事业单位人力资源激励方式探讨

第一篇：事业单位人力资源激励方式探讨

文章标题：事业单位人力资源激励方式探讨

［摘　要］对当前事业单位转变人力资源观念的研究，参考企业管理，重点探讨和分析各种人力资源激励方式，提出切实可行的对策。

［关键词］事业单位；人力资源；激励方式。

一、事业单位人力资源开发中存在的问题

１、与企业不在一条起跑线上竞争

事业单位的的社会负担过

重。除负担正常的事业费支出外，还负担离退休人员的福利待遇。过去作为各种优秀人才大本营的事业单位原有的令人难以舍弃的优惠福利条件，或者说是能够吸引人才的优势，如住房、养老等，随着各种福利制度的改革已经消失，或已被货币化福利所替代。

事业单位在用人机制、工资制度、激励机制等方面条条框框较多，而企业在上述方面的机制要灵活得多，人的价值能得到充分体现。

２、事业单位普遍无力进行人员再培训、再教育

虽然各级政府不断提高事业经费投入，但事业单位经费水平并没有在本质上得到提高，面临的困境依然存在，人员无法得到系统培训。

３、人才市场发育滞后，人才市场机制尚未真正形成

人才流动滞后，制约其他生产要素的流动。人力资源还处于粗放配置状态，价格机制、竞争机制、供求机制尚未健全，而且价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小；而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大，这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发和社会效益的可持续增长。

４、人才进入和退出文章版权归公文素材库作者所有；转载请注明出处!市场壁垒高，流动受限制

人才流动成本太大，人才尚难得到有效配置。事业单位招不进人才，留不住人才。外部人才环境较差，特别是来自企业的人才争夺和来自政府部门的人才吸引，使事业单位难以保留人才。

５、事业单位管理者者缺乏紧迫感，人力资源投资不足

内部人力资源结构不合理，既人满为患，又人才奇缺，并忽视职员的整体发展。

二、对人力资源认识观念转变的重要性

当今时代是开发人力资源经济的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为单位创造效益的推动力；在某些领域，智力成分业已成为衡量单位业绩的重要标准。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和事业单位对人力资源重要性的认识非常重要。中国已经入世，事业单位改革和发展面临更多的压力——人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。所以提倡人力资源激励及其新的管理观念乃是事业单位永葆生机的重中之重。“以人制胜”的观念在竞争中才会立于不败之地。事业单位要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为事业单位内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为事业单位谋发展。

三、对人力资源科学务实的激励方式

１、激励应以职员需要为中心

职员是单位主体，单位成绩的取得来自职员的努力。所以，要创造更大效益就要充分调动职员的积极性，从不同层次了解和满足职员需求，避免单一化。现有的激励理论中有很多实际的研究成果，激励理论围绕人的基本需要展开了研究，不同理论互相联系、互为补充。作为管理者来说，要根据职员的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足职员的基本需要，而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等，职员在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金等；间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的办公设备、满意的工作分工、有魅力的头衔等。就报酬方面实行薪酬制度，也可以实行灵活方式。例如，编制内和编制外就业，因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难，而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现事业单位和职员互利合作。职员的需要与组织的目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标协调时

，还要考虑个人实现组织目标之后，组织对个人需要的满足。管理者在奖酬职员时既要以工作绩效的大小为标准，又要考虑职员想要的是什么报酬，考虑职员需要的差异性，尽可能地做到职员奖酬的个性化与灵活性，但应在客观上尽力做到公平、公正。

２、从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励

目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效

反馈，作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体，当个人目标、群体目标都实现时，组织目标就会实现。在目标管理过程中，要注意目标要具体，尽可能量化，而且在目标的制订过程中强调参与性，即不是由上级制定好目标后分派给下级，而是下级也参与制定目标，上下级共同制定目标，达成一致意见。在目标管理中，对每一个目标的完成都规定具体的时间阶段，目标必须要在这个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈，使职员了解实现目标的情况，以便让职员控制和修正自己的行为。

强制会给职员以巨大的推动力，不论职员喜欢与否，迫于这种强有力的推动，职员会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中，强有力的控制应该是激励的一个重要方面，从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数，从群体、组织角度来说，仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体、群体、组织三个层次的控制，它们可以来源于环境和竞争的压力，也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。

竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下，虽然职员可能发挥积极性、主动性、创造性，但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。

合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同职员的技能、经验，使工作绩效更高。职员的个性因素会影响合作的效果，进行合作的成员之间要互相信任，这就要求职员要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意为别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。

