人力资源部自我评价
随着“以人为本”的管理理念为越来越多的管理者所接受，人力资源开发力度大大加强，对管理者的要求也越来越高。管理趋势的这种变化要求管理者必须充分调动员工的积极性、开发员工的潜能，培训机构必须找到一种比传统培训方式更有效的学习模式。要真正实现“以人为本”的管理，最终为企业赢得竞争优势，需要的不仅是管理理论知识，更需要实际操作指导。现代人力资源训练就是这样一种符合成人学习特点的学习模式，一种最新的、民主式、参与式的管理技术。这在国外也是一个新兴的专业领域，而活跃于该领域的教练们区别于体育界所说的“教练”就更加受到关注和首先成为被研究的对象。个人评价、自我评价、个人自我评价
我们知道，没有完全理想的或完美的教练。认识是个不断的过程。我们通过不断地重新评价自己比如我们知道些什么，我们还需要知道什么来延续我们自我发展的进程。根据经验，我们发现为了使个体的职业不断得到提高和发展，需要有连续性的研讨交流。然而，不是每个人都能成为教练。虽然许多训练技巧可以通过培训和实践获得，但研究和经验表明，有10种个人素质是有效的、成功的教练的特征。
1、自我感知的能力。虽然我们并不主张教练要进行缜密的分析，但要成为一个成功的教练，很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。与其他任何从事“帮助”他人的工作一样，能够意识到激励我们自己的因素是很重要。
2、激励他人的能力。教练不能使被训练者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。教练能够意识到被训练者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的教练能激发被训练者内在的动力而不是使用外在的压力。教练的信念是使被训练者发展自己的潜能。教练可以使被训练者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的教练激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的教练和被训练者会停滞不前。
3、建立关系的能力。教练看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把训练看做很重要的事。教练必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。训练的成功很大程度上取决于教练和被训练者之间的关系。
4、变通的能力。与有固定的课程安排的培训师不同，教练的日程表是灵活的。教练与被训练者一起，确定优先考虑的事情和目标，并制定行动计划以实现行为的改变。然而，这一日程安排并不是固定不变的，也色的教练能够调整日程并且进行“课外”训练以适应个人的不同需要。是对被训练者重要的事情而不是对教练重要的事决定着日程安排。
5、沟通的能力。许多人在与合作者、
第二篇：公司人力资源部经理自我评价公司人力资源部经理自我评价
资深人力资源/行政管理型人才：
§精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。
§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历)
§熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企来源于：http://.com/ziwww.bsmz.net)下，实行有
奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。
3.关键岗位人员轮岗情况，离仸、离岗、强制休假制度执行情况
年内关键岗位轮岗14人。向稽核部门提出离仸、离岗稽核的有15人次，34离职，其中：客户经理20人，柜员4人，其他10人。强制休假共50人，其中：高管人员8人，会计人员22人，其他岗位20人。
（二）风险识别与评估评价
我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理，查找风险点。特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离仸稽核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐患经常检查，对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯机制。
（三）内部控制措施
1.强化绩效考核和结果运用。绩效考核力度加大、结果运用增强。人力部与相关专业管理部门共同研究，在综合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施，包括设置客户经理国际业务量上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等，考核力度比历年明显增强。考核结果运用及时有效，2个营销部门因考核不合格年内被撤幵，2名营销部门干部被降职，7名客户经理被退出。
2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。一是强化劳动合同管理。为贯彻实施201*年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初与全体行员换签了新版本的劳动合同，与规定岗位员工签订了保密协议。二是严格员工持证上岗，
鼓励员工参加从业资格考试。年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了cfp、afp资格证书。继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。三是加强行员强制休假和轮岗制度。制定了年度行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假 53 人次、轮岗15人次。四是严格因私出国（境）管理。年内累计受理因私出国（境）手续30人次。对备案人员因私出国（境）严格掌控，特别是对负有不良资产责仸的离行人员从严控制。
3.抓好人力资源管理专业工作。一是加强行员培训统一规划。全年共组织各类培训118次，参加培训行员4429人次，全年培训时间 332小时。除了制定、实施年度专业培训计划外，今年重点加强了新入行人员培训和各层次行员教育培训的规划。上半年共组织了2期应届毕业生入行前培训，培训效果明显，这批学生提前参加总行于201*年4月组织的持证上岗考试幵全部合格，为入行后尽快进入岗位角色打下了坚实基础。今年分行与中国人才研究会金融人才专业委员会（中金会）合作开办了五期中高级管理人才及行员教育培训班，邀请行外专家讲课，培训内容涉及宏观经济走势与热点行员分析、商业银行营销实战案例讲解、奥运礼仪、商业银行融资供应链及财富管理等，期期精彩、实效，参训行员反响热烈。二是抓好人力资源系统维护和管理工作。及时进行行员管理的补充信息维护、数据健康性检查等工作，使系统资料进一步准确和完善，幵积极配合总行人力资源项目组完成了各项业务需求调研。三是提高处理突发事件的能力。按照
总行有关要求，今年初分行对23名经警实施转制。分行本着创建和谐社会、和谐银行的精神，在最大限度保护银行自身利益、充分理解经警自身要求的原则下，依法、合规地处理此事，幵最终经仲裁机关调解达成和解，未将事态进一步扩大，对分行也没有造成负面影响。至3月底，全体经警与分行解除了劳动合同。
