第一篇：公司总经理薪酬协议
公 司 薪 酬 协 议
甲方：
乙方：
签订日期：年月日
**市实业有限公司 公司地址：
电话：
te:
传真：
甲方：**市甲诚实业有限公司
乙方：
甲方根据企业发展需要，拟聘请乙方为甲方的公司总经理，根据双方友好协商达成以下薪酬协议：
一、双方约定乙方工资采用年薪制。
约定为年薪人民币万元（年长度以正式上班日为起点，不足一年按年薪总额除以12计算当年薪资）。工资的构成为基本固定工资加绩效工资。基本固定工资为人民币万元，每月发放15日发放。其余部分为绩效工资，根据目标完成情况进行核算；甲方在每年的春节放假前提前十天经绩效考核后发放给乙方。乙方工作满一年，乙方的绩效工资过低时，甲方承诺为乙方提供保底人民币万元的年薪。
二、职务概要：
制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。
三、工作内容：制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划；将公司内部管理制度化、规范化；制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度；组织、监督公司各项规划和计划的实施；开展企业形象宣传活动；按时提交公司发展现状报告、发展计划报告；负责公司团队的建设工作；对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行；负责推进公司企业文化的建设工作；负责公司各环节的成本核算与控制，确保公司盈利的维持与提高。
四、第一年工作目标
a、产品销售收入目标：万元（不含税），回款率：%
b、租赁业务收入目标：万元（不含税），回款率：%
c、检测业务费收入目标：万元（不含税），回款率：%
d、运输业务费收入目标：万元（不含税），回款率：%
e、毛利润目标：万元
f、毛利润目标：万元
g、质量目标：贯彻质量体系，年均准时交货率%,年评顾客满意率大于%，年评大客户丢失事件不超过一宗
h、年人均产值：不低于万元/人
j、人才目标：副总/总监人；部门经理/部长人；能独立做项目的工程师人，优秀的业务人员名，一线工人受过职业教育的比例大于%，并建立质量保证体系。
k、文化建设目标：公司的价值理念，被员工的认知度大于%
l、 建立公司的营运模式，产品技术资料完善率大于%
五、第二年工作目标：
a、产品销售收入目标：万元（不含税），回款率：%
b、租赁业务收入目标：万元（不含税），回款率：%
c、检测业务费收入目标：万元（不含税），回款率：%
d、运输业务费收入目标：万元（不含税），回款率：%
e、毛利润目标：万元
f、毛利润目标：万元
g、质量目标：贯彻质量体系，年均准时交货率%,年评顾客满意率大于%，年评大客户丢失事件不超过一宗
h、年人均产值：不低于万元/人
j、人才目标：副总/总监人；部门经理/部长人；能独立做项目的工程师人，优秀的业务人员名，一线工人受过职业教育的比例大于%，并建立质量保证体系。
k、文化建设目标：公司的价值理念，被员工的认知度大于%
l、 建立公司的营运模式，产品技术资料完善率大于%
六、绩效考评办法
a、 考评权重说明：第五条中的a～f占总权重的80%（a占本权重中的%；b占本权
重的%；c 占本权重中的%；d占本权重中的%；e占本权重中的%；f占本权重中的%；）；第五条中的g～l占总权重的20%( g占本权重中的%；h占本权重中的%；j占本权重中的%；k占本权重中的%；l占本权重中的%；)；
b、 以上指标的截止日期为每年的12月25日；
c、 每项按实际完成的比例进行评分（例如：a、产品销售收入目标： 5000 万元（不
含税），回款率： 95 %，此项占总业绩80%中的10%时；实际完成为：产品销售收入目标： 5500 万元（不含税），回款率： 95 %，此项得分=（5500/5000*10%+95%/95%*10%）/2=10.5%）；
d、 按以上方法计算出每项得分的总和；
e、 用以上求出的得分乘以绩效工资总额除以当年上班的月份数，就得到了应发的绩效
工资。
七、其他约定事项：
a乙方在甲方公司工作期间，甲方为乙方提供住宿的便利，具体办法是甲方为乙方租一室一厅的房子使用，并提供必需的食宿条件，房租由甲方承担，水电、生活等费用由乙方自行承担。
b绩效考核标准另协商议定。
c如果按此协议规定经考核乙方不能胜任该职务，甲方有权撤消其职务，进行转岗位或者不再续聘处理。
d 乙方在职期间实施每天八小时，每周五天工作日的工作制度。并享受国家规定的法定节假日。
e 乙方在职期间甲方为乙方购买国家社会保险中规定的“五险”。
f 乙方年薪酬在人民币壹拾伍万元内为税后薪酬，超出年薪酬人民币壹拾伍万元时乙方应承担超出部分个人所得税。
g 双方约定协议期为两年，自201年月日至201年月日
甲方：**市实业有限公司乙方：
授权代表人：授权代表人：
201年月日201 年月日
第二篇：某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
（示例十）
第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分
第三条职务工资
职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。
总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分
学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 ●一学历对应分值标准：
基准内
基准薪资
基准外
职务工资 津贴 交通津贴
调驻津贴
节日津贴
薪资
-风险收入 基准薪资
即年终奖金 如股票期权等
●高学历对应分值标准：
2.职称折分
3.工龄折分
4.司龄折分
5.