激励是管理的核心。

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第二篇：事业单位人力资源的激励方式分析

事业单位人力资源的激励方式分析

一、引言

我国的事业单位是随着新中国的成立而成立的，其伴随着我国社会的发展而不断的成长，在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。由于长期以来受到计划经济模式的影响，事业单位在改革方面一直处于被动地位，尤其是在人力资源管理方面的人才激励机制方面研究比较少。

虽然我国的事业单位在人才激励机制方面也取得了一定的成果，诸如薪酬激励机制的建立、目标激励和晋升激励机制的建立以及人才参与机制的制定等，这些机制都有效的提高了企业人才的创造性及工作积极性。但是其中仍然存在着些许问题，比如激励方式单一、薪酬激励方式难以发挥出应有的作用、缺乏一个全面、有效的绩效考核体系、人性化管理缺失等。

二、事业单位人力资源激励机制存在的主要问题及原因

（一）管理理念缺乏

现代管理方式的先进性从目前的情况来看，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数的管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。

同时，在进行利益分配时，薪酬没有完全与贡献挂钩，基本上是

一种持续稳定的制度，更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时，在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主，经常忽略了将激励与约束相结合的方式，忽视了员工的心理需求及精神需求。在管理过程中尤其没有注意到人才的自身的利益，没有和员工进行有效的沟通，认为整个事业的构成不是靠一个人能做好的，因此企业对个人的发展缺乏一个清晰的规划，极大的打击了员工的工作的积极性及主动性，难以在企业当中良好的凝聚力。

（二）薪酬激励机制没有发挥出其应有的效果

薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用，没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置，不能实现对人力资源的有效利用，这就导致事业单位人才流失不可避免。当前，事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度，工资的增长是根据国家的财政状况和国民经济的发展情况来决定的，之后由政府人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式，但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性。

（三）缺少一个全面、系统的绩效考核体系

在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方

式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目的是对工作人员的工作表现进行改善，实现单位的工作目标，提高工作人员的工作满意程度和成就感。在长期的计划经济模式当中，事业单(转载请注明来源：www.bsmz.net)位直接接受行政机关的领导和管理，所有的经费都由国家财政来承担，实施平均分配，导致工作氛围懒散，考核体制没有建立起来，就算建立起来也没有进行全面和系统的实施。

三、事业单位人力资源激励机制的构建

（一）有效的激励机制构建的几个原则

1、以人才的合理需要为依据的基本原则激励机制应该在广泛的征求单位的全体人员的意见之后在进行制定，这样才能取得良好的群众基础，然后再将之公布出来。同时，在实施的过程中应该按照制度长期而稳定的坚持，确保其稳定性。虽然人的需求时不断的变化和升级的，但是单位在应该在结合这些变化进行适当调整的同时，坚持大方向的稳定性，决不能朝令夕改，确保激励机制发挥出作用。

2、物质和精神相结合的激励机制在进行物质方面的激励的同时，还需要进行适当的精神激励。在管理实践中，我们发现不少的事业单位在使用薪酬激励的过程中，耗费了大量的资金，但是并没有达到相应的效果。这时因为人还有精神需求，单位必须根据个人具体的精神需求进行针对性的精神激励。

3、公正性原则人们的公正动机不但受到其所得的报酬的影响，同时还受到报酬的相对值影响。即不仅关心自己获得了什么，更加关

心别人获得了什么。即工作人员需要保持应有的公正性，这样才能激发其工作动力。

（二）建立起有效合理的绩效考核机制

在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差；其三，确保考核关系与管理关系趋于一致，使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。

（三）制定适合职工个人发展的职业规划

这方面主要是从对工作人员的精神激励来考虑的，单位能够考虑到职工个人的职业规划将在心理上对其产生重要影响，使得其原意将自身的利益与单位的利益结合起来，原意将自己奋斗的舞台置于这个单位。

第三篇：国有企业人力资源激励方式探讨

国有企业人力资源激励方式探讨

一、国有企业人力资源开发中存在问题

1.与非国有企业不在一条起跑线上竞争

国有企业的社会负担过重。除负担正常税收外,还负担退休职工的福利待遇。过去作为各种优秀人才大本营的国有企业原有的令人难以舍弃的优惠福利条件,或者说是能够吸引人才的优势,如住房、养老、公费医疗等,随着各种福利制度的改革已经消失,或已被货币化福利所替代。

国有企业在用人机制、工资制度、激励机制等条条框框较多,而非国有企业在上述方面的机制要灵活得多,人的价值能得到体现。

2.国有企业普遍无力进行员工再培训、再教育

国有企业并没有在本质上得到提高,面临的困境依然存在。员工无法得到系统培训,外部竞争环境恶劣,特别是来自经济发达的珠江、长江三角洲的民营企业竞争,使国有企业难走出困境。

