第一篇：新闻编辑自荐书模版
201*年的应届生应如何撰写个人求职自荐书？如果你不知道求职自荐书怎么写，以下提供一则《新闻编辑自荐书》范文，仅供各位参考。
尊敬的先生/小姐：
您好！
今日阅读报纸，获悉贵公司征求内容编辑人员。本人自信符合应聘要求，写此信应征编辑职位。
我毕业于人民大学文学系，具有编辑经验，并熟悉校对、改编、出版以及此类相关工作。有关简历如下：
曾在销售量达三万份的《周报》担任编辑部主任，历时两年。并曾直接参加报纸排版工作。 1998年曾在《健康指南》担任编辑工作。主要工作：负责校对、改写以及长篇撰写项目。5年的工作磨励，使我熟悉媒体的动作，通过与名人进行访问，使我具备了很强的沟通能力。我熟知一切办公室的例行工作，目前受雇于一广告杂志社，但此项工作为临时性的工作，故希望谋求一份较稳定的工作。
随信附有我的简历。如有机会与您面谈，我将十分感谢。
此致
敬礼
自荐人：
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第二篇：新闻编辑专业大学生自荐书
新闻编辑专业大学生自荐书范文文章是由好范文www.bsmz.net收集，为了让求职者在写求职信时能写出更好的求职信下面相关推荐一篇新闻编辑专业自荐书范文为参考模板，在求职时因专业与职位的不同那么求职信又是怎样写的呢，那么可阅读以下这份新闻编辑专业自荐信格式为模板范文。
尊敬的先生/小姐：
您好！
今日阅读报纸，获悉贵公司征求内容编辑人员。本人自信符合应聘要求，写此信应征编辑职位。我毕业于人民大学文学系，具有编辑经验，并熟悉校对、改编、出版以及此类相关工作。有关大学生个人简历如下：
曾在销售量达三万份的《周报》担任编辑部主任，历时两年。并曾直接参加报纸排版工作。 1998年曾在《健康指南》担任编辑工作。主要工作：负责校对、改写以及长篇撰写项目。5年的工作磨励，使我熟悉媒体的动作，通过与名人进行访问，使我具备了很强的沟通能力。我熟知一切办公室的例行工作，目前受雇于一广告杂志社，但此项工作为临时性的工作，故希望谋求一份较稳定的工作。
随信附有我的大学生个人简历。如有机会与您面谈，我将十分感谢。
此致
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第三篇：新闻编辑专业自荐书
每个用人单位都希望自己能招到一些有才华，而且是多才多艺的。而以下的自荐书是一位有这两个专业的求职者写的自荐书。而且都能看出这是一封诚恳的自荐书，对于大学生来说这是很有必要的。大学生的自荐书范文也起到很好的参考作用，建议求职者应该写个人自荐书时好好的阅读一下。
尊敬的公司领导：
根据本人所学专业及贵公司所设岗位的要求，我认为我能完全胜任贵公司的工作。就此，我希望加入贵公司，成为贵公司的员工。为贵公司的发展贡献自己的力量。
一、本人具有物理专业、法律专业两个专业背景，针对贵公司的工作需要，我主要应聘xxx技术员或xxxxx工作人员两个岗位。
1、本人在大学阶段所学为物理专业。对物理相关的理论知识进行了认真、扎实的学习，同时，选修了计算机专业的相关课程。通过大学阶段的学习，本人在电工、电路、无线电、计算机编程、计算机网络等方面知识上打下了坚实的基础。在毕业之后，本人在中学从事物理教学工作7年，并参与了所在中学微机教室、物理实验室的组建、维护工作。本人通过了解，贵公司下属xxx是以xx为媒介的互动平台，其工作内容包括数据的上传、权限发放、网络的链接、维护等。其主要运用计算机网络、编程等知识，例如dreamweaver、fireworks、flash等。而这些知识在我以前学习、工作过程中都有所涉及、掌握并有较好的实际运用能力。
在我到贵公司应聘的过程中了解到，xxx尚有岗位空缺，如果我能进入该部门，一定能很好的胜任领导交办的工作。我对做好xxx工作的设想是把握“取长补短”的原则，由于网络技术存在更新快，专业性强的特点。在具体工作时要根据xxx有关的应用技术要求与特点，结合本人所掌握的相关知识，认真分析总结，自己哪些工作能做好，哪些工作实际处理时存在暂时困难，那些工作还暂时无法胜任，分步骤、有计划的将自己的优势充分发挥；不足部分及时补充；不懂的地方认真学习，在最短的时间内适应本职工作，同时寻求更高层次的突破，将自己的工作做得精益求精。
