第一篇：怀孕报告
怀孕报告(存根)
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经本人随访，村组，、夫妇（已怀孕、疑似怀孕），（怀孕、疑似怀孕）胎次为第胎，已孕时间,详细情况请求进一步核查。
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怀孕报告：
经本人随访，村组，、夫妇（已怀孕、疑似怀孕），（怀孕、疑似怀孕）胎次为第胎，已孕时间,详细情况请求进一步核查。
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第二篇：辞职交接期期间发现怀孕怎么办
辞职交接期期间发现怀孕怎么办？
主题描述
我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？ 这个事很简单，先搞清几个事实。
1.女工自愿离职并已经提交相关符合公司规定的离职手续且提出具体离职日期，
2.公司已经确实清楚的批复同意该女工的离职请求，
以上两个事实证明该女工和公司的解除合同约定是合法的，是有效视为合同的一种受合同法保护。那么后期出现的问题也就是该女工怀孕这一事件不影响本合同的正常履行，除非是因公怀孕~（这个一般没有）
这里要讲清几个法律相关的问题
1.法律的平等性；现代法学原理不管是大陆体系还是海洋体系都是建立在平等的基础上的，所以才会有法律面前人人平等，人人这两个字可不是字面上的那么理解的要理解成主体和主体的平等，在这个案例里女工是一个主体，公司也是一个主体，这两个主体是平等的。那么本案例的平等性是女工和公司的离职申请可以视为一种约定合同是有效的，是受法律保护的，不管是女工也好公司也罢是平等的主体都要遵守；
2.法律的公平性；客观的说现实社会不存在绝对的公平，那么法律就会最大限度的进行一定的倾斜已达到最佳公平性，但不管怎么倾斜都不会打破平等的底线。在一般的劳动纠纷中，作为员工一方属于弱势群体所以新的劳动法及劳动合同法从其条文和最高院的司法解释来看，有非常大的倾斜，但也仅限如此。那么本案例的公平性体现在哪里？体现在为了保护作为弱势群体的女职工的权益201*年出的《女职工劳动保护特别规定》中规定了作为三期女工只要不犯错就不可以解雇（第5、6条）。但是法律不会出现为了体现给你公平的机会而打破平等的底线的事情，换句话说女工在三期内不能被解雇吗？可以当然可以，《女职工劳动保护特别规定》只是保护女工不被用人单位欺负，但是女工要是欺负用人单位呢？那就可以根据《女工三期问题请示函》来予以解雇；
3.法律是保护主体的合法权益的，法理不外乎人情。大家都知道偷窃是不对的是犯罪，实施犯罪的小偷应该受到惩罚，但怎么罚就是法律定的了，那这里的平等性就体现在不管谁是小偷都要受到惩罚哪怕王子犯法也要与庶民同罪，公平性体现在考虑是什么原因促使小偷进行犯罪的，男的、女的、怀孕、还是有病、造成多大损失等等基础上进行定罚。那在本案中该女工首先提出离职在先，后发现自己怀孕有不愿离职想要继续工作。（说句题外话就针对于此我们是不是可以这样判断，这个员工本来是想离职跳槽的下家依然找好了于是就提出辞职
申请，可是在入职体检时发现有了身孕于是准备跳槽的那一家当然会不要她了，于是她无奈之下只好想尽办法留下，当然这些只是猜测而已，不过跳槽有风险，入市须小心这倒是真的！）那么第一个请求是合理的，我要离职这个要求谁也挡不住！，第二个要求是不合理的也没有法律依据，所以就看企业的意思了，可以留、也可以不留，如果是技术核心、业务骨干可以留，用诚心感动她，虽然曾经要离去但是在最危急的时候公司无私的拉了你一把，以后你产期结束回来工作时你还好意思走吗？你好意思不报答公司吗？如果是没有价值的，让她向后转起步走~
总结：该女工走不走是公司说的算的，到日子让她走是本分，让她留是人情自己把握吧~嘿嘿！当然如果她能证明自己是因公怀孕，那样的话经社保且认定为工伤（社保的人的疯了），就要按工伤相关的程序走了，那样的话离职申请的合同法关系将被工伤的劳动法关系所取代，所以该约定无效了。
