企业文化的作用2
企业文化不能只从字面上理解，单纯指文化而言，就其广义上说，它是企业物质文明和精神文明成果的总和，就其本质说来是一种“以人为本"的，通过实践并有实效的管理思想。从整体上讲它具有激励力、统合力和潜力的作用。
一、企业文化在生产经营中的激励力作用
许多企业在实践中体会到，企业
文化是与企业同时存在的一种客观事实，是企业在长期生产经营活动中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范。根据有关学者的分析，企业文化可分为：表层为物质文化，浅层为行为文化，中层为制度文化，深层为精神文化。企业文化能带动员工树立明确目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致；企业文化能够在员工中营造出非同寻常的积极性，企业价值观念和行为方式使他们愿意为企业出力；企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制，从而更好地激励员工。比如厦门中货公司注重企业文化建设，通过“晨会”、电子信箱、每月员工接待日、员工聚会、每月公布每位员工业绩、每月出一期简报通报公司信息、表彰好人好事等形式与员工进行沟通，通过领导的言谈引导员工理解企业的核心价值观，从而使公司员工积极地为完成公司发展目标而奋力拼搏。创新管理、建立激励机制、360度考核员工、262分配机制（即：每年有20％工资上浮，60％不动，20％下浮）、倒数5位下岗（有的下岗同志问领导，我工作不错为什么要我下岗，领导说，“我们需要的是最好的员工”）等给企业注入活力。在大家的努力下，201*年创利润1000多万元人民币。
文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛。企业文化导向性主要体现在两个方面：一是对企业成员个体的心理、性格、行为起导向作用，即对个人的价值取向和行为取向起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为取向起导向作用。总之，企业文化具有激励功能、指导功能、凝聚功能、融会功能和约束功能等。还有时代性、系统性、民族性、群体性等特征。
二、企业文化在企业重组中的统合力作用
资产重组应是企业有形资产与无形资产有机结合的重组，在注重企业资源配置、组织结构、产品结构的调整的同时，更应注重企业的“软资源”，即企业文化的重组与创新。企业资源重组，一定要与文化重组有机结合。重组文化，才能“重组”人，而“重组”人才是真正意义上的重组企业。这样的重组企业才能在市场竞争中充满活力。对企业文化进行重组时，应坚持以下原则：一是整合性原则。在继承优良文化，剥离不良文化的同时进行调整、改良、充实、完善、提高，使它成为一种与经济融为一体的企业文化，体现经济文化一体化的整和效应。二是同步性原则。企业文化的重组应与资产的重组同步进行，即：同步评估、同步剥离、同步注入、同步组合、同步实施与运作，不可轻此重彼，不可“一手软、一手硬。”三是创新原则。企业文化作为高层次的现代管理理论，其精髓在于充分调动企业中的文化的力量，为企业发展提供源源不断的文化动力。因此重组后的企业文化必须坚持创新，使之既能适应目前市场激烈竞争，又能迎接将到来的知识经济的挑战。四是方向性原则。重组企业的企业文化必须坚持社会主义方向，使之成为依法治企、依法经营、培育社会主义“四有”新人，培育团队精神，促进两个文明协调发展无形而有力的动力源。企业资产重组有具体内容，而文化重组也不是虚无缥缈的。应包括四个方面内容：一是企业经营理念的重组。关键是企业的经营理念符合市场竞争的规律，关键在于观念的转变，拓宽经营思路，敢于超越自我，敢于超越市场。二是企业精神的重组。企业资产重组后，引导企业员工树立新的企业精神就成为当务之急。通过重组企业精神，确定新的企业精神，有效的感召和激励员工以主人翁的姿态为改制后新企业的进一步改革、发展、稳定而努力工作。三是企业形象的重组。重组企业形象即是将被兼并、破产、改制等原有企业的优质形象的基础上，重新设计一种崭新的企业形象，使原有企业优质形象达到进一步质的升华，使之对内产生强劲持续的内驱力，对外产生强大的持久的辐射力。四是企业管理模式的重组。企业经营者应着力于构建新的企业管理模式。通过以人为本的管理，以重组的强大凝聚力达到企业内部的真正融合，达成企业科学管理运行机制。企业管理重组，必须重视现代化管理方法，拓展管理新视野，追求管理的新境界。企业管理模式的重组，就是将提高员工素质和提高企业整体素质视为统一的有机整体，建立一套员工与企业利益共同体的激励机制，建立一套新的现代企业文化管理运行机制。
从许多企业正反两个方面的实践证明，企业文化是企业资产重组成功的必由之路。如广州钢铁集团重组南方钢厂、广州钢管厂、广州带钢总厂的成功就是例证。“三钢厂”加入广钢集团后，由于不同企业文化和利益牵动形成的企业指导思想、经营理念和工作作风，包括价值观念、行为准则
第二篇：2 安全文化在企业生产中的作用安全文化在企业生产中的作用
