一、企业文化的基本概念所谓企业文化，是以企业持续发展为目的，以人为中心，以企业经营理念、企业价值观和企业精神的共识为核心，以群体行为为基础的现代企业管理学说。先进的、高效的、优秀的企业文化，成为企业无形而有效的最现代的管理方式，是企业在经济全球化的市场上迅速做大做强的助跑器，成为我国的企业之魂和腾飞的基石。二、中国企业文化建设的发展趋势中国加入世贸组织，标志着我国已经融入了世界经济，融入了国际市场，标志着中国企业的经营环境、活动范围和竞争对象等都发生了重大变化，市场竞争将更趋白热化。企业文化的建设与发展也应顺应这个趋势，推动企业的振兴、发展和腾飞。一是管理方式理念化。企业理念决定企业的发展，决定企业的方向。企业文化建设的关键，是企业经营理念的转变。这种管理方式与以往管理方式不同的就是能够根据国内外市场的变化和本企业的特点，提出自己的企业经营管理理念，而后再把每一个理念迅速变成企业全体员工的共识，化为职工的行动，贯彻到企业生产经营的每个环节中去。未来的企业管理趋势将是理念管理。海尔在兼并一个企业时，不是派财会人员去，而是派海尔文化中心的人去，使企业的员工先接受海尔的理念，在海尔理念上先形成共识，变成海尔人，这个企业就被激活。海尔的这种理念管理方式，是我国加入 www.bsmz.net)强，这就要求在硬件条件已经具备的情况下，向软条件、软环境要发展、要效益，“文化管理”也就势所必然。尤其是在当前，国家的宏观调控要求企业发展转方式、调结构，合并重组、制度改革成为许多企业面临的重要问题，文化管理就更加凸显出其重要性。
当然，从文化建设迈向文化管理，并不是一个简单的事情，它需要经过文化深植、文化评估、文化升级、制度再造等一系列必要的过程，使一种企业文化最终落实为企业与社会、企业与员工、员工与员工之间共同认同遵守的心理契约、管理思想、管理方式、组织结构等，如华为公司的《华为基本法》，此外，文化管理另一个重要的意义在于：制度有边界，而文化却无界限，好的文化管理完全可以在制度规范不到的地方发挥积极的作用，这也是今后我国企业管理必然要探讨和研究的方向。
二、企业文化的升级和再造不可避免
“流水不腐，户枢不蠹”，企业文化从来就不是一个封闭、静止、自足的系统，而总是处在不断地变化和发展当中，以保持自身的生命力和活力。企业文化作为一种亚文化，有两个明显的特征，第一就是依附性，也就是说，企业文化是不能独立存在的，必须依附于某一个企业而存在，企业的特征，包括其生产、经营、管理等方式，企业的人员构成，都决定着企业文化存在和表现的方式。企业文化的第二个特征就是变化性，因为它不能独立于企业存在，因此一旦企业自身构成的要素发生变化，企业文化就需要随之发生变化，再者企业文化还受企业所在地域，企业所有制关系，时代氛围，经济发展大环境，国家大政方针等多方面的影响，决定了企业文化要处在不断地变化当中，以适应企业和社会的发展。
我国企业开始有意识地进行系统化的企业文化建设始于上世纪80年代，进入90年代中期开始逐渐进入热潮，延续到现在，然而经过近20年的发展，中国的经济环境已经发生了巨大的变化，特别是国有企业的改制不断深入，不断拓展，公司治理结构、产权关系、市场环境等都同以前有所不同，同时，国际经济环境也发生了较大的改变，一个突出的特征就是互联网应用的普及带来的国际化进程加速。在这种情况下，如果不对旧有的企业文化进行升级和再造，就如同好马配上了劣质的鞍，不仅不能对企业的发展产生助力，还会产生许多消极的负面的效应，阻滞企业的正常发展。
另一方面，企业文化发展到今天，已从一种文化提炼和表现的符号，逐步发展成为一门专门的管理科学，其内涵上同行为科学、组织科学、管理学、统计学、文化学、心理学，甚至广告学，现代市场营销学等紧密结合，其外延上同战略、人资、形象、学习型组织创建、新时期党建工作等密切相关，不仅涵盖的范围广，创制的过程复杂，而且操作有规范，考量有标准，一句话，今天的企业文化是精益化的企业管理文化。
