第一篇：劳动合同法条例全文
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
第三章 劳动合同的解除和终止
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；
（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章 法津责任
第二篇：劳动合同法条例笔记
劳动合同法实施条例笔记
第三条：合伙人、出资人不需要与事务所或基金会签订劳动合同（宋庆龄基金会属于事业单位）；企业董事长，是投资人的不能与企业订劳动合同，董事长或法人是委派式委任的，可与上级单位或主管单位签订聘任合同。个体，小企业，为了社保可以签订（单位栏只盖章）。
居委会没有劳动主体，因经费没有独立，没有承担法律责任的资格，劳动关系应当与街道办建立；村委会不明确，看其是否有独立经费（自筹经费或财经拨款），经费独立的，有独立承担法律责任的有资格作为用人单位。
第四条：分支机构主体问题：有执照的主体成立，可用工；没执照的不能以自己的名义用工，只能受法人单位委托签订劳动合同。分支机构不足资金能力承担法律责任的，由法人单位负连带责任。
第五条：（今年内省内社保可转移）劳动者问题不签订(续签)劳动合同的，单位要在一个月内以书面签收形式通知终止劳动关系，只足额支付其在职期间劳动报酬，不用支付其经济补偿。如果单位继续事实劳动关系，第二月开始支付双倍工资，终止劳动关系时要支付补偿金。补签劳动合同期限由双方确定，一般已履行的部分不作为补签劳动合同的期限，但劳动关系仍由用工之日起开始计算。
第六、七条：续第五条情况，超过一个月用人单位没有书面通知终止劳动关系的，要支付双倍工资和补偿金（自用工之日起计算）。双倍工资从用工第二月开始支付（从上份合同期满后第2个月开始支付），支付到补签劳动合同前一天（双倍工资11个月封顶），一年后视为订立无固定期劳动合同。（企业负责订立劳动合同的人不签订没双倍工资）
第八条：用工形式分：全日制、非全日制、劳务派遣。用工起始时间，最好细分参加工作时间和入职本单位时间。
第九条：连续工作满10年指从本单位用工之日起。（对跨法行为适用新法）
第十条：要注意：1、转换单位的原因不在劳动者，2、原单位与新单位有关联关系，
3、原单位已经支付经济补偿的年限不再计算为新单位的补偿年限（没有支付经济补偿金的，要计算为新单位的补偿年限）；新旧单位的工龄连续计算，签订无固定期年限连续计算，休年假的参考工龄连续计算。解除劳动合同后再重新建立的，6个月内视的为不中断（也可地方自定）。
第十一条：签订无固定期劳动合同的决定权在劳动者，不在用人单位；合同内容由双方协商，协商不一致的情况下，适用原集体合同规定，没有集体合同的，劳动报酬按同工同酬，劳动条件按国家有关规定。
第十二条：政府出资安置在公益性岗位（祥见粤再就〔201*〕2号文）的劳动者，不用执行签订无固定期合同和支付经济补偿的相关规定。
第十三条：劳动合同的终止情形只能法定，不能约定。（新法优于旧法）
第十四条：用工单位注册地和劳动合同履行地不一致时，先以合同履行地标准执行；在注册地标准高的情况时，有约定的从其约定。（注册地劳动仲裁受理）
第十五条：试用期工资以：1、劳动合同约定工资的80%支付；2、本单位同岗位最低档工资的80%支付。（前提必须高于当地最低工资标准）
第十六条：培训费可制定集体合同来界定；脱产培训期间的工资可以认定为约定培训费用。
第十七条：在用工单位提供专项技术培训后，双方可以约定因此培训的服务期。如服务期限比劳动合同期限长的，劳动合同自动延续到服务期满。没到服务期离职的，可约定支付违约金（违约金参考培训费用标准制定）。
第十九条：注意：1、双方协商一致，是劳动者先提出解除劳动合同的，可不用支付经济补偿金；2、不符合条件的举证责任在用人单位；3、前提是有依法制定规章
制度，必须是严重违反才可解除；4、重大损害的界定由仲裁来认定，举证责任在用人单位；5、给过书面的警告；6、身份的假冒、资料的隐瞒假冒；7、法院立案的为准；8、必须医疗期满和不能从事单位另行安排的工作；9、经培训调岗仍不能胜任，举证责任在用人单位。
第二十条：有领取年终奖或季度奖、提成奖的要除于它的周期，用平均来计算。 第二十一条：1、因到达法定退休年龄而终止劳动合同不用支付经济补偿金；2、到达法定退休年龄而终止劳动合同后再用工就不是劳动关系，而是雇佣关系。（广东省居民到达退休年龄，但不够条件享受退休待遇的，可以继续以自由职业者的身份参保）
第二十三条：用人单位解除工伤的劳动者要支付经济补偿金和工伤待遇。医疗期终结后，劳动者没有上班，用人单位可以矿工提出解除劳动合同，不用支付经济补偿金。
第二十四条：解除劳动合同时间为生效那天起开始计算。
第二十五条：经济补偿金和赔偿金不能双重支付。经济补偿金分阶段计算，08年1月1日前的本人平均工资比本单位的平均最低工资低的，按单位的平均最低工资计算，08年1月1日后的按本人解除前平均工资计算；赔偿金从用工之日起开始计算支付。
第二十七条：未工作满12个月的，按实际工作的月数来计算平均工资，劳动者的平均工资低于最低工资标准的按最低工资标准来计算。（平均工资包括除加班费以外的一切货币性收入）
第二十八条至第三十二条：用人单位和派遣单位有关系的派遣关系是无效的。工龄要连续计算，无固定期合同也要签订。派遣关系合法，并在用人单位支付了经济补偿金后，工龄还应合并在派遣单位计算，待遇按合并工龄后享受。