安全文化的目的，就是形成最大限度的保证工作（劳动）效率和安全系数在临界点以内稳定状态的共识，也就是在尽量避免人身和非人身事故发生的过程中，形成共同的价值取向和行为准则。对于一个企业来讲，任何避免人身和非人身事故的政策、制度、机制、措施和方式方法，得到全体员工的认同，就是企业安全文化的目的和作用发挥的落脚点。基于此种认识，要发挥好安全文化的作用，就要首先了解事故发生的根源。一般而言，事故发生原因主要有两种：一种是人为原因（非物原因），另一种是纯物的原因（即纯粹由于非人的意志为转移的原因。例如：地震、海啸等自然灾害）。为什么讲是纯物原因呢？因为在企业生产中，事故大多是人为原因造成的，一般概念的物的原因也大多与人的行为有直接或间接联系，而纯物的原因在企业事故中的比例相当少，除了不可预见的自然灾害外几乎没有。例如在煤矿生产中，有人说地质条件复杂、断层多、巷道变形等自然状态是非人为原因，但事实上这也属于人为原因。之所以存在以上误区，主要是由于科学技术水平没有达到能够准确预见这些非正常现象的能力，或者由于资金、人才、成本等原因而无力去预见，而这些所谓的自然现象产生的安全问题，正是由于人的直接或间接原因而造成或影响的。因此，在企业生产过程中，抓住了“人”的问题，安全工作也就迎刃而解，而安全文化正是解决这个问题的重要保证。明确了事故根源和解决这个根源的途径，也就明确了安全文化在企业生产中的作用。
第三篇：企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理 2企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究
本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。
一、问题的提出
一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？
后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。
二、员工行为动力结构及其形成机制研究
按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。
人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：
人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述。
为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。
自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。
三、管理制度与企业文化的作用机理分析
上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：
自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；
超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理(好 范文网：www.bsmz.net)念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。
显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图1所示：
图 1
当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。
当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要
长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。
因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。 管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系
四、管理制度与文化理念作用机理的应用
应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：
企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；
当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；
但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。
值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严
格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。
当然，在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中，也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。具体制度体系的设计与文化理念的设计，已有另文论述，在此不在展开。