当前，我们国家进入十二五以来，转方式、调结构;引入现代公司管理机制、股权多元化;主动与被动参与国际化，仍是国有企业面临的重要问题，这其中，不管是转方式调结构当中的文化转换、文化改造，还是股权多元化产生的不同文化融合与整合，或者是国际化中的跨文化管理等等，都必须通过对原有文化的整合、变革、创新，实现文化的升级与再造，从而形成与企业未来目标相对应的核心价值观和企业精神，不如此，则企业决不能够脱胎换骨，破茧成蝶，因此，可以预计，企业文化的升级和再造将挑起新的一波企业文化浪潮。
三、价值观管理成为主流
作为企业文化，其中最核心的就是核心价值观，核心价值观是一个企业中所有人共同认同的价值取向和精神诉求，它决定着一个企业的战略、愿景、管理方式甚至企业的前途，因此居于十分重要的地位。
价值观管理作为一种管理思想，由美国的西蒙·l·多伦提出，多伦认为，进入21世纪，随着知识型员工数量的不断增长，依靠员工的个人价值观与组织的集体价值观来进行管理，已成为有效提升组织效率的最重要手段。但是在我国，大多数企业进行企业文化建设，通常都是通过行政手段来进行自上而下的强行宣贯和灌输，通过口号、标语、文体活动等等方法来获得员工的认同，但是对于寻求、培育共同价值观却不甚重视，更谈不上价值观管理。
实际上，只有通过建立共同认同的核心价值观，并将此价值观深植于企业员工的心灵中，通过在企业实践中不断强化，从而形成员工与企业之间一种自觉的心理契约，使员工由企业文化的被动执行者变成自觉自动的主动实践者，内心高度认同企业的战略、理解企业的制度、配合企业的管理，只有这样，才能把企业文化由虚变实，真正产生作用。这也正是价值观管理的精髓所在。
四、人的作用放大。
与价值观管理相对应的，是企业文化中人的作用被放大。文化的创造者是人，承载者是人，传播者是人，文化是人的本质的对象化，因此文化的核心只能是人。对于企业来说，企业是企业人的联合体，因此企业的核心价值观，包括因之衍生出来的企业愿景、企业制度、行为规范等等，其本质是所有企业人共同的意志体现，因此，一个企业是什么样的状态，决定于这个企业的人的状态。
人的作用被放大，有两个层面的意思。一是首先企业人要有文化自觉，尤其是企业的高管，领导层。对于现代治理结构的企业来说，企业高管的个人因素对于企业的作用，不是缩小了，而是放大了，其是一个企业的旗帜，是一个企业的总控开关，其个人气质、个人文化将大大影响一个企业的发展和生存，因此，作为高管要有企业文化自觉，要成为优秀文化的创制者、引导者和传播者，自觉以价值观进行管理，将价值观融入到企业的管理战略、管理方法、管理制度和管理策略中去，此外作为企业员工，也应当认识到，每一个部分都对整体负有责任，企业文化既是企业整体的文化，也是企业每一个个人的文化，从而真正将价值观内化于心，进行自我管理，大大减少企业的管理成本，提高效率。
其次，人之所以为人，就因为其有自我意识，有自我能动性，可以充分发挥智慧和力量积极主动地改造客体、改变环境，普罗泰戈拉说“人是万物的尺度”，在一定意义上是正确的，人是企业中最活跃、最不可限定的因素，往往对企业的发展起着决定性的作用，而国外相关的研究也表明，一个企业对于员工本身的开发和培训，要比其投入技术研发、管理、设备、公关等能获取更大的效益。我国许多企业之所以有着完善的企业文化理念体系，领导也很重视企业文化建设，但总是起不到实际的作用，其中一个重要原因就是忽视了“以人为本”的价值取向，忽视了从人出发、尊重人、发掘人、激励人，再回归到人的方法论。因此，今后的企业文化必然要在激发人的潜力，拓展人的能力，引导人的思想上多下功夫。
五、重视学习型组织建设
现代企业有一个极为明显的特征就是知识经济和技术含量越来越多，相比于过去的企业，对于员工创造性思维、自主能动性和文化知识素质的依赖要大的多。人是企业文化的核心因素，同时，人也并不是一成不变的因素，群体创造的知识、技术、观念、科学、方法每一天都在更新，而如果个体不通过学习加以接受、吸纳，则很快就会被抛弃，那么企业文化在这个个体身上就失去了支撑，失去了作用，因此，企业文化要真正落地，要产生持久的作用，就必须要进行学习型组织的建设。
学习型组织的目的当然不只是学习，更是通过学习的过程，使企业人对于企业的企业文化、核心价值观、企业精神产生强列的认同和归属感，将自身的成长与企业的成长和发展同一，从而给企业发展注入不竭的精神动力，因此其本身也是一种能够充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式，通过增强个人的知识与经验，最终达到强化组织的管理、变革和创新能力的目的。