问：合同期满单位不订，是支付双倍工资，还是视为订立无固定期限劳动合同。 明确十四条第二款第三项是自用工之日起计算。跨法行为适用新法。
条例第十条：只要是非员工的原因，都属被安排。对于经济补偿，已付的不再付，但工龄照计。
注意：如果是同一个单位解除、补偿后马上或一段时间内重新订合同的，工龄是否中断，没有明确，具体由地方去立法。深圳已立法规定6个月内解除合同重新订立的，工龄不断。
只要符合劳动合同法第十四条第二项的情形，主动权在劳动者，“续订劳动合同的”不等同单位有拒签的主动权。劳动者要续约，单位必须续约。
除期限外，所有条款都可以协商。
问：单位拒不续订，要承担何种法律责任？违法终止劳动关系？双倍赔偿金？还是双倍工资？
如何认这定“公益性岗位”，看粤再就〔201*〕2号文和条例解释。
要由政府出资开发，提供社保补贴。粤府就〔201*〕55号文
它属劳动法调整，但不用签订无固定期限合同，和支付经济补偿。
明确不得约定合同终止条件，新法优于旧法，不适用劳动法的规定。
关于合同必备条款，不依劳动法有关规定（19条），只依劳动合同法
的规定。
要注重仲裁裁决的导向性。
关于经济补偿分段计算问题：
1、 年限、标准分段
2、 年限分段，标准不分段
3、 都不分，都按劳动合同法算
未有新法出台，按第一种意见执行。
讨论时间：
指导意见与条例不一致的，以后者为准。
劳动者原因不订合同，是否不用支付双薪。
委托鉴定的费用，直接由当事人承担。
岗前培训是否属于用工时间，具体问题具体分析。
关于执行省厅高温津贴的问题。裁决支持。
关于规章制度中的轻微违纪累计成严重违纪的把握问题，考虑其公平合理性。公平原则，自由裁量。
双倍工资是由仲裁部门还是由监察部门处理。由于劳动者自由选择，一者受理，另一者不受理。
双倍工资的第二倍是工资总额还是正常工作时间工资，
省做法：除是加班工资其他都算，包括津贴补贴、奖金折算后计算。
双方协商不一致，单位不提供劳动条件，由单位继续履行支付合同义务。
公益性岗位，只免除条例12条那两项
员工要从事职业病离职前检查，对于岗位，由于举证，谁主张谁举证。
多年前已事实解除合同的，解除合同的举证问题。三方案：
过错原则，如果双方有过错，按中止劳动关系处理。中断期间工资社保单位不承担。
如果劳动者过错明显，按过仲裁时效处理。要有证据证明其知道自己权益受到侵害。
如果单位过错明显，要单位支付生活费，社保，补偿。
达到法定退休年龄，在条例实施后，不用支付终止合同经济补偿。
达到法定退休年龄是时间段吧？合同在条例实施后马上终止？
达十四条情形后，双方协商不一致，单位不承担责任，如果认定单位违法解除，如果承担法律责任，法律没有明确。
如果用人单位有过错迫使工伤职工解除，单位要支付经济补偿。
合同期满，双方不续订，一个月后要支付双薪。问有何法律依据？
工伤案是否一裁终局
非全日制用工，应当参加工伤保险，应由单位负债。
单位终止事实劳动关系，经济补偿从用工之日起计算。
没有临时工的概念。
工伤保险待遇，不分金额，一裁终局。
医疗费按第一项。
集体案件，如何分案。
分案号，不分案，新劳仲201*年123-208号。
关于调解协议的问题，对当事人自己达成的调解协议，效力只视为一份合同，可申请支付令。在案件审理中可作为一份认定事实的证据。对于基层调整组织的调解，应尽量致换成仲裁调解书，否则同调解协议效力一样。
计件工资的加班工资如何计算，有劳动定额照计。如果没有明确劳动定额、单价呢？
工伤兼民事损害，医疗费不重复，其他待遇（包括工资）不冲抵。 跑路企业，用布告，特别庭，三天送达。依据：办案规则。
口头解除，如不能查明，认定劳动关系没有解除，恢复工作。要尽量查明事实。 解除劳动关系经济补偿年限分段计算。工资标准按解除前十二个月计算。 非全日制用工，法定工作日要支付加班工资，休息日加班没有法律依据。偶发性的超时，有可能不认定为直接转化为全日制用工。
非法用工中仲裁不认定是否在工作过程中受事故伤害，只管赔偿。不区分是否工伤，只要是用工就要赔偿，不管是否在工作过程中受伤。
第三篇：劳动合同法实施条例
劳动合同法实施条例(草案)主要内容 新华社北京５月８日电 国务院法制办公室关于公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》公开征求意见的通知
为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称草案）全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下：
一、草案主要内容
草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。
（一）关于无固定期限劳动合同。
一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技
术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动(来源 公文素材库www.bsmz.net
二００八年五月八日
第四篇：劳动合同法实施条例解读
《劳动合同法》起草人详解新的《实施条例》