2、本人在研究生阶段所学专业为法律，并取得律师执业资格。我拥有扎实的法律基础，经过在律师事务所及在企业中的一段时间的实习，使我具备了一定的处理法律实务的能力。xxxxxx有限公司自成立至今，规模不断扩大，业务不断扩展。所涉及的法律问题林林总总，我经过了解和分析，贵公司所涉及的法律事务以相对人的不同可以划分为两种类型：一为对外法律事务（重点针对公司以外的任何人的行为），再为对内法律事务（重点针对公司内部员工的行为），其中对外法律事务又可以划分为由外聘专业法律顾问为主处理的诉讼类事务及审阅对外合同等重大有关法律的事务，和由以xxxxx部为主的内部工作人员为主处理的涉及报案、保险理赔、纠纷解决等日常法律事务。对外法律事务已有完备的力量来完成，而对内诸多涉及法律的问题则由于缺少相关工作人员，而存在一定不够完善的地方。其中包括，人事管理，各类规范性文件的发布等。这些方面的工作，由于大部分工作人员并不具备相关的专业法律知识而在处理相关文字的过程中表达的并不严密，或者由于不了解目前法律更新、修订的动态而使许多规范性文件出现内容滞后。这些很可能成为日后引发法律纠纷的隐患。而这些问题是需要有较好法律基础的人员才能处理的。例如，本人在xxx等地所见的文件表达不严密的事实，本人所了解的内部一些重要规章制度由于未根据最新的法律作出修改而出现的滞后的现象。我希望凭借我的法律知识能够成为在xxxxx部为公司处理对内法律事务的合格的工作人员，为公司在内部把好法律关。
就如何做好相应的工作问题，本人认为，法律就是用来规范人的行为的规则，只要有人的活动的地方就需要有法律来为其规范。基于这个原则，我首先会全面对公司各部门的工作内容进行详尽的了解、掌握（这是外聘法律顾问不容易做到的）。把握其中与法律相关的各类事项。然后对这些事项进行梳理，发现其中的是否存在滞后、不完善、不严密之处，并分析、判断其中利害，并提出修改、完善的建议。在改进后，观察其在实施过程中的可行性，并就出现的新及时做出修改。我相信通过这些工作，更有利于完善公司对各项工作的管理，更有助于公司业务的顺利展开。
二、谈及长处，我认为本人最大的优点的就是当认准目标以后持之以恒绝不放弃的精神。从我的个人简历可以看出，我最初的学历并非法律，而是物理，而且只是专科，虽然我进入学校获得了一个令人羡慕的稳定工作，但我并没有就此满足，求知的欲望，促使我继续学习，依靠自己的力量攻读到了本科。这样的学历，在我这个年龄段已经完全满足了任职的全部要求，但我依然感觉知识的匮乏，能力的不足。向往着更高层次的深造。由于工作多年，自知自己的数学功底不足，于是“弃理转文”，开始法律知识的学习，向更高的研究生学历努力。在我们原来的学校，和我一起准备考研的同事不在少数，但大多知难而退，而我依然利用空闲时间努力学习。最终，成功了。在研究生阶段，来在全国各地的精英汇聚一起，基础相对较差的我，最初并不为同学、老师看重，而我并没有就此消沉。依然在努力，每天最晚从自习教室离开的人中，一定有我。在宿舍继续学习的人中，一定有我。渐渐的，我和同学之间的关系也发生着微妙变化，又开始的我向同学请教问题，发展到我和同学一起讨论问题，到最后则是同学向我请教了。到毕业前，我们班有不到三分之一的人通过了被称为“天下第一难考”的司法考试，我在其列。
还可以举例，在我刚到学校工作的时候，很多和我同年进入学校的老师，都比我从能力、素质上优秀很多，但我不服输，认真备课，努力钻研教法，很快成为我们单位的骨干教师，每一届的重点班，领导都非常信任的交给我。我也从不辜负领导的期望，出色完成教学任务。
如果我能如愿加入贵公司，我一定会全力以赴完成领导交代的任何工作，绝不会让领导失望。谈及短处，我清醒的认识到，处世不深，实践经验不足，是我目前遇到的最大障碍。其主要体现在自己所学与实践中处理问题之间还存在一定距离。往往给人一种能力不足，素质不高之感，这是我目前的实际情况，不能回避，我也不会回避。因为克服我的这些弱点就是我现在给自己定下的下一个奋斗目标。我坚信“天道酬勤”的古训，我坚信“勤能补拙”的道理。
请领导给我一个机会，我会用成绩来为自己证明。
第四篇：新闻编辑类求职信模板
尊敬的先生/小姐：
您好!