我国新时期企业文化的建设，要把学习型组织的创建同精神文化建设、思想政治工作、社会主义核心价值观引领、管理创新等多方面融合起来，把企业的外训与内训结合起来，把自我学习与组织学习结合起来，把提升管理者素质能力同提升员工知识技能结合起来，才能不断保持、增强企业的核心竞争力，不断增强企业发展的后劲，使企业永续发展，基业长青。
可以说，十七届六中全会的《决定》，不仅为我国社会主义文化大发展、大繁荣指明了方向、开辟了路径，也为今后我国企业文化的大发展、大繁荣奠定了基础。无论是文化管理、文化升级与再造还是价值观引领、以人为本和学习型组织建设，都符合社会主义先进文化的前进方向，符合创新文化管理体制的方针政策，而社会主义核心价值体系的建设，更为价值观引领创造了良好的氛围和条件，可以预计，今后，企业文化将在提升我国软实力，促进我国现代企业制度和工商文明大发展，转变我国经济发展方式等方面发挥更加巨大的作用，而企业文化本身，也将在变革中迎来又一个黄金时代。
第四篇：中国企业文化发展趋势评介中国企业文化发展趋势评介
随着新世纪的到来，企业文化建设必将呈现出新的时代特征。
（一）企业文化对企业的兴衰和发展所起的作用将越来越显著、越来越大。
哈佛商学院著名教授约翰·科特推出了一本很有名的《企业文化与经营业绩》著作，提出了一个重要论断：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰和发展当然是由多种因素形成的，但企业文化肯定对企业兴衰是一个十分重要的因素。
我们常说企业文化是一种力，那么这个“力”有多大？这个“力”表现在哪些方面？从国内外一些企业文化搞得好的企业来看，企业文化力首先是凝聚力，第二是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是纽带力，第六是辐射力。这六种“力”也可以叫六种功能。企业文化的这六种力量、六大功能，在未来企业的发展中将越来越明显、越来越强烈地表现出来。
(二) 企业文化教育的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密地结合起来。企业文化将更为突出表现为它是一种市场经济中的微观文化、企业经营管理文化。
企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。这是十多年来大家所取得的一个共识。我赞成科龙集团党委副书记李棣强提出的科龙的文化管理是“将企业经营理念和价值观体现在企业管理制度中，体现在经营实践中，体现在员工的行为方式中，由此构成一个良好的组织气氛，影响员工的工作积极性和凝聚力，以文化的力量推动企业的进一步发展”。这就抓住了企业文化建设的实质和根本内涵。
(三) 企业结盟取胜，实施双赢战略将必然要追求“文化沟通”和“双赢思维”的发展。
协作竞争、结盟取胜、双赢模式，这是美国著名咨询公司麦肯齐提出的21世纪企业新战略，他们专门推出了《协作型竞争》一书。
据国外资料估计，过去三年中，世界上大致有3.2万家公司进行联盟。这其中有3/4是跨国联盟。
特别引人注目的是201*年美国在线与时代华纳及伦敦证券交易所与法兰克福交易所结盟，还有世界上大汽车公司同因特网双双结盟，出现了“福特--雅虎”、“通用--在线”。
在国内，东方通信与诺基亚以优势资源进行协作。中国家电行业的两巨头科龙与小天鹅在电子商务方面达成合作协议。合作结盟的目的有的是为了优势互补，资源共享；有的是为了弥补缺陷，分担风险；有的是为了降低交易成本；有的是为了联手角逐市场。结盟合作、实现双赢的形式也是多种多样的。作为制造企业，既可以与供应商、经销商结盟取胜，也可以与竞争对手协作结盟，实现双赢。这种双赢模式不仅可以用在产品制造方面，也可以用市场营销方面。科龙与小天鹅在电子商务上的合作也是个范例。但不管何种形式协作、结盟，双赢模式都必须有文化沟通，有双赢文化和双赢智慧、双赢思维方式。这种发展趋势可能比人们
今天预料的还要快，它将越来越受到重视。