3.人才市场发育滞后,人才市场机制尚未真正形成

人才流动滞后,制约其他生产要素的流动。人力资源还处于粗放配置状态,价格机制、竞争机制、供求机制尚未健全,而且价值规律在人力资源的开发和流动方面发挥作用还很小;而政府行为、计划机制和行政手段起的作用依旧很大,这使得人才积压和人才短缺的矛盾尚难以有效化解,严重影响了国有企业人力资源的整体性开发和经济的可持续发展。

4.人才进入和退出市场壁垒高,流动受限制

人才流动成本太大,人才尚难得到有效配置。国有企业招不进人才,留不住人才。

5.国有企业经营者缺乏紧迫感,人力资源投资不足

内部人力资源结构不合理,既人满为患,又人才奇缺,并忽视企业员工的整体发展。

二、对人力资源认识观念转变的重要性

当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。中国已经入世,国有企业改革和发展面临更多方面的压力———人才竞争、市场竞争等不确定的市场情况。所以提倡人力资源激励及其新的管理观念乃是国有企业永葆生机的重中之重。“以人制胜”

的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。

三、对人力资源科学务实的激励方式

1.激励应以员工需要为中心

员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。现有的激励理论中有很多实际的研究成果,激励理论围绕人的基本需要展开了研究,不同理论互相联系、互为补充。作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等,员工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励;外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、股票购买权和分配等;间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等。非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等。就报酬方面实行薪酬制度,也可以实行灵活方式。例如,编制内和编制外就业,因为人才流动的政策限制性使得编制内就业实现较难,而且个人对人力报酬各有偏好。自由编制就业可实现企业和人员互利合作。员工需要与组织目标常常不尽一致,这就需要通过激励来使二者协调起来,首先要增加个人实现工作绩效的可能性,采取措施进行强有力的控制,比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时,还要考虑个人实现组织目标之后,组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准,又要考虑员工想要的是什么报酬,考虑员工需要的差异性,尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性,但应在客观上尽力做到公平、公正。

2.从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励

目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。所有的目标构成一个互相联系的整体,当个人目标、群体目标都实现时,组织目标就会实现。在目标管理过程中,要注意目

标要具体,尽可能量化,而且在目标的制订过程中强调参与性,即不是由上级制定好目标后分派给下级,而是下级也参与制定目标,上下级共同制定目标,达成一致意见。在目标管理中,对每一个目标都规定具体的时间阶段,目标必须要在这个时间阶段内完成,并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈,使员工了解实现目标的情况,以便让员工控制和修正自己的行为。

强制会给员工以巨大的推动力,不论员工喜欢与否,迫于这种强有力的推动,员工会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中,强有力的控制应该是激励的一个重要方面,从个体角度来说,自我实现需要占主导地位的人,成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数,从群体、组织角度来说,仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数,努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体、群体、组织三个层次的控制,它们可以来源于环境和竞争的压力,也可以来源于组织、群体、个体的自我要求。

竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下,虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性,但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。

合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验,使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。激励是管理的核心。

第四篇：事业单位人力资源激励机制的合理措施

学校：团校

班级：文秘一班

姓名：佟丽媛

学号：201*8300360

事业单位人力资源激励机制的合理措施

摘要：本文通过分析事业单位人力资源激励机制存在的缺欠，提出事业单位人力资源激励机改革的路径，推动事业单位的发展。

关键词：事业单位 人力资源 激励机制

在人力资源管理的各个环节中激励机制处于重要的地位，起到整合事业单位内部人才结构调整，建设单位文化，吸引人才，培养才人，留住才人，营造良好的内部人才运行环境，塑造单位形象，提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心竞争力的保障。

一、事业单位人力资源激励机制存在的问题

我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的事业单位服务功能地需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。

事业单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为沉员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度，制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动，奖金补贴等货币激励机制形式过于单一。这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。

二、建立和完善事业单位人力资源激励方式

建立和完善事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及中国主流社会主流群体的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。改革不仅需要社会舆情的支持，更需要当事主体舆情的支持，在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。

1.建立科学完备的考核体系，建立适应事业单位发展的人力资源配置体制。事业单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。

2.建立多层次，全方位的激励机制。事业单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。事业单位人才密集，事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。为人才搭建事业成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特

点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。

3.事业单位工资改革是实现人力资源激励机制改革成败的关键。我国的事业单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠，这种差异是很难量化的，事业单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现事业单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前事业单位“高薪金”大锅饭，对那些庸人冗员是极大的刺激和鼓励，但并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的事业中。

