第一篇：香港现代人力资源开发分析
香港现代人力资源开发分析
内容提要：香港地少人多，经济却高度发达，研究发现积极发展高等教育，重视高等职业教育，加强人才培训，灵活有效的薪金政策，尊重知识尊重人才，重视培养学习氛围等措施使香港具有较高专业水平人力资源是香港经济发展的
香港地少人多，面积只有1099平方公里，人口却有672.49万，是世界上人口
密度最大的地区之一，但经济却高度发达，到201*年国内生产总值达12667亿港元，人均193311港元，国际货币基金组织认为，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干预最少的营商地区”。世界经济论坛和国际管理及发展研究所等权威机构，称香港是世界上最具竞争力和营商环境的地区。德国梅赛德斯—奔驰中国有限公司总裁麦基乐先生说：“香港是一个理想的营商基地。”［1］。然而香港自然资源极其匮乏，是什么促使香港的经济高度发达，研究后不难发现，香港经济社会的发展与香港现代人力资源开发有密切的关系，这应归功于香港百姓及香港政府对人力资源开发及管理的高度重视。
一香港人力资源现状
201*年香港社会从业人员为343.99万人，女性占141万，男性占202.99万，其中25岁以下占就业人口总数11.7，25-44岁占59.7，45-64岁占27.4，剩余部分为65岁以上从业人员，可见社会从业人员青壮年占绝大多数，从行业分布来看，社区、社会及个人服务业75.74万人，批发、零售、进出口贸易、饮食及酒店业98.17万人，金融、保险、地产及商用服务业45.27万人，运输、仓库及通讯业35.66万人，以上共占香港从业人员的74.3，其他就业人员主要分布在电力及燃气业、制造业及采石业等，这也从一个侧面说明香港第三产业高度发达。回归后的香港更加重视发展教育，教育支出由于1996年的336亿港元增至201*年的514亿港元，占整个公共支出比例由1996年的17.5提高到201*年的19.3。目前，香港15岁以上人口中未受教育人数仅占7.3，受中小学教育占68.3，受高等教育(专科及以上)的有19.9，仅次于美国、加拿大、日本。
二香港人力资源开发及管理的措施
香港经济发展离不开丰富的人力资源，香港开发与管理人力资源有一系列值得借鉴的措施。
1积极发展高等教育事业
香港积极发展展高等教育事业，促进经济发展，主要表现在：(一)根据经济发展的实际需要设置相应的专业，使人才培养与社会需求密切结合。由于香港是个国际化城市，它的经济基本上与商业社会有关，因而高等院校几乎都普遍设有工商管理、财经、电脑、信息和社会工作等相关专业。学校是根据香港社会需要什么就设置什么，一切按社会实际要求而定。(二)加强高等教育国际交流和合作，培养具有国际眼光的专门人才。为使香港高校毕业生能有效地参与国际竞争，香港高等院校积极开展国际合作和国际交流，训练学生的国际竞争意识，开阔学生的眼界。各校均积极与海外高校建立合作关系，开展联合办学活动，这种联合办学的方式，一方面弥补了本校师资队伍的不足，另一方面也有利于学生接触和了解国际科技、经济最新动态。此外，香港名高校还重视聘请外籍教师和海外知名人士到校任教。同时，各高校都分别参加了国际大学联合会等一个或多个国际教育组织机构。这样，使学校成为国际大学大家庭中的一员，为学校的对外合作与交流打下了良好的基础。(三)鼓励社会各界办学或支持资助办学。香港有许多高等院校是由社会各界的私人、团体和企业单位提供资金而开办的，如：树仁学院、岭南学院是香港地区颇有名望的私立学院。此外，香港还有二十余所专业私立院校。香港社会各界除了直接开办高等院校外，还提供巨资资助那些香港政府开办和负担经费的大学和专业学院。
2重视高等职业教育
香港企业最重要的特征是拥有大批动手能力很强的各种应用型人才，并通过他们不断地消化改进引进的技术和设备，及时了解世界各行业的动态，熟悉和掌握市场的行情，增强企业的活力和竞争性。应该讲，靠掌握实用技术和动手能力强的人才，不断开发新的应用技术和改善企业管理，这是香港各企业不断发展和繁荣的重要因素。这些第一线技术员和技工等应用型人才的培养归功于香港各高等职业技术学院如香港工业学院等院校，这些学校为了实现培养目标，各学院的学科专业设置有针对性很强的实习操作课程，使教育与训练结合起来，注重操作技巧，学以致用，使学生一毕业便可成为熟练的技工或技术员。同时，各学校建立了一支与此相适应的教师队伍和比较完善的实验室和实习工场，使广大师生的注重动手能力的培养。
3重视人才培训
首先香港政府重视人才培训，香港职业训练局每两年对各行业从业人员技术状况和需求作一次调查。政府据此制订人才培训计划，确保香港各行业有足够的受训职业技术人才。如香港政府曾对全港
第二篇：香港现代人力资源开发分析(doc 5)
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香港现代人力资源开发分析
内容提要：香港地少人多，经济却高度发达，研究发现积极发展高等教育，重视高等职业教育，加强人才培训，灵活有效的薪金政策，尊重知识尊重人才，重视培养学习氛围等措施使香港具有较高专业水平人力资源是香港经济发展的关键。
关键词：香港人力资源开发 现状 措施