(四) 企业精神的概括和提炼更加富有个性特色和独具的文化底蕴。
以往，许多企业的企业精神常常用求实、创新、开拓、进取或加上拼搏这些词语加以概括。应当说这些词语都是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，变成了所谓工业企业中标准件的组合。这也就使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。北京同仁堂的“济世养生”，“炮制虽繁必不敢省人工、品味虽贵必不敢减物力”，一听就知道是同仁堂所独有的。杭州胡庆余堂的“戒欺”，大家都知道这是胡庆余堂的企业精神。企业精神的概括和提炼，在表达上将会越来越体现共性与个性的统一，突出个性，不求其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。
(五) 在企业文化建设中将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。
价值观是企业文化的核心，而英雄人物则是企业价值观、企业精神的人格化。在“英雄人物”中有“共生英雄”的提法，值得重视。何为“共生英雄”？“他的心在企业，企业在他心中”。这就是企业“共生英雄”的概括。这样的人与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运。从优秀的企业文化建设来看，不就是培养越来越多的“共生英雄”，实现“人企合一”的境界吗？创造、构建这样的文化氛围，对于发挥员工的主动性、积极性、创造性极为重要。这个问题也会越来越引起重视。
(六)“学习型组织”的企业文化将更加受到关注。
未来最成功的企业将是个“学习团体”，学习越来越成为企业生命的源泉。“比你的竞争者学得快的能力，也许是惟一能保持的企业竞争优势”，这正在成为共识。
学习不仅要掌握知识，而且要善于开发智力和智慧。有知识并不等于有智力。有了知识还需开发智力。那么，什么是智力呢？
据《智力全书》介绍，美国《教育心理学》杂志曾邀请了17位知名的心理学家，请他们每人为智力做出一个定义，以期集思广益，一锤定音。然而事与愿违，他们各抒已见，在对智力的看法上有很大分歧。至今，国内外心理学界对智力的本质仍是众说纷纭。概括起来有以下几类意见。
第一，智力是学习的潜能。 第二，智力是对新环境的适应能力。 第三，智力是抽象思维能力。 第四，智力是一种集合或综合的能力。 第五，智力是一般能力。 第六，智力是智力测验所要测量的特质。
在我看来，智力是学习与掌握知识、运用知识进行创造的能力，是善于适应环境变化并能动地影响和改造环境的能力，是抽象思维能力和分析、综合能力。
(七) 企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。
企业文化、企业形象都是企业的差别化战略。企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具
有不可模仿性。
一个人离开一个企业，可以带走他所掌握的技术、规章制度、办法措施，但企业文化不可能轻易照搬过去。有一个比喻是说，用照相机可以给机器设备拍照，但企业文化就像空气一样永远拍照不下来。在未来，企业文化的这个特质将会表现得更为明显。
(八) 作为企业文化的第一设计者--企业家的素质、决策力将越来越重要。
从某种意义上讲，企业家应是企业文化的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。
企业家是个素质概念，厂长经理是职务、岗位，而企业家必须有一定素质才成。据《企业家的雄才大略》一书介绍，美国企业管理协会曾花5年时间，对4000名经理进行分析，并从中找出了1812名最成功的经理做研究，归纳出了企业家的19种素质或能力，其中就包括关于捕捉发展机遇、准确进行决策的能力。机遇具有易逝性和不可储存性，抓不住它，则机不可再来；同时机遇具有可捕捉性，因为它是事物发展规律的反映。
