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读华为没有秘密读后感2000字

网站:公文素材库 | 时间:2019-05-15 09:09:28 | 移动端:读华为没有秘密读后感2000字

华为二字大家都联想到的是电子产品,今天小编整理了读华为没有秘密读后感2000字,让大家看看华为这些年来的历程,有兴趣的小伙伴可以进来看看,希望能帮到大家!

在读这本书之前,我对华为的印象是碎片化的,"手机"、"语音平台"、"工资高"、"狼性"、"以客户为中心",这些词代表了我对他的全部印象。

《华为没有秘密》是本"大书",里面的文章时间跨度达18年,涉及华为成长和发展的各个阶段,客观的呈现了华为成长的沧桑。但受限于自己的理解能力和知识基础,并不能全部读懂,仅能透过对这本书阅读,试图去寻找解决我们目前困局的方法。带着对自身发展的困惑开始了解密之旅。

华为是如何开展创新的?

华为的创新不是颠覆性地将一切推到重来,创新离不开继承,通过继承以往的成功要素和已有的成果。坚持"小改进,大奖励;大建议,只鼓励"  "先僵化,后优化,再固化"  "创新是70%的继承+30%的创造"  "创新就是改进,改良和改善" 等理念,保持对创新的理性理解和有效管理。

通过华为的经验,只有对员工的创新行为和创新结果给予充分的肯定,做出正确的评价,并予以合理的回报,才能使创新活动持续进行下去。

解决对知识劳动回报的问题,不能仅仅依赖短期激励,还需要有长期的经济报酬。这就是华为采用的员工持股计划,即通过将员工的部分劳动所得转化为股本,以员工持股的形式,回报于员工,使员工真正与公司结成利益和命运共同体。这种回报方式不同于大多数企业传统的回报劳动投入的分配方式,它更强调对知识拥有者的知识贡献的回报,对创新行为和创新成果的回报。

华为如何激励员工?

华为在薪酬设计上遵循了三个基本原则:

1、对内公平,明确不同职位对公司发展的价值大小,以价值评价结果为依据,对员工的价值创造予以回报。

2、对外公平,即与外部劳动力市场相比较,公司的薪酬水平要保持竞争力,以吸引优秀人才。

3、员工公平,也就是严格遵循华为的价值评价体系,对同性质员工的价值创造与贡献进行客观评价,让每个员工都得到应有的重视和尊重。

很多企业对自己的薪酬体系韦莫如深,但企业的薪酬战略与薪酬政策一定要公开,要大张旗鼓,让全体员工都知道,企业的薪酬向哪里倾斜,企业激励的是什么,回报的是什么。激励恰当的人和事,用适当的事激励适当的人,这才是企业正确的薪酬战略。至于员工的薪酬收入,则应该保密,这属于个人隐私。

建立有活力的薪酬体系,这是大势所趋,谁能制定更具活力得薪酬体系,谁就能吸引到最优秀的人才,并在激烈的市场竞争中幸福的活下来。

但与物质激励同样重要和还有非物质激励,物质激励是必要的基础,但它有刚性,会惰化;物质激励与非物质激励相结合,犹如核碰撞和核裂变,会产生出巨大的能量。

书中分享了一个小故事"08年汶川大地震,有位川籍员工在外地,家里的电话打不通,焦急万分。这时,他接到了来自客户的询问和问候。而其主管、主管的主管,在震后几天也没有有打来一个问候的电话"      这个故事的背后就存在着激励的法则,客户予以的是正激励,主管带来的是负激励。

人一半是天使、一半是魔鬼,激励就是激发人的真善美,抑制人的假恶丑,弘扬正能量,就是激发活力的本质。

不管是物质激励还是非物质激励都应该力出一孔,导向员工的活力激发,潜力发掘和持续创新。员工获得的物质激励来自公司,决定于公司的价值评价和价值分配体系;管理者能够给下属带来的只有非物质激励。

与物质激励相比,非物质激励的成本代价更小,但效果更大,更持久,边际效应是递增的,而不是递减的;一个眼神,一句问候,一封邮件,一条短信,都是非物质激励,可谓一草一木总关情。当然,唬凶骂也是非物质激励,只不过是负激励,恶语一句严冬寒,可谓一句话,一辈子,把朋友变成了敌人,把朋友变敌人易,把敌人变朋友难。非物质激励有一条基本原则:已所不欲,勿施于人。

物质激励:如山,如父爱,厚重,刚性;非物质激励:如水,如母爱,温暖,柔性。两者缺一不可。

华为如何在竞争中取得优胜?

华为强调"海盗文化",即把别人喝咖啡的时间用在工作上,中国人从上一代那里继承下来的只有贫穷与传统美德,要改变自己的命运,要改变组织的命运,只有一个选择--艰苦奋斗。当然,以奋斗者为本,还有另外一层含义,即要关爱奋斗者。铁军是打出来的,兵是爱出来的。古往今来,凡是能打仗的部队,无一例外都是长官爱惜士兵,不然就不会有士为知己者死。

华为在管理上坚守着三点准则:

第一、商业模式上,坚持以客户为中心,不仅仅是个口号,在组织上、流程上、管理上、考核体系上真正实现了客户导向。

第二、内部运作模式上,坚守流程导向,流程快、效率高、可复制、可测量,华为实现了端到端管理,从客户需求中来,到客户需求中去。

第三 企业文化上,坚持高绩效导向,要支持流程的高效运作,在文化上就必须坚持高绩效导向。

华为除了坚守的原则,还有与国际接轨的世界级管理体系,例如:华为是中国第一家采用HAY体系的公司,华为的任职资格体系来自英国国家职业任职资格体系,产品研发流程、供应链流程、财务流程都来自IBM.光在IPD和ISC两个项目,IBM就干了5年,投入了200多顾问,华为也支付了5亿的咨询费,华为在管理上的投资魄力,可见一斑。财务四统一是毕马威做的,客户关系管理是埃森哲做的,企业文化是人民大学做的,精益生产是日本丰田做的。

华为的成功靠的不是能人,也不是英雄,而是体系,是平台支撑。这个管理平台就像金刚石一样坚不可摧。

每家企业都有自己的管理方法,但需要将其转化为一个强有力的、互相支撑的、有链接的、可循环的管理平台。

结语

细细读来,有时晦涩难懂,有时顿开茅塞,不论华为有没有秘密,想学华为,学会华为,学懂华为,不易。

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