今日阅读报纸，获悉贵公司征求内容编辑人员。本人自信符合应聘要求，写此信应征编辑职位。
我毕业于人民大学文学系，具有编辑经验，并熟悉校对、改编、出版以及此类相关工作。有关简历如下：
曾在销售量达三万份的《周报》担任编辑部主任，历时两年。并曾直接参加报纸排版工作。 1998年曾在《健康指南》担任工作。主要工作：负责校对、改写以及长篇撰写项目。5年的工作磨励，使我熟悉媒体的动作，通过与名人进行访问，使我具备了很强的沟通能力。
我熟知一切办公室的例行工作，目前受雇于一广告杂志社，但此项工作为临时性的工作，故希望谋求一份较稳定的工作。
随信附有我的简历。如有机会与您面谈，我将十分感谢。
此致
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第五篇：新闻类
在成都，有7成以上的员工因为公司缺乏薪酬竞争力“走人”，流失人员前三名分别是销售代表、技工、中高层管理人员。而提高薪酬竞争力、职业生涯规划、加强企业文化认同感是雇主保留人才的三大主要措施。
2月16日上班的第一天，成都一家文化传播公司的业务部门副主管吴玲，同时收到了两位下属的辞职报告。“我拿到她们的辞职报告，自己都觉得好笑，因为我也准备去辞职。”吴玲说，据她从公司人力资源部了解到的消息，节后一周内有10人辞职。in chengdu，more than seventy percent workers left because the company lack pay competitiveness。the top three of losing employees are sales ，mechanics and middle and senior managers。 improving the pay competitiveness，career planning and strengthening enterprise culture identity are three major measures to keep talent for employers。the first day of work on february 16，a deputy director of business segment of a cultural communication company in chengdu，wuling recieved two resignations from two underlines at the same time。when i took their resignation，even i thought it’s funny，because i was ready to resign。said wuling。according to the hr department of the company，there are ten employees resigned after spring festival。
像吴玲所在公司这样的情况，在春节后非常普遍：成都一家广告公司的hr节后2天内收到8封辞职信；高新区一家医药设备公司，销售代表一下走了5个??不过，2月份的辞职潮，仅是跳槽季的开始。“接下来的3、4、5月都是传统的辞职高峰。”锐仕方达成都总监jack告诉记者。一份由科锐国际研究中心发布的《中国企业人才保留调查报告》显示，在成都，有7成以上的员工因为公司缺乏薪酬竞争力“走人”。一线员工和中高层管理人员的严重流失，已成为成都本土企业面临的最重要的人力资源问题。调查流失率超10%。the situation of the company that wuling stay is very common after spring festival，the hr of a advertising company in chengdu received 8 resignation in two days，a medical equipment company in high-tech developmental zones，five sales representatives left at the same time，but the wave of resignation in february is just the beginning of job-hopping season。in the next three months，it’s traditionalpeak time of resignation。said jack，general director of ruishifangda chengdu。china enterprises talent keeping investigation report issued by kerui center for international studies show that，in chengdu，more than seventy percent employees left because the company lack pay
competitiveness。the serious loss of first line employees and middle- senior managers has become the most important human resource problem that the local enterprises in chengdu face。survey shows that the attrition rate exceed ten percent。
一线员工跳槽最多拿完年终奖就离职的普遍心理，导致春节后的一段时期成为年度“跳槽季”。一线员工、中高层管理人员的流失，成为企业面临的最严重的人力资源问题。上述调查报告显示，销售代表、技工和中高层管理人员这三个职位，在成都受访的上百家企业中的流失率均超过了10%（近两个月）。从实际跳槽者数量看，制造业、房地产、汽车、电商和互联网人员跳槽率最高。成都一家地产公司的人事负责人萧女士向记者透露，开春以来，由于不少销售人员的离职，她们已在各大招聘网站上挂出了招聘启事，地产公司需要有经验的销售代表，因此各家公司之间也会频繁挖角。电子商务近年来在成都发展迅猛，其占比最大的客服人员，成为该行业流失最严重的职位，其后依次是技术人员和工程师。 the fist line employees left most，the general thought of getting the year-end bonus and leaving make the period after spring festival a