抓住机遇还要准确进行决策。国外有个决策力概念，这是从经验教训中提出来的。有两个数字值得重视：第一个数字：1955年财富杂志评出的500强企业今天只剩下了1/3了，也就是有300多家企业破产倒闭或被别的企业兼并。这说明，即使企业进入了500强也有破产的可能。这就是“成功也会成为失败之母”。第二个数字是，兰德公司估计，世界上破产倒闭的大企业，85%是因企业家决策失误所造成的。
在未来的竞争中，企业文化的第一设计者--企业家的素质和决策力将越来越重要。
(九) 企业文化建设与企业形象设计将更好地结合在一起。
常常有人提这样的问题：企业文化与企业形象谁大谁小，是什么关系？其实二者具有兼容性和交叉性，要看从什么意义上讲。
未来的趋势是二者更紧密地结合，二者都必须追求个性，不断创新。特别是ci设计的中国化、中国特色、民族风格问题还远远没有解决。解决ci设计中国化问题要反对繁琐化，反对脱离实际，反对罗列堆积，反对照搬照套，反对故弄玄虚。解决ci设计中的问题要坚持五个原则，这就是：坚持好识好记好用的原则，支持国情化的原则 ，坚持民族化的原则，坚持个性化的原则，坚持多样化的原则。进行企业文化建设和ci设计还要有五个结合，即与建立现代企业制度有机结合，与管理创新有机结合，与市场开拓有机结合，与实现优质服务有机结合，与实现企业可持续发展有机结合。
展望21世纪，市场竞争正在出现许多新态势。企业模式在创新，企业发展战略在创新，企业文化建设也在创新。如网络经济与网络企业文化问题，企业孵化器与孵化器文化问题等等，还有待研究。企业文化的研究要倾听实践的呼声，在总结新鲜经验的基础上不断做出新概括、新判断。
第五篇：浅谈企业文化建设的发展趋势及市场要求浅谈企业文化建设的发展趋势及如何适应市场经济要求
目前，随着市场的进一步开放，企业面临着更加激烈的国内外市场竞争。在这种激烈竞争的环境中，企业要取得经营的成功，需要企业文化的支持，通过建设先进的企业文化，不断提高核心竞争力。笔者试从分析中国企业文化建设的趋
势入手，提出以下观点和对策，与大家共勉。
企业文化建设的发展趋势
在理念文化方面，被动性借鉴理念正逐渐为主动性创新理念所取代。主动性创新理念，即企业价值观中的创新意识。这种创新的价值观会随着时代的变化、企业内外环境的变化而不断更新自身的内容。在市场开放、竞争日趋激烈的背景下，如果没有创新的价值观作为基石，企业的永续经营就无从谈起。因此，现代企业管理者应认识到，必须遵循市场经济特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观，向社会提供优质产品和良好的服务，从而得到市场和消费者的认可，得到合理的价值回报。
在管理文化方面，正在由传统的管理向知识管理转化。企业的知识管理作为信息管理发展的新阶段，试图将信息与信息、信息与活动、信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中通过信息与知识的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。对于目前的中国企业来说，让整个管理过程知识化，尤其是提高包括高层管理者在内的所有员工的知识水平，还只是知识管理的基本含义。今后，更重要的是必须将这种知识创新的动态性植入到企业的制度创新体系中，将强调协作的观念植入到企业的文化中，从而实现知识创新的最终价值。
在经营文化方面，“竞争合作型模式”正逐渐地取代恶性竞争。在当今社会，企业变革的一个重要方面，就是组织之间通过团结合作，合力创造价值。这就是所谓的“双赢模式”。按照这种模式，各个企业可以在开拓市场方面实现利益共享，使企业竞争由低层次的竞争向高层次的竞争转化。这就意味着，在现代经济条件下的企业，只有倡导“竞合”精神，企业才能求得最佳的生存与发展机会。
在服务文化方面，以消费者为中心去提升服务品质正逐渐成为企业的努力目标。中国的市场体系尚不十分成熟，企业的消费者服务水平同样也不高。在当今社会，“以消费者为中心”正在成为中国企业一个重要的竞争策略，领先的服务理念和高超的服务技能正逐步成为企业永续经营的重要保证。