4.提高服务意识和执行力。201*年人力资源工作树立“行员即客户”的思想，致力于搞好对各部门和全体员工的服务，特别是加强对经营单位的服务工作，落实责仸，分工到人。
（四）信息交流与反馈
我部部门、岗位、上下级之间报告关系、报告路线清晰、明确；向总行对口管理部门请示汇报工作及时、规范、有效。
（五）监督评价与纠正
201*年人力资源专业接受的内外部检查有：1.总行人力资源管理专业“增强合规意识、防范案件风险”。2. 广东银监局开展的案件防控“百日大清查”。3. 人力资源专业201*年前三季度非现场检查。在自查中，对检查出现的问题进行了整改，幵采取以下改进措施：
1.在严格控制人员编制的基础上，适当为重要及关键岗位补充人员，实现a、b角互换与接替。
2.严格执行强制休假及强制休假稽核制度，幵制定相关实施细则，做到年初有计划、年中有检查、年末有整改。
3.加强各专业人员的培训力度，从整体上提高各专业岗位人员素质，积极培养复合型人才，进一步促进岗位交流和岗位轮换。
二〇一四年十二月三日
第四篇：作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部如何评价应聘者
作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？
1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。
2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话的就行了。
3.反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如果这方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。
4.是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，自学能力不是他说行就行，要根据他说的曾经自学过的技术来问，例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。
5.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？
6.稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者很容易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将一个不安心的人留在公司的。
7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。
8.应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要小心提防。主
要是通过面试的经验、start原则和应聘者的眼神分辨出来。
9.薪酬方面。应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的高出很多，那基本上是没有商量的余地了。不可能为了一个人而打破公司的薪酬体系的。
10.考察应聘者在说自己的工作经验时，要看他之前的工作是以深度为主还是宽度为主。我们公司因为分工比较细，如果工作有一定的深度那一般比较适合；当然有时候招到人也要什么都懂，所以最好还是根据实际需要考察是需要深度的、宽度的还是二者都要具备的。
11.他个人工作的意愿方向跟所应聘的职位以及我们公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是没什么要的可能。这个考察相对简单，因为一般人不会向自己不喜欢或者不想做的方向发展的，只要问应聘者是想向哪方面发展就行。如果应聘者（特别是应届生）想做这方向，又想做那方向，我倒觉得没什么，至少他对所应聘职位或者方向没有厌恶或者不喜欢。
12.应聘者过去的工作内容与现在所应聘职位是否一致。应聘者的工作内容一般在简历里可以看到，但有时候有的简历真的很简单，工作内容写得不详细，即便写得详细，也可能只是针对我们的职位而写，所以要问清楚。怎么问？那当然是根据所应聘职位所需要的经验、能力来问，看应聘者是否做过类似的工作。
13.应聘者的工作能力与应聘者职位是否相符。首先必须清楚职位是需要什么样的人。一般情况下，通过面试我们可以判断应聘者的一个能力水平的，这还是通过以上的考察点来辨别的。
14.对所应聘职位是否有兴趣。这主要是针对应届生和毕业一年的应聘者。如果是做了相关工作3年或以上的应聘者，即便此工作不是兴趣所在，也至少不是厌恶或者不喜欢。应聘者表现出来的情况，只要不是厌恶或者不喜欢该工作就基本没什么问题。确实现在要找到自己兴趣的工作也不是容易的事情嘛。
15.应聘者对该职位或者工作是否有兴趣，你看应聘者的脸所表现出的笑容或者感情是否真实就行。以我的经验，一般问应聘者为什么对此工作有兴趣时，他们脸上都不经意的有笑容，留意一下就应该可以；而且有时候有的应聘者表现出的兴趣可能还会让你觉得过犹不及，这没什么，有兴趣是好事情嘛。
16.总体素质。这个综合上述的考察以及你的感受。
总的来说，必须根据职位的要求和部门的实际情况来评价应聘者是否合适，
还有一个很重要的原则，招人是招合适的，不是一定要招最优秀的。以上这些考察点也不需要每个考察点都涉及一个问题，因为同一个问题或者回到可以反映不同的考察点。
第五篇：人力资源部自我介绍人力资源部自我介绍
人力资源部作为学生会内部管理部门，是学生会人事管理的核心。人力资源部是我院学生会的行政类部门，肩负着为学生会招募贤才，培训人才，调配专才的重任。自成立以来，人力资源部一直以服务同学为己任，以促进学生会内部高效运作为目标，不断完善内部各项考核、培训、调配机制，为各部门间团结合作搭建起沟通的桥梁。在这里，你可以充分展现你的沟通和管理才华，尽情体验团结，奋进的师院精神。
一．部门宗旨：锻炼能力，提高素质，顾全大局，服务同学
二．工作理念：用事业凝聚人，用感情留住人，用纪律约束人
三．部门制度
人力资源部例会制度
学生会部长例会制度
各部门绩效考核制度
四．品牌活动
“栋宇之建”培养工程旨在提高建筑工程学院学生会干事的综合素质，是一种三阶式、由点及面的培养模式，是建工学生会人才培养体系的重要组成部分。 ? 核心内容：大学经纬，大学韬略，学生讲堂
? 培训理念：共建平台，自主学习
栋宇之建结构：
? 大学韬略：得其精髓，启迪思想
“大学经纬”是为小班化教育，旨在提高建筑工程学院学生会干部的综合能力，端正学生会成员的工作态度，提升建工学生会的整体战斗力和协调能力，并通过此活动，加强各部门干事间的交流与协作，以此为今后的学生会工作奠定深厚基础。
? 大学经纬：经纬天下，永为仪则
“大学韬略”是大班化教育，为针对学生会全体干事的培训活动。该活动将各部门散落的讲座、培训等进行资源综合，并分时段分人员地对全体学生会成员进行培训。
? 学生讲堂：展现风采，励其自信
“学生讲堂”是面向全学院的一个演讲比赛舞台，要求每月之星参加外，鼓励学员学生踊跃参加。人力资源部与学习部合办的这个演讲比赛旨在培养学生会每月之星之余，还为学院学生提供了较好的舞台，去展示年轻的激扬。
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