能力资格
6.人事考评
上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。
兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为b级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖
金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。
第四条年终奖金
标准月薪：标准年奖=55%:45%57-59级 标准月薪：标准年奖=45%:55%60-64级
年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的2.5%，或不超过分公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。
年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。
57-59级的总经理岗位：
年度奖金=∑（本岗位月职务工资*45）/55*(1/2+绩效考评系数/2) 绩效考评系数执行标准：
第五条薪资调整 1.薪资增幅
公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。 第六条分公司工资总量调控
1.公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：
目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数 其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%，原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
2.年末根据分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为： 核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x（本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）
其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
3.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%；分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。
4. 公司对新设一至两年的分公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下：
这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。 第七条管理权限
1. 分公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定，分公司必须严格遵守执行。 2. 分公司班子成员与部门经理的薪酬标准由分公司统一核定，总公司人力资源部审批。 3. 薪酬发放由总公司或分公司人力资源部门制表，各级单位主要负责人核准，财务部门打卡发放。
第八条协议工资
分公司总经理可以根据实际情况采用协议定薪的方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。协议定薪的同时要明确任期内工作目标和评估标准，薪资给付要依据考核结果进行。协议工资突破现有工资政策者，必须经由总公司人力资源部批准。
分公司核心职位包括：
营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员； 营销培训部门：经理、资深讲师；
团体业务部门：经理； 电脑部门：经理；
业管部门：主任核保人、主任核赔人。 第九条薪酬发放
1. 薪酬的支付时间为每月 日，奖金的支付时间为每年月 日。若遇支薪日为休息日时，向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：
2. 中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前的出勤日数为计算基准；
3. 对于系统内调动人员，其年终奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年终奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；