香港地少人多，面积只有1099平方公里，人口却有672.49万，是世界上人口密度最大的地区之一，但经济却高度发达，到201*年国内生产总值达12667亿港元，人均193311港元，国际货币基金组织认为，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干预最少的营商地区”。世界经济论坛和国际管理及发展研究所等权威机构，称香港是世界上最具竞争力和营商环境的地区。德国梅赛德斯—奔驰中国有限公司总裁麦基乐先生说：“香港是一个理想的营商基地。”［1］。然而香港自然资源极其匮乏，是什么促使香港的经济高度发达，研究后不难发现，香港经济社会的发展与香港现代人力资源开发有密切的关系，这应归功于香港百姓及香港政府对人力资源开发及管理的高度重视。
一 香港人力资源现状
201*年香港社会从业人员为343.99万人，女性占141万，男性占202.99万，其中25岁以下占就业人口总数11.7%，25-44岁占59.7%，45-64岁占27.4%，剩余部分为65岁以上从业人员，可见社会从业人员青壮年占绝大多数，从行业分布来看，社区、社会及个人服务业75.74万人，批发、零售、进出口贸易、饮食及酒店业98.17万人，金融、保险、地产及商用服务业45.27万人，运输、仓库及通讯业35.66万人，以上共占香港从业人员的74.3%，其他就业人员主要分布在电力及燃气业、制造业及采石业等，这也从一个侧面说明香港第三产业高度发达。回归后的香港更加重视发展教育，教育支出由于1996年的336亿港元增至201*年的514亿港元，占整个公共支出比例由1996年的17.
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5%提高到201*年的19.3%。目前，香港15岁以上人口中未受教育人数仅占7.3%，受中小学教育占6
8.3%，受高等教育(专科及以上)的有19.9%，仅次于美国、加拿大、日本。
二 香港人力资源开发及管理的措施
香港经济发展离不开丰富的人力资源，香港开发与管理人力资源有一系列值得借鉴的措施。1 积极发展高等教育事业
香港积极发展展高等教育事业，促进经济发展，主要表现在：(一) 根据经济发展的实际需要设置相应的专业，使人才培养与社会需求密切结合。由于香港是个国际化城市，它的经济基本上与商业社会有关，因而高等院校几乎都普遍设有工商管理、财经、电脑、信息和社会工作等相关专业。学校是根据香港社会需要什么就设置什么，一切按社会实际要求而定。(二) 加强高等教育国际交流和合作，培养具有国际眼光的专门人才。为使香港高校毕业生能有效地参与国际竞争，香港高等院校积极开展国际合作和国际交流，训练学生的国际竞争意识，开阔学生的眼界。各校均积极与海外高校建立合作关系，开展联合办学活动，这种联合办学的方式，一方面弥补了本校师资队伍的不足，另一方面也有利于学生接触和了解国际科技、经济最新动态。此外，香港名高校还重视聘请外籍教师和海外知名人士到校任教。同时，各高校都分别参加了国际大学联合会等一个或多个国际教育组织机构。这样，使学校成为国际大学大家庭中的一员，为学校的对外合作与交流打下了良好的基础。(三) 鼓励社会各界办学或支持资助办学。香港有许多高等院校是由社会各界的私人、团体和企业单位提供资金而开办的，如：树仁学院、岭南学院是香港地区颇有名望的私立学院。此外，香港还有二十余所专业私立院校。香港社会各界除了直接开办高等院校外，还提供巨资资助那些香港政府开办和负担经费的大学和专业学院。
2 重视高等职业教育
香港企业最重要的特征是拥有大批动手能力很强的各种应用型人才，并通过他们不断地消化改进引进的技术和设备，及时了解世界各行业的动态，熟悉和掌握市场的行情，增强企业的活力和竞争性。应该讲，靠掌握实用技术和动手能力强的人才，不断开发新的应用技术和改善企业管理，这是香港各企业不断发展和繁荣的重要因素。这些第一线技术员和技工等应用型人才的培养归功于香港各高等职业技术学院如香港工业学院等院校，这些学校为了实现培养目标，各学院的学科专业设置有针对性很强的实习操作课程，使教育与训练结合起来，注重操作技巧，学以致用，使学生一毕业便可成为熟练的技工或技术员。同时，各学校建立了一支与此相适应的教师队伍和比较完善的实验室和实习工场，使广大师生的注重动手能力的培养。
3 重视人才培训
首先香港政府重视人才培训，香港职业训练局每两年对各行业从业人员技术状况和需求作一次调查。政府据此制订人才培训计划，确保香港各行业有足够的受训职业技术人才。如香港政府曾对全港二千多家电子企业的十几万职工进行调查，同时对今后雇员总数及构成进行预测。调查报告提出今后电子行业需要增加的各类专业人员，并分别列出操作工、技工、技师、工程师的缺额，建议按此进行有计划的培训。香港在培训职业人才时，课程设置总是根据实际需要，没有刻板格式。许多受过职业培训的人员，进入工作岗位后，都能及时而顺利地适应自己所从事的工作，真正达到学以致用。其次，香港政府积极鼓励社会人士参与培训管理工作。使人才培训与企业和社会各部门的实际需求紧密联系，受训者初步掌握一种专业操作技能，即可上岗劳动。第三，培训宗旨明确。香港成人职业教育的培训具有明确的宗旨，即适应社会实际需要，不拘形式为香港经济社会发展服务。因此，香港的人才培训，突破了普通教育的模式，不图形式，不拘于“学历”，而是从实际需要出发，讲求培训实效。4 尊重知识与人才
