继续留用问题所必需的一项重要内容。
对新入职人员在试用期内所体现出来的工作能力，我们可以从以下二个方面进行考察：
第一，新入职人员到岗后，是逐渐掌握工作要领；还是几天、十几天如一日的一直以“新手”自居。
第二，新入职人员到岗后，即使一时不能娴熟掌握工作技能，是有良好的掌握工作技能的趋势，表现出一种积极向上的工作状态；还是单位在新入职人员身上完全看不到其发展潜力。
第三，新入职人员到岗后，面对一时不能圆满完成岗位职责之情形，是积极寻求解决办法；还是怨天尤人，在客观上乱找原因。
换言之，新入职人员到岗后，单位的工作是因为新人的入职，有新的起色或注入了新的发展动力；还是新入职人员到岗后，新入职人员对单位呈现可有可无的状况，是一个新入职人员能否顺利通过试用期的一项重要内容。如果新入职人员在单位呈现“多其不多，少其不少”的情况，此类新入职人员，不宜在试用期届满后继续留用，必要时可提前与其解除试用期合同。
三、新入职人员在试用期内能否完成单位绩效管理的预期目标，是新入职人员能否顺利通过试用期继续留用的至关重要的标准。
绩效的考核与管理，是用人单位与人员之间和谐的基础。绩效考核与管理，是单位对人员进行客观、公正评价的最有效表现形式，同时也是新入职人员实现自我价值、体现自我能力，保持工作热情的必需。实践证明，在试用期能完成单位既定工作目标的新入职人员，通过试用期被留用之后与单位的相处，一般都是能保持相对和谐、较稳定状态的。而在试用期内不能完成单位既定工作目标的新入职人员，在单位滞留时间越长，对单位滋生的怨气是越大，甚至会发展到在背后发布消极言论，公然挑战单位的工作管理制度。因此，在试用期内就反映出对单位有这种怨气的新入职人员，单位应及早发现并果断、及时的与其解除劳动关系。
正是因为能完成单位既定目标的新入职人员，与单位今后的相处，一般都是相对和谐、较稳定的，所以，新入职人员在试用期内能否完成单位绩效管理的预期目标，应该是我们考察新入职人员通过试用期能否被继续留用的一个至关重要的标准。
回顾单位从成立至今的10余年工作历程，把好用人关，争取为单位不断注入优秀的人力资源之第一工作环节，即把握好新入职人员在试用期届满后是否能够留用的问题，对单位的可持续性发展有至关重要的意义。
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