在形象文化方面，企业形象对外宣传功能日趋强化。在当今社会，企业形象将继续发挥其对外的宣传功能，“形象消费”依然相当重要。这种“形象消费”有两层含义：一是消费者根据所接受的企业形象来选择消费品;二是消费者在基本需求得到满足后产生对企业形象本身的消费，这种消费事实上是附着在对企业产品的消费上的，往往随着社会价值观的改变而发生变化。
在营销文化方面，正逐渐挣脱“推销+文化”的单一方式，展现营销行为本身的文化内涵。营销文化是企业在营销实践中所体现的价值观、行为方式、规章制度等。把营销文化仅仅理解为把一些文化物品与文化概念运用于推销，是对营销文化的误解。在今后的营销文化建设中，将不再只是把“文化”和“推销”进行外在形式的“嫁接”，而是在营销实践中致力于贯彻企业文化理念，致力于实施系统科学的营销制度与作业流程，致力于向顾客展示良好的职业形象与行为，最终使顾客接受企业的产品。
企业文化建设的重点
针对当前中国企业文化建设的发展趋势，笔者认为，企业文化建设应把握以下几个重点。
强化时代意识。这主要包括：强化市场意识和竞争意识;强化效率意识和效益意识，优化管理思想和管理方式;强化信誉意识和奉献意识，提高职业道德水平，努力创造产品的文化附加值和企业的无形资产;强化忧患意识和拼搏进取意识。
把以人为本作为企业文化建设的根本原则。以人为本是企业文化的精髓。企业文化的出发点和归宿点都是人，应该自始至终以提升人的价值为宗旨。坚持以人为本，真正做到尊重人、理解人，使每个员工在一种上进、和谐的文化氛围中从事工作，增强其使命感，不断地激励其追求更高的人生价值目标。这样可以形成个人利益与集体利益的真正共鸣，使企业产生一种强大的向心力、凝聚力。
塑造和培育企业精神和企业价值观。卓越的企业文化强调要通过深层的精神力量和文化因素的作用来管理企业。企业精神和企业价值观是企业文化的灵魂和核心，可使企业形成一种充满进取精神与活力的精神氛围，为企业发展提供强大的精神动力支持。要运用优秀的企业精神、企业价值观对员工开展职业道德教育、道德基础评价等活动，使员工具有高尚的理想与情操，有高度的社会责任感及对崇高目标的执着追求。
加强员工教育和培训，为员工成才提供良好的条件。员工培训应把提高员工的素质放在首位，不断提高员工的综合素质，这样才能更好地发挥员工的聪明才智。要形成有利于人才脱颖而出的激励机制和文化环境，以良好的文化管理氛围，体现对员工人格的尊重，让员工参与决策，使其充分享有民主权利，奖励成长，激励成才。
加强企业家自身素质建设，这是企业文化建设的关键。企业家是企业发展的主导，企业家的思想境界、理论修养、知识水平、思维方式和人格魅力等，无一不对企业文化建设起着举足轻重的作用。企业家在倡导企业文化建设时，必须加强自身的素质建设，做到自我教育、自我完善、自我约束。唯有如此，才能得到员工的认同，带动员工不断进取，创造高质量的服务，使企业树立起良好的形象。
根据目前的现状可以概括为以下五种企业文化的基本模式。
第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔ceo张瑞敏指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，如“oec管理法”、“sst市场链机制”和“6s大脚印”等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。
第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。即“以人为本”，它体现了现代企业文化管理的主旨；“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略相结合；“培育企业精神”，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容；“塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。
第三，以广东太阳神集团为先行代表的cis构建模式。它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将cis的营销战略提升为企业文化战略的趋势。