最后：如我开场所述这个事是个很简单的小事，那为什么该公司的hr同事如此的迷茫呢？我认为，我们hr同事有很多对法律法规的法条是记得非常清楚的甚至可以说是倒背如流的，可是你真的懂那些汉字是什么意思吗？它针对的主体是那些？在什么环境背景下出台的？最新的走向如何？所以我从来不会把法条粘来粘去（鄙视粘墙仔），我会直接告诉你这句话是什么意思怎么理解。那为什么哥这么有内涵这么牛呢？那是因为如果真的想学法务，一定要先学法理在看法条，然后你的理解就会与众不同的透过本质看现象。所以hr同事有必要读一读法学原理这本书。
以上
看过留赞
第三篇：辞职交接期期间发现怀孕怎么办
辞职交接期期间发现怀孕怎么办 我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。
原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。
现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？ 我们知道，公司有合法辞退员工的权利，员工也有炒“公司鱿鱼”的权利。依法办事显然是“理直气壮”的。
一、案例简析
1、 原员工按照规定提前三十天提交了辞呈，公司领导已批复；
2、 新员工已入职正在交接工作；
3、 原员工发现怀孕欲撤销辞职申请，继续上班；
4、 领导欲留新辞旧。
二、法律规定
《劳动合同法》第四章第三十六条做出如下规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
三、案例简析
1、既是权利，也是约束。
劳动合同法的相关法律条款，是双刃剑。既是对用人单位的约束，也是对劳动者的约束，目的就是使劳资双方的权利和义务平衡。
案例中描述，原员工是按照《劳动合同法》第四章第三十七条的要求提前一个月提交辞呈的，单位领导也已经批准了她的申请，按照法律规定，一个月后，员工可以收拾私人物品大大方方的离开了。
既然是个人主动提出离职申请，单位也已经同意，是满足相关法律要求的，单位原则上并不需要支付给员工补偿金。
我也查询了相关的案例，提到“辞职权”，是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有的辞职权。劳动者的辞职权可分为一般辞职权和特别辞职权。所谓一般辞职权是指：《劳动合同法》第37条规定的情形“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人(小编推荐你关注好范文 网：www.bsmz.net)单位，可以解除劳动合同。”这种情形也称之为预告辞职，没有其他任
何实体意义的条件，劳动者在某一用人单位工作后，由于主、客观原因，只要不愿在该用人单位继续工作，即可行使辞职的权利，但这种情形下的辞职劳动者将不会获得任何经济补偿金。
所以，公司可以与该员工依法解除劳动合同，不需要支付经济补偿，但应跟员工讲清相关法律条款以及事项，防止员工“对法律的似懂非懂”给双方带来的麻烦。
2、单位个人，比较来看。
员工离职了发现怀孕又想继续上班，单位不想留用。如果按照法律规定操作的话，单位是拥有自主选择留或者不留权利的。经过新老员工的比较，单位更青睐于留下新员工，因为新员工表现好，这无可厚非。
个人认为，应该综合比较。对比新老员工均在试用期的表现，回想老员工在试用期过后的工作表现，老员工的岗位稳定性、老员工的人际关系、老员工对岗位的熟悉程度等等。试想，哪个在试用期的员工不是拼命表现自己以求快速转正？所以，单位应该综合比较新老员工的工作表现，这样对单位来说更负责。
3、做好决定，沟通做好。
不管单位最终是留新辞旧或是其他，对于辞退房的面谈工作都要做到位。要留下新员工，老员工的面谈工作主要根据其提交辞职报告的事实以及合法性等；公司出于人道主义可以给予其一些补助之类的，表达公司对离职员工尤其是离职怀孕女工的关爱。
如果要留下老员工，那么相信对于试用期内员工的辞退工作大家都清楚的。
四、案例延伸