首先，政府高度重视，香港是世界上教师收入最高的地区之一，香港政府规定所有官办及政府资助学校的教师，须按政府规定的酬薪标准定薪，官办学校的教师在达到较高薪级后，还可享受房屋津
贴、免费医疗和退休金；所有资助学校教师均参加公积金计划。这种教师工资及福利与业务员相当的做法使教师待遇在香港各行业中居中上水平，经济和社会地位较高。其次，学历与工资挂钩。在香港，除特殊情况，受教育程度的不同，具备不同的学历，拿的工资明显不同。学历高则工资高，学历低则工资低。第三，重金聘用高级紧缺人才。在香港，工资没有上限，求才若渴的大公司不惜用重金聘用所需的高级人才。有的高级管理人才、专业人才的月薪高达十几万港元，甚至更高。香港尊重知识尊重人才现状引发了港人的积极进取精神，客观上形成了港人的素质不断提高的良性循环的势态，这无疑促进了香港经济的发展，同时利于整个社会的进步。
5重视社会学习氛围的培育
目前，全世界都在闹人才荒，香港也不例外。适应新经济的人才，一是来自正规的学校教育，二要依靠社会整体素质的提高，每个人都要树立终身学习的观念，不断学习新知识、新技能。当前香港这种重视学习的氛围尚未完成形成。“泡沫经济”造成的“赚快钱”心态仍然弥漫，投机风气依旧盛行，使社会上出现了一批知识、技能不高，谋生能力不强，却又不肯努力学习、努力工作的人，严重影响香港的发展。不克服这种只顾炒卖、赚快钱的风气，不建立起刻苦学习新科技、掌握新技能的文化环境，人才难以成长，香港经济全面复苏、振兴将举步维艰。针对这种情况，特区政府和香港传媒从引导港人开展扫除“依赖文化”的大讨论切入，倡导树立起勤奋学习、自立自强、创造未来的正确观念。社会、学校、家长，对这个问题都很重视，强调充分发扬港人刻苦耐劳、善于学习、灵活应变的优良传统，自强自立，奋发向上，以赶上知识经济发展的新潮流。
6 灵活有效的薪金政策
灵活有效的薪金政策是促进香港人力资源开发重要措施，主要有：(一)多劳多得，具体表现在：加班加薪，兼职多薪，晋级提薪。根据跨国人力资源顾问公司ｍｅｒｃｅｒ公司最新公布的全球生活指数调查显示，香港的生活指数已取代东京成为全球生活指数最高的城市，正因为香港生活消费水平高，没有工作或收入不多，生活便极为艰辛。因此，要生存，要发展，就得拼命工作。能力强、精力
充沛的员工可以同时在两个或三个部门工作，只要他肯做、会做，又能按要求完成工作，就可以拿到他付出的这几份工作应得的报酬。这种耕耘和收获成正比的工资制度收到了鼓励人们勤劳致富，也促进香港经济的发展；(二)工资弹性大，香港员工的工资没有上限，也没有下限，工资随市场波动而调节。员工工资，随物价升幅上涨。公务员加薪或减薪，也要依据财政收入和根据企业加薪的数目等情况确定。香港作为最自由市场经济，这种弹性大、可以自行调节的工资制度对于对市场变化反应敏感的香港经济发展是有益的。
7 积极引进内地人才
香港从80年代起的制造业大规模北移，形成以地产、金融和贸易为主的经济结构，在亚洲金融风暴的袭击下，暴露出弱点。近几年香港积极发展高科技，发展创新科技，促使经济结构多元化，提高香港的经济充满活力。然而，香港不可能一夜之间造就大量所需的高科技人才，有经验的it人才尤其缺乏，因此香港政府于1999年制定了一个引进内地优秀人才的计划，吸引内地优才和专才不再设限额，不限专业，不需内地劳务公司代理，不限重点学府的毕业生，由申请要人才的公司自行决定输入人才的数量和专业。香港五大商会——中华总商会、出口商会、香港总商会、香港工业总会和中华厂商会均支持特区政府输入内地优秀人才计划，认为此计划短期内可帮助缺乏人才的行业解决燃眉之急，长期也可提高香港人力市场竞争素质，吸引更多商家来港投资，并创造更多的就业机会。 此外，英国及德国商会也欢迎港府的决定，称其所属会员由于在香港请不到合资格的科技人才和管理人才，不得不将部分业务移到其他亚洲国家，或者从他国招聘人才。英商会执行董事夏伟邦指出，中国加入世贸组织后，香港人才短缺问题会更加严重，因此需当机立断，勿因小失大。引进内地优秀人才也是香港人才开发的一个重要措施。
总之，积极有效的人才政策是香港人力资源开发的关键，高素质是员工又是香港经济发展的根本原因，当前香港经济面临转型，尚须进一步开发和管理好香港人力资源，促进人才流动，提高人口素质，妥善人才配置，才能使港人人尽其才，才尽其用，从而促进香港经济社会的全面发展。
第三篇：现代人力资源开发
网上期中考试答案参考要点（需要适当的展开）
第一题
1. 原因是:杰绅认为高薪等于高发展。
2. 思路:
第一， 请杰绅结合自己的专业，工作经历和性格特征，进行自我定位。找出优势和劣势，
并设定目标。
第二， 帮助杰绅找出实现目标的障碍在哪里，并通过教育和工作实践的积累，克服障碍。 第三， 杰绅有较丰富的管理经验，并且曾留学英国，可以加盟国际物流行业，积累经验和
资历，从中层管理向高层管理方向发展。
第二题
1、? 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：
? （1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态