事业单位人力资源激励机制的确立，是一个系统工程，需要在国家的主导下有序推进。很多事业单位本身也在探索实现各种激励机制相互配合的综合性激励机制改革，取得一定的成果，推动了事业单位的健康、有序、可持续发展。

第五篇：事业单位人力资源结构优化路径的探讨

事业单位人力资源结构优化路径的探讨

近年来,事业单位改革正在进入一个不断深化的阶段,事业单位既有的人力资源结构呈现出诸多弊端,已经越来越不能满足事业单位不断深化发展的需要。在市场经济体制不断冲击下,事业单位改革已经成为未来发展的一个必然趋势,在此背景下,急需事业单位管理者从人力资源结构优化这一着力点进行切入,为未来事业单位改革的顺利发展奠定良好的基础条件。

一、事业单位人力资源结构存在的问题

人力资源结构的内涵极为丰富,具体包括能力结构、年龄结构、个性结构等,观察事业单位人力资源结构在上述方面存在很多问题,这些问题的存在导致事业单位人力资源结构不能满足自身发展的需要,事业单位人力资源结构突出表现在以下几个方面:

(一)能力结构层面出现空挡

目前事业单位人力资源在能力结构层面呈现出突出的问题,一个组织人力资源结构的搭配需要各种能力互补的人员,而观察事业单位人员在能力结构方面存在严重的缺陷,目前事业单位人员能力参差不齐,尤其是存在大量的能力不高的人群,这部分人群能力方面的不足对于事业单位人力资源整体能力的构筑是一个巨大的负面冲击。人力资源结构的是一个整体,按照系统性原理的阐述,任何一个人能力的不足都会有损事业单位人力资源的整体优势。事业单位由于体制方面的原因,人力资源管理不太规范,一些人员不可避免的会在能力方面有所懈怠。

(二)个性结构层面匹配性差

团队已经成为当今工作的主要模式,团队结构的重要性由此更显重要,而个性特征之间的匹配是决定团队竞争力以及凝聚力之间的关键因素,事业单位在团队建设方面存在明显的不足。在人力资源的配置方面基本上都是依靠事业单位的管理者的主观臆断,根本就没有进行相关岗位以及个人任职能力的深入分析,这就导致个性结构方面的不匹配。

二、事业单位人力资源结构优化的策略

事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择,在对既有的人力资源结构所存在的问题进行总结分析的基础之上,本文认为人力资源结构的优化需要从以下几个方面着手:

(一)科学制定人力资源规划

人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要,对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划,并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点,良好的人力资源规划将会给事业单位人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。事业单位人力资源规划的实施不仅仅应着眼于当前,更应具有一定的前瞻性,根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前,在制定人力资源规划中,应注重以下几个方面:一是针对事业单位,特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题,要在高层次创新型人才引进上下功夫,

努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径,激励科技人员潜心研究和创新。支持和鼓励具备条件的事业单位,采取多种形式聘任高层次人才,开展人才培养、重大课题研究和项目合作。三是在事业单位改革过程中,有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄,防止和杜绝人才的浪费,节约用人成本。

(二)建立人力资源动态管理机制

动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节,通过完善的动态管理,建立起人力资源管理的快速反应机制。在注重实效的前提下,及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法,强调竞争意识和危意识,做到各个岗位“能上能下,能进能出”,调动人员的积极性,提高单位综合实力。这需要做好两个方面的内容,一方面,在注重个性品质和工作技能的前提下,根据单位工作实际及时做出调整,满足各部门用人需求,合理配置人力资源,使其达到最佳组合状态。另一方面,建立公平合理、标准规范的绩效评估机制,实论文联盟g薪酬动态化浮动,使优秀人才得到奖励,而不能胜任的人员得到惩罚。通过以上措施,使事业单位在现有人力资源结构的基础上,最大化地得到优化,工作效率也实现了最大化。

(三)加强人才交流和人力资源培训

当前,社会分工越来越细,专业也越来越细化,加强事业单位人才交流、对人力资源进行及时的培训是人力资源结构优化的必要措施之一。对事业单位人力资源的培训与开发应注意三个方面的内容:一是培训需求分析,即培训内容的确定以及培训方法的选择都应以培训需求作为依据,通过对人力资源结构能力以及个性等方面的不足进行有针对性的培训;二是培训评估反馈的及时,通过评估反馈来发现培训中存在的问题,并在下一次的培训活动中加以改进,这有利于培训对员工能力以及个性等方面改变。三是建立多层次的专业人才培养体系。要从单位和人才的长远发展建立起不同层次的专业人才培养体系,不能急功近利,要具有前瞻性。

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