4. 薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位； 5. 因误算而超付的薪资，公司可在三个月内行使追索权；
6. 领取工资须按照薪资计发部门之规定由本人亲自签章领取，不得由他人代领。确有必要时，应由部门负责人代领；
第十条薪酬扣除项目
1. 法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分； 2. 补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等； 3. 应返还的借款； 4. 个人所得税；
5.公司规定的其它代扣项目。 第十一条薪酬保密原则
分公司总经理薪酬为公司的机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。对薪酬的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪酬。如发现探听、传播、议论工资者，公司将给予警告甚至记过处分。
第十二条薪酬检查
任何单位和个人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬标准，突破总额，乱发补贴、津贴等。总公司将不定期(请关注：Wwww.bsmz.net)以各分公司的薪酬管理及总量控制情况进行检查，发现违反公司规定的将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。情节严惩者，追究主要负责人的责任。
本方案未尽事项，以公司薪酬管理制度中相关规定为准。本制度由总公司人力资源部解释。本制度自下发之日起实施。
第三篇：(改)总经理薪酬办法
开源酒店薪酬管理暂行办法（一）草稿
（总经理、副总经理岗位）
第一章总则
第一条 结合酒店现有设施规模，为调动酒店各岗位员工工作积极性，提高工作效率，建立以岗位职责为依据、工作绩效为核心的激励约束机制，制定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于新疆开源酒店执行总经理和副总经理。
第三条 原则
坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。坚持以岗位职责、工作绩效、保障员工基本生活所需确定工资收入水平的原则。坚持易岗易薪的原则。坚持提高员工薪酬收入水平与酒店可持续发展相适应的原则。
第二章 薪酬构成与确定
第四条 员工岗位薪酬由工资、福利、岗位补贴三部分组成。
一、工资：由基础工资、岗技工资、绩效工资三部分组成。它是按酒店年度生产经营工作目标及完成状况计算确定的,年初按全年生产经营工作指标目标计算的是年度目标工资，年末按全年生产经营工作指标完成量计算的是年度实际工资，年度实际工资：包括月份已发基础工资、月份经营业绩考核结束后发放的岗技工资及全年实际完成生产经营工作业绩考核结束后发放绩效工资。工资具体考核计算方法为：
总经理岗位年工资＝[全年营业收入×0.8%＋全年审计考核确定净利润额×10%（全年审计考核确定净利润额超过20万元部分按12%）－全年审计考核确定亏损额×10%]×年度目标考核分值对应系数（按“新总技字[201*]5号”规定计算确定）×员工流动率系数
副总经理岗位年工资＝[全年营业收入×0.65%＋全年审计考核确定净利润额×8%（全年审计考核确定净利润额超过20万元部分按10%）－全年审计考核确定亏损额×8%]×年度目标考核分值对应系数（按“新总技字[201*]5号”规定计算确定）×员工流动率系数
员工流动率=（年末领班及领班以上职级岗位人员中累计在本酒店工作一年以上人员人数/年末领班及领班以上职级岗位人员人数）×100%： 当员工流动率达到85%（含85%）以上时，员工流动率系数为1；员工流动率低于85%，每低一个百分点，员工流动率系数减0.01，以此类推。
基础工资：为岗位员工在法定工作时间内履行了正常劳动义务所获得的部分最低工 1
资，按每人每月600元标准发放（乌鲁木齐最低工资标准调整时相应调整）。
岗技工资：月岗技工资＝4000×[（本月末领班及领班以上职级岗位人员中累计在本酒店工作一年以上人员人数/本月末领班及领班以上职级岗位人员人数×0.3）＋（本月完成营业收入/本月预算营业收入×0.4）＋（本月完成净利润/本月预算净利润×0.3）如果预算为亏损每减亏1万元计算0.02，至0.3止]。若按以上月岗技工资方法考核计算的岗技工资低于月标准2600元的，按月标准2600元计算发放，若按以上方法计算的岗技工资高于月标准6000元的，按月标准6000元计算发放。
绩效工资：绩效工资是对考核当期完成业绩的奖励，根据年度生产经营工作目标的完成情况确定。绩效工资是年工资减去已发基础工资、岗技工资后的余额部分。在全年实际完成生产经营工作业绩考核结束后发放。年度内在酒店连续或累计工作不满六个月的不计发绩效工资， 六个月以上的按实际工作时间计发绩效工资。