分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。
? （2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈
偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，我认为应该注意以下问题：
? （1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。
? （2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。
? （3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。
? （4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。
第四篇：现代企业人力资源开发与管理
现代企业人力资源开发与管理
【摘要】目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。特别是进阶段，国际金融风暴已严重影响和冲击了中国市场，对国内个行业都面临着及其严峻的挑战，如果没有一支强有力的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文通过对企业人才流失的现状、原因、影响和对策这四个因素进行分析，提出企业减少人才流失的对策。
【关键字】人才流失 尊重 晋升
随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。
一、企业人力资源流失现状
近年来随着市场经济的发展，很多企业都存在人才流失严重的问题，人才流失，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。
二、人才流失给企业带来的不利影响
2.1 人才流失给企业(请帮助宣传好范文 网Wwww.bsmz.net)带来了额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。
2.2 人才流失带给企业的危害。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳，甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2.3 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手。
三、企业人才流失的主要原因
3.1 不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。而更致命的是，有部分人员为了提高自己的知识面，在得不到公司安排培训、学习的情况下，会采取自费进行参加培训和学习，反而会被公司领导认为是要跳槽的表现，就更大的打击了员工的积极性。
3.2 不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。上虞市201*年度的在岗职工平均工资已达到21809元/年[1]，而目前有很多从事基层工作的高学历人才的工资，如果按实际出勤来算，大部分连这个工资都没有达到。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，再加上物价的不断上涨，薪酬一直接关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。
3.3 不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。
3.4企业管理人员的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。特别是部分管理者总担心下属会超越自己，不但不培养、不推荐，甚至千方百计地采取压抑、贬损等手段，在发现下属工作绩效不佳的时候不加以指导，却只指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，则会考虑离开企业。
3.5企业内部的原因。许多企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心，导致人员外流。
四、改善企业人才流失的对策
4.1完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
4.2加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。把员工培训作为解决人才需求不足的方法。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
4.3建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，对于高学历和有职称的人员实行学历、职称津贴，可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。