9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台，就《劳动合同法》中有关问题作了规定。今年1月1日起实施的《劳动合同法》终于有了实施细则。昨天，本报记者独家专访了《劳动合同法》起草人之一，中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长郭军，就此《条例》中有关无固定期限劳动合同、经济补偿金等热点问题进行了解读。
热点问题一
《条例》规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这对于劳资双方来讲意味着什么？
专家解读：无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。终身制是指在计划经济时期的特定用工方式，随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。是有条件的长期雇用制度，前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下，无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》的规定仅仅是“无确定终止时间”，而不是说就没有终止时间。劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇
的；劳动者死亡；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。显然，无固定期限劳动合同是有终止期的。无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。
热点问题二
在《劳动合同法》出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条：《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么？
专家解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。
据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限，《劳动合同法》第十四条要等到201*年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件，这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史
的承认。1996年实行全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。
对用人单位来说，《劳动合同法》规定用人单位在一定条件下必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，实际上依然是企业的选择结果。一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。首先，在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式，法律对此没有任何规范和限制；其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月，坚决不与劳动者签订满10年，同时绝对不连续签订两次，那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次，或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金；其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住；再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够
比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。
热点问题三
《条例》第二十七条：《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金明示意味着什么呢？专家解读：《条例》第二十七条的这一规定，解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题，即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题，即工资构成。相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资，而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算，对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。《条例》第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定，即劳动者应得的月工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。
第五篇：劳动合同法实施条例解读
《劳动合同法实施条例》解读
主讲：常凯
中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授
一、《劳动合同法》的立法背景
