第一篇：关于员工薪酬问题的调研报告
关于员工薪酬问题的调研报告
近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。
我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。
我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！
相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司
相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。
从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。
企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊
重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。
公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：
一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。
二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。
三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元年.月，逐月在工资中发放。
四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。
第二篇：薪酬调研报告
薪酬调研报告
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、 公司内部员工
2、 同行业500强列表中前100家企业
3、 同行业与本企业有竞争关系的10 家企业
三、调研方式、渠道
1、 收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、 委托咨询公司调查。
3、 对本公司流动人员进行调查了解
4、 开展问卷调查
四、调研结果分析
1、 整体情况分析
（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、 重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、 根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、 结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。
第三篇：业绩薪酬调研报告
凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告
一、主要问题列举
营盘调研记录：
1、营盘没有集中开过考评会
2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象
3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性
4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高
5、面积有虚报现象
6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱
7、目标分解不科学、定得过高
8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，
9、员工压力比较大
10、 年度人员优化按考核成绩排名不科学
11、 考核缺乏沟通
12、 负激励太多，正激动较少
13、 营盘人才输出太多
14、 检修材料到位不及时影响进度
15、 有问题才能见领导
16、 其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大
17、 建议考核层级减少班组一级
18、 总部考核结果滞后
19、 a、b、c、d定级不应该有弹性
20、 员工不愿意说真话这种现象比较突出
21、 员工团队意识、大局意识不够强
22、 员工自我保护意识强
23、 考核中有轮流做庄的现象
24、 班组长考核区分员工难度比较大
25、 员工谈到股份分红问题
26、 考核过程缺乏监督
27、 考核及计划工作量较大
甘化调研记录：
1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高
2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大
3、高层绩效工资以前还没有清算
4、甘化没有集中开过考评会
5、业绩考核表格重复
6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资
7、罚多奖少
8、员工认为产糖率没有绩效奖
9、生产员工对种植挂钩绩效不理解
10、生产员工应实地培训
11、 考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性）
12、 节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）
13、 考核成绩应公开
14、 强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距 15、 中层因为薪酬影响，工作极性不高 16、 考核要考虑部门间的相互影响 17、 考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系） 18、 招待费少一点，给员工多一点关怀 19、 股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理 20、 员工认为承诺的事就一定要照办
21、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成
任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还
22、 甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致 23、 农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个） 24、 员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现 25、 部分员工生活十分困难 26、 部分员工住处如难民营 27、 指标分解不科学 28、 考核有轮流做庄现象 29、 公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致 30、 考核与薪酬挂靠脱节 31、 考核定级中只有a、b、c 没有d级 32、 一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始） 33、 员工难于接受强制区分 34、 年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的 35、 公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益 36、 班组层不知道如何有效区分员工 37、 能力态度考核表不好操作 38、 员工不愿意说真话 39、 员工认为压力比较大 40、 下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整 41、 应该发放劳保服 42、 亮点，制炼处团队文化建设 幸福调研记录：
1、以前的考核不规范
2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会 3、考核强制区分还不到位
4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按a、b、c等级来确定 5、明确了具体的填表及考核时间
6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关） 7、应该发放劳保服（明晰劳保制度） 8、考核中人情化比较重
9、班组长认为对员工区分较为困难 10、 行政部把能力态度定为10% 11、 员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风
险，没有奖励，认为极不合理，
12、 女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视
13、 员工提到新厂工龄工资 14、 发放工资时间拖延，不知什么时间发工资 15、 女工补贴 16、 绩效沟通反馈不到位 17、 总部考核结果滞后 18、 绩效考核要考虑岗位难度系数 19、 人员优化时间的确定不合理 20、 年度绩效工资的调整问题 21、 薪酬业绩方案要时间要提前确定 22、 盖膜费、表种运费支付问题 23、 能力态度表需要修订 24、 计划表格对于员工来说过于繁锁 25、 原料主管资金支配金额及权限 26、 亮点，目标确认签字 二、主要问题总结及原因分析 1、 绩效考核的整体评价
各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。 2、薪酬分配方面
（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见 （2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象
（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处
县城，消费较高
（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问
题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表） 3、 绩效考核方面
（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作 （2）考核流程方式不规范，人情化较重 （3）考核中区分较为困难 （4）指标分解不够科学
（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象 （6）总部考核及指标分解滞后
（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大 4、 其他方面
（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够 （2）企业诚信文化没有得到体现
（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话 （4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面 （5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位 三、措施
1、 绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯
2、 企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各
种会上要充分开展批评与自我评批。
3、 完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设
计考核表格，使其更具有操作性
4、 提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）
5、 加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以
在这方面做些工作）
6、 督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在 7、 给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各
层领导对员工的关爱极其重要 8、 多一些正激励，少一些负激励
9、 除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨
部门沟通 10、 在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰
（像甘化制炼处） 11、 把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅
带徒弟，团队建设等） 12、 完善人员优化流程 13、 建立部门沟通制度（如部门早会制度） 14、 做好资金预算，保证资金供给 附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表 1、甘化
月份
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均
2、营盘
杨家龙 李学志 李世泽 张云菊 字永芳 熊光昊 洪文明 农一 农三 农三 员五 员五 经理 管三
500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3
营盘
杨自文 原料经理
1478 1804 1733 1566
李彦伟 农务员
1478 1277 357 349
李如宇 普兴才 农务员 外聘农务员1435 671 1913 721 257 320 261 320
汪莉
莉 核算员
1375 1806 1660 1630
罗如平 司称
1250 1454 1398 1210
月份
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10合计 月均
1614 1107 1690 1328
12320 1540
990 395 1066 732
6644 830
951 346 972 842
6977 872
800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715
4627 11721 7818 578 1465 977
3、幸福
月份
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均
郭应强 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 钟汝强 总调度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黄娜 李富城 司称 农务员 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933
8695 11998 966 1333
幸福
董贵文 曹应祥 农务员 外聘农务员 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陈兴荣 外聘农务员 4814 1523 1500 2559 1346 1000(本文 来自公文素材库www.bsmz.netber 201*
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201*年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门07和08年大专及本科毕业生起薪均低于06年水平。而研究生，mba和博士学位的高学历人才07年和08年起薪较06年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径
全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《201*年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了22个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近201*家国内外知名企业。报告主要介绍了201*年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对201*年和201*年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资
受cpi上涨的影响，08年平均薪资增长比07年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，08年汽车行业薪资涨幅最大，达10.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。
比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，201*年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。
近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《201*人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门， 如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。
大学毕业生的起薪状况，07和08年大专，本科毕业生起薪均低于06年。而高学历人才，如硕士，mba以及博士的起薪较07年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。 而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。
福利
美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险87％，意外伤残险87％， 人寿保险63%， 旅行保险60％，教育资助计划48%、购车补贴45%、长期伤残保险14%、养老金10%。
从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。
职业发展
201*到201*年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在10%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（15.6%），其次分别是医药行业（14.6%），高科技行业（14.3%）和汽车行业（11.4%）。同时据201*年美世 《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有50％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。64％公司认为“80后”员工的流动率较高， 同时有20％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有67％的公司表明在接下来的12个月依然需要招人。
员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有77％的企业向员工提供职业发展机会，70％的企业有内部轮岗，并有59％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明， 海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。
美世201*年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在08年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于201*年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。
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