4.4亲近下属 。任何人都有理由相信：没有不好的下属，只有不好的领导，你的下属绝对不可能不认真工作，有可能的是你有没有布置和检查好。如果他们做的不如你想象中的那么好，要去好好的指导，不应该一味的批评。要善于走进下属的感情世界，真正地明白下属们的苦衷，不要老是埋怨你的下属工作上给予你的回报太少，要明白，只有付出才有回报。
4.5任用贤能，不要怕自己被超越[3]。首先，作为一名管理人员，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好的多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业，而且你自己也必将会被企业淘汰出局。其次，企业应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。
4.6企业应制定完善的晋升③制度。随着企业的发展，管理人员队伍的实力已成为企业实力的象征，只有拥有强有力的人才队伍，企业才有可能在激烈的市场竞争中取胜，相反，则失利。而在现实高速发展的企业中，原来为企业在初期发展阶段打拼的人员，文化素质相对偏低，现在又都处于管理位子上，如何能处理好此工作，也是企业头痛的一件事情。在制定晋升制度时，可以将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管
理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择。
五、在防止人才流失的其他策略有效招聘
5.1首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书，因员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化。
5.2筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作，这是筛选的第一步，也是关键的一步。
5.3全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
5.4对选取的候选人，应重视背景调查。企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。
六、结束语
总之，人才流失是一个多种因素造成的结果，作为一名人力资源管理师，务必要多去关注企业人才流失的问题，总结存在的问题，与公司高层领导多去沟通，逐一进行改进、完善。因为目前的企业，很多高层对人才流失这方面都没有引起足够的重视，人力资源部门反映的很多问题不会去理会和重视，所以说，就要看你这名人力资源管理负责人的水平，沟通第一重要的意义就会在这里体现。
注释：
①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重权利，尊重他的意见。 ②庄重：放尊重些，不要过分放纵。 ③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。
参考文献：
1、杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，201*年4月，第1版，p35。
2、中石，三分管人 七分用人，北京：当代世界出版社，201*年1月，第1版，p28。
[4]杨付怀，人力资源经理案头工作手册，人民邮电出版社，201*年1月，第1版，p113。
第五篇：现代人力资源开发与管理(第三章)
第三章人力资源规划
其任务是预测组织发展中人力资源供给与需求状况，并采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选，以实现组织人力资源的最佳配置。
一是对组织方面的贡献；二是对组织内人力资源开发与管理自身的贡献。
人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。
人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划。
人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施和总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。
人力资源的各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括1、调配计划；2、补充计划；3、晋升计划；4、培训开发计划；5、薪酬激励计划；6、职业生涯计划。
人力资源规划的制定原则：1、与战略目标相适应的原则（首要前提就是服从组织整体发展战略的需要）2、与内外部环境相适应的原则3、确保人力资源需求的原则4、保持适度流动性的原则
组织制定人力资源规划的程序，大体分为四个步骤：
1、 确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理