第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即cs，顾客满意战略）的构建模式。它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。新版iso9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。
以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。当前，在江泽民的“三个代表”重要思想指引下，建设具有中国特色的企业文化是我们企业的目的。我国的企业文化建设新高潮正在兴起之中，新的经验和模式也在层出不穷，北钢集团做为大型国有企业，企业文化建设应该在自身发展经验基础上，根据企业多年来形成的特点，参考和综合以上几种企业文化模式的特点，有选择性建设适合自身发展模式的企业文化，而不是简单的去嫁接或者移植一种外来的企业文化。北钢集团在发展历程中通过不断地扩张、发展成为横跨多个行业的大型国有企业集团，那么北钢企业文化应该是一种具有广博的包容精神、创新精神、企业核心竞争力等多方面的企业文化，但也应该有下属板块企业自身特色文化，两者之间关系是绝对以北钢文化为中心，提倡板块文化相互促进和发展的企业文化集成和整合文化。
企业文化应该如何建树？要想企业文化有所建树，我们必须清楚知道企业文化对于企业有那些方面的影响。首先，企业文化对企业施以积极影响。我们知道，企业是人群组织，更是人性化的组织，而人性化的实质是体现多样性和差异性的。因此，在企业这样的人群集体里要驱动和召引其个体成员齐思一律地沿着一个方向，一个终极目标进发，最基本也得有两套措施：一是“格式化”——即以制度、计划、纲领、文件等约速之；二是“同使命”——即以自发一致的使命感导向之。这两种手法一个刚性，一个柔性，从管理学上讲，二者都不可或缺，都十分有用，但从组织发展的角度来看，后者确是更高的层次，也因其没有固定成模式的操守，故而难度系数大一些。然而无数的企业组织社会实践不止一次地证明，在事关企业生死存亡的关键时刻，企业文化起到了导致局面性问题迎刃化解的作用。我们都曾记得，在工业文明持续发展的几百年间，有关产品质量的问题经历了“检验——监督——管理——责任——使命”五个阶段。最初大家认为质量是检验出来的，只要严于把关，质量就可以保证，后来认为次品是监督失控所致，再后来发现这是管理上疏漏导致品质问题，再后来才发现作业人员责任心强与弱对质量关系甚大，到现代企业竞争阶段，企业管理者又翻然醒悟，组织文化培养起来的精神主宰——使命感才是维系质量最好状态的法宝。这个认识经历花了几百年时间，它是阵阵巨疼反思与经验教训总结的结果。这在上部分中我们可以从西方学者的论述中体现出来。在这里我们不难看出，工业文明的核心、经济社会效益的核心正是由死板的“硬”制度管束逐步让位于灵活的“软”文化影响。我们不难理解，当我们自己的生存状态和发展愿望受到寄身组织的真诚关注，当我们个体的孤立思想被先进而优秀的组织文化召引和融合并给予更大释放空间，我们还有什么理由不把自己最细致的心思化为种种作业能力去报答这种良好的归属呢？而这个，就正是企业文化生力的基点，也就是当今市场经济环境下，如何正确引导企业员工的价值取向捷径。
其次，是企业文化建树的方法和策略。企业文化建树绝不是请个什么专家大师来培训讲解，那样企业文化就会变成校园文化，而大家都很清楚校园文化是一种意识形态文化，根本就不具备生产能力、甚至连影响生产的能力也不存在（这里并没有否定校园文化的意思，只是校园文化自有其它价值体现）。企业文化的建树，首先要做组织环境（包括内部环境和外部环境）分析，其目的是看本企业组织相比于其它组织的特点、优势和精神导向有何不同，而后加以评价、补充、发展和完善。在这个过程中应特别注意的是集思广议，能借此打动每位员工个体广泛而积极地参与意识。这样强调的好处有二：一是最大限度地发扬了集体智慧、以期提炼出的文化基础更科学、优秀和实用；二是让员工们感觉到其中有自己的精力和智慧，最起码也应使其感觉到组织重视了其建议，这样便于确定后的组织文化在他们中间流通，接受也就快，认同感也就强；第二，须是企业经营者怀着无限激动、真诚和珍视将这份集体智慧互动的结晶（企业文化蓝本和理念）分享给大家，号召大家共同学习、探讨。