若按以上方法计算的岗位年度实际工资低于4.8万元的（即月标准0.4万元），按4.8万元标准计算发放年度实际工资。
二、福利构成与确定
1、社会保险金：在乌鲁木齐参保的合同制员工社会保险金酒店按月201*元标准为缴费基数及同期国家规定企业负担比例缴纳（养老保险金20%、失业保险金2%、医疗保险金
7.5%、生育保险金0.8%、工伤保险金0.7%）。事业单位身份聘用制员工社会保险金按员工档案工资标准为缴费基数及同期国家规定单位负担比例缴纳（失业保险金2%、医疗保险金
7.5%、工伤保险金0.5%），养老保险金按国家对事业单位政策暂缓提取交纳。
参加了新型农村社会养老保险的合同制农民工养老保险金，酒店按月201*元标准为缴费基数及户籍所在地规定参保单位负担比例缴纳（凭合同制农民工养老保险金缴纳票据）。
2、住房公积金：员工在酒店工作满一年后，酒店按月标准201*元的10%为员工缴纳住房公积金。事业单位身份聘用制员工酒店按其档案工资标准的10%为员工缴纳住房公积金（依据总队“新总人发[201*]1号”规定）。
3、住房取暖费：员工在酒店工作满一年后；每工作满一年员工住房取暖费在（40平方米或880元）以内的凭发票（取暖或燃气费均可）由酒店报销支付，工作不满一年的可在年末或离岗时按实际工作月数平均计算由酒店报销支付。
4、住房补贴：员工在酒店工作满6个月后，未享受过福利分房及无法享受住房公积金待遇的合同制员工每月发给住房补贴60元，在酒店工作满1年后，自第2年起店龄每增加1年每月加发20元，每月住房补贴至300元为限。未享受过福利分房待遇的事业单位身份聘用制员工及享受过福利分房待遇的酒店合同制员工执行总队制度，暂不发给住房补贴。
5、集体宿舍：在乌鲁木齐没有自住房的员工均可申请在酒店集体宿舍居住，居住期间每月住房补贴减半发放。
6、交通补贴：员工市内居住地离酒店3个站距以上的每人每月凭车票报销45元。家住外地员工在酒店工作一年后，在酒店工作每满一年可申请探亲一次（含路途假期为20天），路费在500元内凭票由酒店报销支付。
7、员工餐：在酒店集体宿舍居住的员工由酒店提供一日三餐，分别是午餐（11：00-12：00）、晚餐（17：00-18：00）、宵夜（22：00-23：00），其中午餐、晚餐为正餐标准为4元/餐，宵夜为副餐标准为2元/餐。不在酒店集体宿舍居住，按倒班制工作的员工由酒店提供一日三餐中的任意两餐。不在酒店集体宿舍居住，上正常班的员工由酒店提供一日一餐，可享受正午午餐（14.30），标准8元/餐。
8、夜班费：部门经理岗位员工周一至周五值班，每天补贴10元，周六、周日及节日值班，每天补贴15元。倒班员工值夜班，每班补贴5元。
8、 健康体检：员工在酒店工作满一年，当年健康体检办证费用凭票由酒店报销支付。
9、工装：酒店为员工免费提供工作岗位所需要的均码号工装，员工应严格按照酒店的规定着工装上岗，工装的管理严格酒店的规章制度规定执行。酒店为员工量身定做的工装，如定做工装后员工在酒店工作时间不满两年，酒店按以下方法计算收取工装制作成本，工装归员工；收取员工工装制作成本=员工工装制作成本×[（24－定做工装后员工在酒店工作累计月数）/24 ]
10、独生子女补贴：领取《独生子女父母光荣证》的员工，可以享受下列待遇； 自领证之月起至子女十六周岁至，每月发给不低于5元的保健费，夫妻双方均在本单位的，每月发给不低于10元的保健费。少数民族享受保健费合计不超过十六周年（摘自条例第28条）。
自领证之月起至子女十六周岁至，每年凭医药费发票报销50元；子女7周岁前入托的，每年凭托儿费单据报销50元（依据总队内部规定）。
持有《独生子女父母光荣证》的职工，其子女考入大专以上的，在当年12月10日前按大专每人150元、本科200元给予一次性奖励（依据总队内部规定）。
11、福利假期规定：
年休假： 员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。
工伤假、婚丧假：基础工资全额发放。岗技工资按50%发放。
探亲假、休假、计划生育假基础工资全额发放。
病假：因病或非工伤（职工因病、伤需要离岗治疗病休者，病休前必须持医疗保险部门规定医院出据的有关证明（病例、诊断书、病休证明等送交部门主管人员，经同意后方可离岗病休。否则按旷工处理。）3天以内的病假期间基础工资、岗技工资全额发放，扣除病假期间的绩效工资；3天以上一个月以内的病假期间基础工资全额发放、当月岗技工资按50%计发。计算公式为：病假扣除绩效工资=月绩效工资*50%/25（天）*病假天数。1个月以上至6个月以内，基础工资全额计发，岗技工资按30%计放，按月扣除绩效工资；超过6个月的按乌鲁木齐最低工资发放，达到病休的按有关规定办理。
12、其他：
事假：因私事请假基础工资及岗技工资按天扣除，当月岗技工资按50%计发，扣除当月绩效工资。计算公式为：事假扣除岗技工资=月岗技工资*50%/25（天）*事假天数