环境。（a、调研组织人力资源管理的外部环境。b、分析
组织人力资源管理的内部环境。组织人力资源的内部环境
主要有组织战略、组织文化、组织机构和组织经营目标与
经营计划等。）
2、 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统。
3、 对组织的人力资源供求进行预测，并分析比较确定招聘需
求方案。
4、 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型。（可行性
分析：对人力资源具体业务的策划方案的具体结构、约束
条件和对策以及实施的预期效果进行分析，筛选并淘汰无
法实施的内容。）
人力资源需求预测方法：
1、定性预测方法（分为：主观判断法、微观集成法、工作研究法、德尔菲法又叫专家评估法）
2、定量预测方法 p45-46（分为：回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点分析法）
德尔菲法的优点：一方面在于它能够有效的避免不同的专家受到他人干扰。另一方面由于相关领域的专家能够较好的把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的人员状况做出预测。
人力资源预测供给预测涉及的变量主要包括：组织现有的人力资源存量、组织员工流动预计等。
马尔科夫法也称转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。
档案资料分析法是通过分析组织内部人员的档案资料预测组织
内部人力资源供给情况的方法。
管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。
第二章 人力资源规划
其任务是预测组织发展中人力资源供给与需求状况，并采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选，以实现组织人力资源的最佳配置。
一是对组织方面的贡献；二是对组织内人力资源开发与管理自身的贡献。
人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。
人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划。
人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施和总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。
人力资源的各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括1、调配计划；2、补充计划；3、晋升计划；4、培训开发计划；5、薪酬激励计划；6、职业生涯计划。
人力资源规划的制定原则：1、与战略目标相适应的原则（首要前提就是服从组织整体发展战略的需要）2、与内外部环境相适应的原则3、确保人力资源需求的原则4、保持适度流动性的原则
组织制定人力资源规划的程序，大体分为四个步骤：
5、 确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理
环境。（a、调研组织人力资源管理的外部环境。b、分析
组织人力资源管理的内部环境。组织人力资源的内部环境
主要有组织战略、组织文化、组织机构和组织经营目标与
经营计划等。）
6、 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统。
7、 对组织的人力资源供求进行预测，并分析比较确定招聘需
求方案。
8、 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型。（可行性
分析：对人力资源具体业务的策划方案的具体结构、约束
条件和对策以及实施的预期效果进行分析，筛选并淘汰无
法实施的内容。）
人力资源需求预测方法：
1、定性预测方法（分为：主观判断法、微观集成法、工作研究法、德尔菲法又叫专家评估法）
2、定量预测方法 p45-46（分为：回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点分析法）
德尔菲法的优点：一方面在于它能够有效的避免不同的专家受到他人干扰。另一方面由于相关领域的专家能够较好的把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的人员状况做出预测。
人力资源预测供给预测涉及的变量主要包括：组织现有的人力资源存量、组织员工流动预计等。
马尔科夫法也称转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。
档案资料分析法是通过分析组织内部人员的档案资料预测组织内部人力资源供给情况的方法。
管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。
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