让组织成员感受到文化的力量形成了一种企业亲和力。事实证明，企业经营者尤其是现代型绩优企业的经营者都是受员工爱戴和尊敬的。如果领导都如此重视，下属定是大受感染，学习气氛日盛。这里需提醒的是，在企业文化建设中许多企业主思想不大气，没有正气，不成熟，带着幼稚病，分不清企业经营何为主何为次，哪是虚哪是实。企业做大，领导被众多商家的利欲缠身，再加上受浮华风气影响，往往不由自主地失去了真实的创业者的身份，只重外面，不重里面。致使企业员工对企业组织的发展前途失去信心。实际上，在企业文化方面的重视和投入才是真实的。只有这个才会积蓄潜力。
第三是选择组织专业人力对企业文化执行情况进行摸底调查，综合评价，整理意见，集合思想进行二次修正、二次推行，如此往复，去其糟粕，得之精华，日臻完善。这里又有一点需提示，如此的循环往复，组织成员非但不会厌烦，反而在心中更加尊重自己的企业。因为企业如此尊重个体员工的思想，他们必然十分感动，加倍努力，而且还更敢于直言，提出自己发展企业点、线、面、体的宝贵意见。只要以上三方面的执行到位，做的扎实，企业文化必然顺利建树并能够确立之，而且必然不同凡响，必然会在企业文化的影响和感召下，企业员工坚决执行。
企业文化建树说其复杂实不简单，然说其简单也并不难成。关键是要认准一个理，抓住一条线，坚持一颗心。这一个理是：组织文化成功依赖组织群力；一条线是：沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底；一颗心是：对自己的职员（“自家人”）常施以爱心。诚如此，则优秀的企业文化诞生之时，企业未来发展的前景将是无限辉煌。
企业文化对企业生存与发展的重要作用
企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到大家的公认。企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。因此，企业文化建设是管理创新的重要内容，也是企业持续、快速、协调发展的重要保证，同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。中外企业发展的成功实践表明，企业文化为现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。
加强有中国特色的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业应切实重视企业文化的建设，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，谈不上核心竞争力，企业文化对企业生存与发展具有以下重要作用：
凝聚作用。企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。
激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。
协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。
约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种
群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。
塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
总结以上所谈到的观点，企业文化建设应该通过精心设计理念，实现管理变革；在结合信息化管理上，实现企业文化的提升；同时企业领导者应该直面人才竞争，重视营造爱才氛围；企业通过建立学习型组织，增强发展后劲；企业应该重视文化冲突，建设“合金”文化，相信通过持之不懈的努力，在企业文化的巨大推动力作用下，以适应市场经济条件下国内国际市场激烈的竞争，企业将获得一个更广阔的发展天地。
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