1. 经济全球化下劳资关系的特点
经济全球化：全球市场化与资本全球化
劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组
劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销
中国的国际竞争的战略选择
如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题
2.中国劳动关系的基本特点和趋向
劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善
劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素
劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。
社会劳资关系已经进入到一个新的阶段
劳动关系和谐度的形象标志
用手投票：机制协调
用脚投票：消极抗争
集体行动：积极抗争
3. 劳动合同实施状况
社会背景：
劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量
劳动法制的不完善：立法、执法、司法
劳动合同的实施状况及问题
无合同——随意用工
合同短期化——降低人工成本
合同不规范——劳工权利不明确
劳工标准不落实——劳工权益受侵害
4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）
5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)
中国劳动争议的特点
——趋势劳动争议呈现不断增长的
——争议的性质主要是权利争议
——集体争议占到争议人数的三分之二以上
——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向
——将集体劳动争议分解为个别劳动争议
——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理
二、《劳动合同法》及其《实施条例》的立法趋向及其评价
1.劳动合同的立法基点和趋向
《劳动合同法》的立法基点：国家和民主的竞争力；国家和民族的长治久安和谐发展 立法重心：劳工权益保护
立法原则：劳资力量平衡
立法要求：劳动合同长期
立法目标：劳资关系安定
2.劳动合同的立法原则
合同基本原则：劳动者权利保护
合同签订原则：平等自愿、协商一致
合同内容原则：
依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)
合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)
合同解除原则：解雇限制
3.《劳动合同法》主要特点和评价
特点：
1.在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展。
2.在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；
3.在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状
况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。
4。法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性
评价：
是一个适应中国劳动关系法律规范和调整的的法律，
但仍有一些规定不够严密，条文比较粗糙需要。需要通过配套法规和实施细则予以完善。
4.《劳动合同法实施条例》出台的背景（一）
《劳动合同法》认识上的争论和分歧
1.关于劳动者保护是否过度
2.劳动标准是否过高
3.企业成本是否过大
4.是否过于限制企业权力
5.是否影响经济发展
6.国家干预是否过多
5.《劳动合同法实施条例》出台的背景（二）
《劳动合同法》实施中的问题：
1.法律的应对和规避
2.关于法律规定的误读
3.关于法律实施中的利益博弈
4.关于法律规定的不足和缺陷
政府的基本态度：
“《劳动合同法》不是修改的问题，而是执行的问题。”
6.《劳动合同法实施条例》的特点
1.条例坚持了法律的基本原则和基本规定
2.条例将法律规定具体化
3.条例使得法律更具有可操作性
4.条例有利于法律的贯彻实施
5.条例的解读必须依据法律
6.条例有待于进一步完善
7.《劳动合同法》及其《条例》实施的意义和影响
《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。
中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型。
建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。
8.《劳动合同法》的实施对于企业的影响
企业现行的经营理念受到挑战：是企业发展还是企业和劳动者共同发展
企业的人力资源管理模式不适应： 是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴 企业竞争模式面临调整：靠低劳动成本还是靠创新能力竞争
结论：中国企业面临历史性的转型