在之前的一期案例分析中，提到员工提前三十天提交了辞呈，但是交接工作在一个月内没有完成，领导要求延长交接时间的案例中我们说到，单位的做法是违法的，员工已经履行了提前三十天的书面通知离职的义务，三十天满劳动关系就依法解除了。单位不可以强制要求员工延长工作交接时间。
那我们反过来再看，员工已经享受到“依法提出解除劳动合同的权利”，公司也批复了其的离职申请，那么按照法律规定，三十天后，公司与员工的劳动关系就终止了，这个时候原员工因为怀孕想撤销离职申请，继续留下上班，显然是不合法的，公司可以拒绝。如果公司够人性化，那么可以给原员工安排其他的岗位，或者给予一定的生活补助。
劳动法等相关法律约束的是劳资双方，并不是任何一方的尚方宝剑，有权利的时候相对就有义务，这是对等的。劳动者需要用法律武器维护自身权利，企业也同样可以运用法律武器维护自身合法权益。
第四篇：怀孕离职太“潇洒” 生育保险拒付辞职者
怀孕离职太“潇洒” 生育保险拒付辞职者
入库时间：201*年12月4日
金猪宝宝、奥运宝宝扎堆出生，不少准妈妈为了安然度过孕期，“潇洒”地早早辞职在家养胎，不过她们没有料到，虽然工作期间单位是缴纳生育保险的，但因为是辞职，将无法报销到生育医疗费。
杨女士怀胎三个月后，因为身体不太好，就向公司提出辞职，眼看12月份就要生产，却意外得知自己的这种情况将不能报销生育费。她想不通，自己在工作时单位是缴生育保险费的，为什么现在无法享受待遇了？12月1日记者从无锡市劳动保障局工伤与生育保险处获悉，根据江苏省城镇企业职工生育保险规定第八条规定：原在企业参加生育保险的女职工失业后，在领取失业救济金期间，符合计划生育规定生育时，生育医疗费用和一次性营养补助费由生育保险基金支付。像杨女士是本人辞职的，就不能领取失业保险金，也不能享受生育保险待遇。按照无锡现行的生育保险待遇规定，生育医疗费3000元和一次性营养补助费595元，杨女士这一辞职等于是自己放弃了报销3595元。记者在采访中发现，不少辞职准妈妈在得知将无法报销生育医疗费用后感到有些后悔，纷纷想到社保部门补缴费用等“补救办法”，但劳动保障部门对此明确表示不可能。一来，生育保险是由单位为在职员工集体缴纳的，个人是不可以缴纳生育保险的，即使个人办理存档手续也只能缴纳养老、医疗和失业三项社会保险。二来，生育保险还设定了 “免责期”，有关人员在报销生育费用时，要看参保人员是否缴费满六个月，以免一些用人单位只为即将生产的女职工缴纳生育保险费，有的甚至按预产期来缴纳当月保险费等。
为此，有关人士提醒，根据国家规定，怀孕期间、产假期间任何单位和个人均不能和职工解除劳动合同。女职工孕期、产期、哺乳期间，单位必须按出勤计发工资待遇，同时必须正常缴纳社保。若自动辞职，损失不小。如果身体实在吃不消，可以申请调换相对轻松岗位。因此，怀孕时想提辞职一定要慎重。
不过这位人士也为已经辞职的准妈妈们提供了要想享受生育保险待遇的补救办法，就是待产人员的丈夫单位参加了生育保险，生育医疗费标准的50%将由生育保险基金给予一次性补偿，也就是可以报销到1500元。
出处：无锡商报
第五篇：准备怀孕调离岗位申请报告
尊敬的**领导：
本人在单位**部门工作，近期准备要小孩，但是本人目前的工作环境对于身体健康十分不利，现在我所在部门共有电脑二十台，显示器十六台，打印机四台，无线接收器一台，传真机一台，电脑设备产生的噪音太大，设备产生的热量使机房冬天都能保持在20度左右，并含有大量的辐射，对身体十分不利，并且，我现在白班
和夜班的工作时间均为12个小时，工作时间过长。现在因为过于劳累，已经使身体出现问题，这对于我个人怀孕也是不利的，我担心会伤到孩子，鉴于以上情况，我希望领导能考虑一下我的实际困难，给我暂时调整一下工作岗位，到其它部门工作。
以上请示妥否，请批示。
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时间：**年**月**日
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