第四篇：企业文化对企业的作用企业文化对企业的作用
21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。
企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。
企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。企业文化是无形的东西，企业文化对将来企业的发展至关重要。
这样说吧，其一、一个企业的风俗，老板正直、厚道、仁义、员工每天拼搏，这也算是企业文化，这么富有拼搏的企业，即便是做的产品很不乐观，也能很乐观：其二、一个企业的员工每天qq聊天、打游戏，老板也照样qq，不富有创新进取精神，这也是企业文化，但这样的企业即便做的产品非常有市场份额，估计也长不了，
汇丰企业文化开宗明义提出：汇丰控股集团追求的最主要目标是为股东创造满意的资本回报。事实上，汇丰控股集团的确达到了这一目标：就201*年集团1 7％的资本回报率来讲，其股东不可能不满意。但重要的是，在完善系统、务实并适时调整的汇丰企业文化支撑下，汇丰控股集团能够在取得股东满意资本回报的同时，兼顾到客户、员工和社会公众的利益。汇丰企业文化的成功之处，在于汇丰推崇和遵循的各项经营理念，均在银行经营和员工行为中得到落实，并通过直接服务客户、直接服务或间接考虑员工和社会公众等利益相关者的利益，最终实现股东利益的最大化。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。科学技术的飞速发展，对企业的管理提出了更高的要求。过去那种机械的、僵硬的、命令式的管理，已经不适应现代管理的要求。企业管理只有建立在企业文化这个根基上，运用文化的力量和非经济的手段对员工进行管理，完成由过去管“身”到现在管“心”的转变，才有管理的现代化。只有把尊重人、激励人、培养人作为管理的出发点和落脚点，才能使企业形成遵章守纪、明礼诚信、团结友爱、敬业奉献，具有健康向上、勃勃生机的内部氛围，企业管理才具有更高的层次。
企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。当前，在市场经济条件下，企业面临严峻的挑战，加入wto后，境外商品将不断输入我国，国际竞争和国内竞争将更加激烈。这就要求我们解放思想、更新观念，树立只争朝夕、与时俱进、开拓创新、勇于进取的竞争观念；破除平均主义的分配观念，树立按劳取酬、效益优先、多劳多得的分配观念。破除迷茫困惑、迟疑停滞、无所适从的思想，树立终身学习、不断更新知识、主动完善自我的求知观念。在深化体制改革，建立现代企业制度的过程中，不仅要用经济的纽带来协调利益关系，更要用文化的纽带来调整员工的思想观念，为深化改革提供精神动力和思想保证。
所以，一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。
第五篇：企业文化的作用体现在哪里企业文化的作用体现在哪里？说到底，体现在提高企业品位、提升员工素养上。这就要求企业文化具备“三品”，即品质、品格、品行。
塑造企业文化的品质、品格、品行，仅靠知晓并提出企业的价值理念、行为规范是不够的，还要通过相应的方式方法，让广大员工理解并自觉执行这些价值理念与行为规范。做到这一点，最好是靠大家“化”大家，即从员工中挖掘典型案例、提炼典型格言，用讲故事的方法、格言的方式使价值理念和行为规范形象化、口语化、具体化，以达到用身边事教育身边人、用身边人提升身边事的效果。毛泽东同志的《为人民服务》、《纪念白求恩》、《愚公移山》三篇文章各讲了一个故事，用张思德、白求恩、愚公三个典型，宣传普及了共产党人全心全意为人民服务的价值理念，对工作极端负责、对人民极端热情的青于竹、翠于松的品格，“下定决心，不怕牺牲，排除万难，去争取胜利”的坚定信念；上世纪60年代铁人王进喜喊出了“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”的豪言壮语，展现了中国石油工人不畏困难、敢于胜利的大无畏英雄气概。这种“故事+格言”的方式方法，是普及企业价值理念、宣传企业行为规范进而弘扬企业精神的行之有效的好方法。
企业文化从十个方面进行识别：一是识别工作团队的态度、行为偏好和工作环境。二是要同时观看有形的和无形的。三是看建筑物、办公室、店面和公众形象、公众关系。四是看真正的报酬结构。五是看建筑和设计。六是看服饰。七是看组织过程和结构。八是看仪式、
象征和庆祝方式。九是看常用语言和口头禅。十是看标志、宣传文件和宣传标语等。
建设一个企业的文化，好比塑造一个人的性格，急不得。
企业文化与企业发展：一是振兴企业、改善管理。二是目标导向、全面发展。三是注重协调，促进文明发展。四是凝聚人心、增加向心力和合力。五是美化环境、优化生活。六是教化激励、培育人才。七是道德约束、制度控制。八是服务公众、辐射社会。
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