第一篇：素质测评心得
将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：二、系统开发的意义
1、大幅度减轻学校师生的工作量
a、这是直接动力和首要原因；
b、同学互评，工作量非常大。
c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。
2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息
a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；
b、可以对评价进程进行提示。
3、有效整合并呈现多通道信息
a、将过程性评价和终结性评价有机结合；
b、可以充分地参考评定材料。
4、加强过程记录与监控，提高数据安全性
a、实现了关键事件的详尽记录；
b、预警机制保证评价规范；
c、权限设置保证数据的安全。
5、加强保密，降低相关人员压力
6、有效利用已有数据，提高数据共享程度
四、系统优点
1、自主制订标准
评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。
2、指导用户评定
操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。
3、评定过程规范
按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动提示操作步骤。
4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数提示功能，使评价过程更直观。
5、多人异步评价
自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。
6、自动统计分析
评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的优势。
7、方便的结果存储输出功能
所需结果可用www.bsmz.net)就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。 7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？答：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。
8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。答：这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
9.试述试卷组织的程序。答：依据试卷蓝图审题；试题编排；准备标准答案；审查试卷并给出指导语。 10.品德测评的任务。答：一要确定每种品德结构成分的有无与多寡；二是测评品德表现的特色。
11.心理测验的实质。答：实质是行为样组的客观的标准化的测量。心理测验是对行为的测量；心理测验是对行为样本的测量；心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为；心理测验是一种标准化的测验；心理测验是一种力求客观化的测量。 12.投射技术的特点。答：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开性性；反应的自由性。
13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。答：论文型试题的“客观化”；论文型试题的“活化”；评判给分的“合理化”。 14.面试时如何评、听、观？答：一评，选择适当的标准形式；分项测评与综合印象测评相结合；横观纵察比较评判；注意反应过程与结果的观察。二听，要善于发挥目光、点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。三观，谨防以貌取人误入歧途；坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
15.考评效度真实性的常见方法有哪些？答：从内容性质方面分析其内容效度；从效标相关性方面分析其关联效度；从实证方面分析其结构效度。
16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查？答：是否包括了欲测素质中的各种成分；包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。 17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。答：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；它具有趣味性；具有认知社会关系的功能。
18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。答：相似性；典型性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
19.结构效度的分析步骤。答：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；收集事实材料，评判结构效度。
20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？答：排除法；咨询法；相关法；逻辑分析法；多元分析。 21.素质测评的功用。答：评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理；有助于人事制度的改革与深化。 22.面试的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的任何素质。 论述：
1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。答：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。答：综合性；指标的具体测评结动态性；标准化；整果，报告一个总分数、体互动性；信息量大；总等级或总评价。其以预测为主要目的；优点是总体上具有可形象逼真；行为性；比性，但有“削峰填情境模拟性。
谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。 理论问题。答：效度
评价问题；效度的相对性问题；效度分析的多面性问题；效度概念的特定性问题；效度的定义问题。 4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。答：因为没有充分的准备与计划；因为准备工作过于累赘；因为评价中心的结果被错误使用或根本不用；因为评价结果缺乏预测效度；因为得不到高层主管的支持与帮助。
5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。答：高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。
6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？答：形式多样化；内容全面化；试题的顺应化；程序规范化；考官内行化；结果标准化。
7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。答：首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。其次，有效度不一定有区分度。例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。
8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？并试述其相应的优缺点。答：按内容分，有分项报告号综合报告。所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综
第五篇：人与素质测评笔记
第一章 人员素质测评概念
包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点其中脑的特性尤为重要。
广义使之人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的。相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
3.素质分类：（1）自然素质：亦称生理素质或身体素质(2)心理素质：包括智力素质与非智力素质（3）社会素质：政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质
4.名解：人员素质测评：是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、能力结构、个性特征点、职业倾向、和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。
侠义，只通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验得中评价活动。
广义，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动、
5.人员素质测评的方法主要有四类：纸笔测验、评价中心、技术、面试、人员评定。
6.人员素质测评特点：（1）是心理测量，而不是物理测量。（2）是抽样测量，而不是具体测量（3）事项对测量，而不是绝对测量（4）是间接测量，而不是直接测量
7.人才测评的功能：（1）甄别和评定功能（2）诊断和反馈功能（3）预测和1.：人员素质测评：是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力机器倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施策评和人事平亲的人事管理活动
2.素质：侠义概念：个人先天具有的解剖生理特点，激励功能
8.人才测评作用：{1}对组织所去哦的作用（1）配置人才资源(2)推动人才开发（3）调解人才市场{2}对个人起的作用（1）促进自我认识（2）促进个人择业（3）促进自我发展
第三章素质测评的基础假设和基本原理
1.素质测评的四大假设：（1）人们面对的客观世界是可知的（2）社会中的个体之间既有同质性又有差异性（3）生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的发硬（4）现象反应本质
2.素质测评的功能表明：（1）可以用它来选拔人才（2）提供个人发现自己的优点和缺点的一个途径（3）提供了八个人前途与组织的发展相契合的可能
3.人员配置原型理论：（1）人员配置的经验原型（2）人员配置的测评原型
4名解：人员配置的经验原型：即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。
5.人员配置的测评原型：即根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。
6.人员配置的经验原型的弊端主要表现为：（1）过度依赖人力资源管理者的经验（2）效率低、效果差、不适用于规模较大的组织（3）因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性
7.人员配置的测评原型比经验原型突出的优势：（1）以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜（2）效率高，效果好，适用于规模较大的组织（3）易保证人员配置工作的稳定性和连续性
8.素质类型与特征：（1）现实主义性和感觉思维型特征：真诚坦率讲求实利有坚持性稳定性善于理解。职业：手工技巧、机械/农业和电子技术（2）调查研究型或直觉思维型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、内向、有推理能力。职业：数学、物理、化学等科研工作（3）艺术型或直觉情感型。特征：感情丰富、理想主义、易冲动、有主见、直觉强。职业：语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。（4）社会型或感觉情感型。特征：富有合作精神、友好、肯帮助人、和善、爱社交、易于了解职业：人际关系、教育、咨询、传教、心理分析等工作。（5）创新型或直觉思维型。特征：喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满、乐观、自信、健谈。职业：领导、人际关系（6）常规型或直觉思维型。特征：谨慎、有效、灵活性差、服从、守秩序、能自我控制。职业：办公室工作、营业系统的工作。
9.提高人员素质测评效用的六大原则：（1）要素有用原则（2）能位对应原则（3）互补增值原则（4）动态适应原则（5）弹性余原则（6）气质绝对性原则
10.客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）精确测评与模糊测评相结合（5）素质测评与绩效测评相结合（6）要素测评与行为测评相结合（7）分项测评与综合测评相结合（8）素质测评与资源开发相结合
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