四、《劳动合同法》及其《条例》的主要内容和特点解析
1. 关于劳动合同法的适用范围
企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
国家机关、事业单位、社会团体
基本理论指导：统一的劳动力市场，劳动和人事管理要并轨
实施难点：身份转变和管理转变，要以新的规定制定管理办法
条例规定：
关于会所、律所基金会的规定（条例3条）
2.关于企业劳动规章制度的制定
关于劳动规章制度的条款（第四条）
规章制度的性质及其法律依据
劳动规章制度的内容、制定程序、公示
关于管理权限与劳工参与
市场经济下企业管理和民主管理的新
法律解析：该条的意义、地位和运用
3.关于劳动合同的订立
基本要求：建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。期限一个月。（10条）如不订立，支付两倍工资（82条）
无固定期限合同的订立是劳动者的权利（14条）
无固定期限合同的条件：
连续工作十年、连续两次订立固定期限合同
用人单位违反规自应当订立之日起支付两倍工资
《条例》规定
双方不订合同的具体处置（条例6.7条）
工作年限计算方法（条例9.10条）
不适用公益性岗位（条例12条）
关于注册地和履行地不一致的规定（条例14条）
4.关于试用期
试用期限： 19条不满一年：一个月 不满三年：两个月
三年以上和无固定期限：不超过六个月；试用期一个单位和一个劳动者只能一次 工资待遇： （ 20条）工资不得低于同档最低工资或劳动合同工80%
解雇限制：解除合同的条件：39条、40条1、2款
条例规定：80%的解释（条例15条）
5.关于服务期和竞业限制
6.劳动合同的解除
7.劳动合同解除的法律解析
8.关于集体裁员
9.关于经济补偿
10.关于劳务派遣
11.《条例》其他规定
其他规定
1.劳动合同在劳动者达到退休年龄时终止（条例21条，修正法律44条2款）
2.支付赔偿金后不再支付补偿金（条例25条）
3.终止工伤职工合同需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金
4.劳动者过错被解除合同需要支付违约金的五种情形（条例26条）
5.经济补偿月工资的计算包括工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入（条例27条）
五、企业劳动关系调整的发展趋势
1.劳动关系由个别调整向集体调整的发展
关于个别劳动关系和集体劳动关系
市场经济下劳动关系法律调整的特点
中国劳动关系的现状和发展趋势
《劳动合同法》关于集体调整的规定
工会、集体合同、集体参与在《劳动合同法》中的地位。
2.关于劳动者意识
3.关于工会的作用
4.关于集体合同
5.劳动争议的发生和处理
六、《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理的转型
1. 劳动关系法制化的市场背景
市场供求：劳动关系市场化的基础
劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征
政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点
2.劳动关系的法制化调整（一）
3．劳动关系的法制化调整（二）
4.关于雇主意识和雇主策略
雇主策略的提出
雇主策略的含义
相对应的劳工策略或工会策略
性质：法律框架下的劳资博弈
劳资博弈案例分析：
——薪酬设计与工资谈判
——绩效管理与劳工标准
——沃尔玛事件的启示
——富士康事件
5.协调劳动关系已经成为hr的重要任务
6.hr的劳动关系战略构想和策略选择
7.hr的组织架构和机构设置调整
8.美国人力资源职位薪酬变化
9. 201*年美国中级人力资源职位的薪酬
10.关于员工招聘和解聘
企业在招聘员工时，必须将企业状况以及被聘人员的相关权利义务如实告知，同时应严
格被聘人员的基本条件和素质能力的审查、测试和甄选，并严格按照劳动合同订立程序订立劳动合同。
在解聘员工时需要遵照相关规定谨慎实施。以防止在可能发生的劳动争议中出现企业方面的疏漏而造成损失。
11.关于企业的薪酬管理
企业在薪酬管理中，需要进一步测算并制定合理的薪酬计划，这一薪酬计划的制定和实施必须考虑到法律的相关规定以及工会或员工的影响和作用，如工资集体协商的规定等，并严格执行薪酬确定和实施的相关程序。
12.关于企业绩效管理
企业绩效管理，必须要考虑到绩效评价的多种方法和多方介入，要将企业发展和员工权利结合起来，处理好效益与公平的关系，营造一种和谐的劳动关系氛围。
13.关于员工培训
要将员工培训作为增强企业竞争力的基础。企业需要由单纯降低生产成本特别是劳动力成本，转变为提高企业创新能力和管理水平。通过加强培训来不断提高员工素质和企业管理水平，便成为增强企业竞争力的必然要求。
14.企业人力资源管理的转型
面对企业劳动关系的法制化的加强，人力资源管理面临着一个重要的转型，即人力资源管理必须要以劳动法制为基础，逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式，并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。
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