job-hopping season。the loss of first line employees and middle-senior managers become the most serious human resource problem enterprises face。
the investigation report show that the attrition rate of sales
representatives，mechanics and middle-senior managers of hundreds of interviewed companies in chengdu exceed ten percent in recent months。 from the actual number of job-hoppers，manufacturing，real estate，auto industry，e-commerce and internet have the highest attrition rate。the head of personnel department of a real estate company in chengdu，ms xiaotell reporter that since spring，as many sales force left，they has postedrecruitment notice on main recruiting websites。real estate companies need experienced sales representatives，so companies frequently poach each other。e-commerce grew rapidly in recent years，service personnel has the biggest proportion become the most serious brain drain post，followed by technical personnel，engineer。
频繁挖角
企业中高层人才紧缺此外，在成都地产业，今年开春以来，各家公司的中层管理人员也多有变动。“其实基本上都是年前就已经谈好的了，新东家所给出的职位和年金都是相当有竞争力。”萧女士告诉记者，中层管理人员离职大多是因为职业发展机会和薪酬，“跳槽容易升职。”近年来，商业地产管理人才流动频繁。科锐国际地产行业资深顾问刘曦告诉记者，成都商业地产项目数量增长迅速，但当地缺乏符合项目要求的人才，开发商只能从一线城市和本地同行争夺人力资源，这也导致了商业地产管理人才流失严重。“中高级管理人员是汽车行业流失比较严重的职位，主要原因是竞争者的频繁挖角。”一家合资车企的相关负责人说，目前车企对研发工程师的需求量非常大，刺激了这类人才的流动。根据科锐国际研究中心今年1月发布的《201*年中国企业招聘趋势调研》，51.4%的受访车企计划增编研发工程师。
“薪愁”危机7成员工为钱走人调查显示，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因，分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。其中，超过7成的一线员工，都是因为不满现在的收入辞职。从事人力资源主管5年的陈晓告诉记者，递交辞职报告的员工，大多以身体不适、家庭等私人原因作为辞职的理由，但真实原因大多都是因为收入低。锐仕方达的jack也持相同看法，有相当一部分职场人士在年终奖到手后，对上一年的收入与付出做出权衡，不满现状的，往往会选择跳槽。“其实不仅一线工作人员，对于中高层管理人才来说，也有超过5成人辞职是因为对收入不满。”jack说。除了薪资竞争力，决定企业中高层人员去留的还有更多因素：公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合，会导致领导层离开；职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时，管理层会考虑辞职。
对核心人才软硬兼施
面对愈演愈烈的“跳槽季”，各大企业人力资源部门纷纷使出自己的留人术。从调查报告来看，为缓解人才流失，受访企业采用了多项措施，其中，采用率最高的三项措施依次是：加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。其中，提高薪酬竞争力最有效，其后是职业生涯规划、加强企业文化认同感。“年后辞职的人多不多，主要还是看年终奖给够没有。”陈晓说，考虑到每年的辞职潮，她们已在年前摸清了各部门的人员去留基本情况，在年终奖发放上提高了一定的比例。同时，也开始到同行挖人，以备年后的“招工难”问题。
在金融、通信等行业，不少企业的年终奖留到年中发放，或者分年发放，也缓解了人才高流动性。一家大型券商人士透露：“公司年终奖倒不算是延后，普遍在4月底、5月初股东大会后发放。”jack也透露，像华为、中兴等公司，其年终奖多在6、7月发放，有的企业甚至将年终奖分三年发放：第一年发50%，第二年发30%，第三年发20%。“企业在年中发年终奖，就避开了跳槽高峰期，算是一种有效的‘留人术’。”jack说。但对管理层而言，以上的“留人术”未必有效。通过调查显示，保留中高层管理人才最有效的措施是发展领导力。成都近7成的受访企业认为该措施能有效稳定和挽留管理层，这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。“目前一些行业内的标杆企业很重视这种留人方式。”资深猎头徐晶劲说，“企业的规模及业务多元化，可以为管理层提供更大的发展空间，因此当他们想寻求新的挑战时，企业马上在内部创造机会，让这些核心人才不必通过跳槽去尝新。
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