旷工：未履行请假手续缺勤者为旷工，旷工1天者，基础工资按天扣除，当月岗技工资及绩效工资停发。旷工超过1天以上者，当月基础工资按80%计放，同时扣除旷工期间的基础工资，当月岗技工资停发，全年绩效工资停发。计算公式为：旷工扣除基础工资=旷工期间月基础工资*80%/25（天）*旷工天数。
迟到或早退：岗位员工发生一次扣100元，每累计5次记旷工一天。
三、岗位补贴构成与确定
1、通讯费：每岗每月200元内凭通讯费发票报销。
第三章 薪酬管理与监督
第五条 工资发放时间为每月八日。
第六条 绩效工资的核算在国资委财务审计结果完成前，按80％预发，剩余20％于财务审计结果确定后次月补发。
第七条 因工作需要在一个会计年度发生岗位变更的，按任职时段确定其当年薪酬。
第八条 对于发生安全与质量责任事故，给酒店造成不良影响或造成国有资产流失的，依据相关规定处罚。
第四章 附则
第九条 本办法于201*年4月1日起试行（其中以年度为单位的内容自201*年1月1日起试行）。
第十条 本办法解释权属新疆开源酒店。
二○○九年三月二十四日草
第四篇：薪酬协议书
薪金待遇协议书
现聘用___________________在银鑫装饰设计工程有限公司任市场部经理一职，经双方协商，正式按以下待遇协定：
一、 月薪
基本待遇：个人年开工总业绩保底100万元，月薪1500元，否则底薪下降为月薪1200元。市场部年开工总业绩保底完成200万元，否则底薪下降为月薪1200元。
二、 年终奖励
市场部年开工总业绩保底完成200万元，年终奖励8000元。
市场部年开工总业绩完成250万元，年终奖励10000元，月薪按1800元发放。 市场部年开工总业绩完成300万元，年终奖励1201*元，月薪按201*元发放。 市场部年开工总业绩完成300万元以上，年终奖励15000元，月薪按2500元发放。
三、 总开工业绩保底完成200万元以上，年终奖励带薪免费旅游一次，以上待遇以年开工总业绩完成300万元业绩为封顶待遇。
四、 月薪暂定为基本待遇发放，最终待遇以年终总业绩按以上档位自动浮动。
五、 业务提成按自己部门总业绩1.0%提成计算，自己个人业务提成按业务员提成计算，但自己个人业绩不得再计总业绩1.0%提成，自己个人业绩可列入总业绩奖励考评。
业务提成每半年结算一次，开工收到第一期工程款可先借支50%，为避免与公司客户冲突，公司回头客及关系客户界方法有两种：第一种如果是定业务员亲自约上门的客户则算是业务员的业绩；第二种客户指定是带给那一个人的则算是那个指定的人的业绩。所有客户业务员必须提前报备方算有效，如未报备一概不算业务员业绩，但报备资料上必须有客户的姓名，准确的联系电话和楼盘的详细地址方为有效。
六、 如工作未满一年，底薪下降15%，已完工工地业务提成按100%结算。未完工工地业务提成按50%结算，取消奖金奖励，但该员工必须提前一个月向公司提出辞职报告，经公司批准后方可有效，否则按自动离职处理，自动离职者工资及提成按50%结算，取消奖金奖励，如果聘用期间因违反公司规章制度和不听从公司安排被公司辞退者，工资待遇按自动离职发放。凡在上班时间打游戏、睡觉以及经常上下班迟到、早退和请假者，公司有权对其做出自动离职处理。
七、 买设计或退单的工程不享受签单奖及提成待遇（附注：如当月已拿签单奖的，年底结算一次扣除）。
八、 办公室工程、酒店工程及工装工程提成按1.5%计算。任职期限为一年，任职期间不得私自截留、转让、私接工程等一切炒单行为，一经核实立即开除，同时取消一切工资、提成和奖金，情况严重者追究其法律责任。
月薪从_______年____月____日执行，年业务量计算从_____年____ 月____日到________年____月_____日止。
聘用期间必须服从公司一切规章制度，如聘用时间超过半年，而该员工所规定业务量与实际业务量相差甚远，公司有权开除该职员，但业务提成应给予结算，月薪同时下降20%，已完工工地业务提成按100%结算，未完工工地业务提成按50%结算。
市场部经理签名：
年月日公司负责人签名：年月日
第五篇：事业部总经理薪酬管理方案
总部薪酬管理制度广州杰赛科技发展有限公司
广州杰赛科技
发展有限公司
北京海问投资咨询有限责任公司
201*年12月中国广州
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第一章 方案设计的原则 ....................... 3 第二章 方案总则 ............... 错误！未定义书签。 第三章岗位的分类与级别设定 ............ 错误！未定义书签。 第四章 第四章 第四章 第五章 第六章 第六章 第七章 薪酬结构与内容 ................. 错误！未定义书签。 岗位级别与年薪 ................. 错误！未定义书签。 业绩考评与奖金发放 ................ 错误！未定义书签。 高中层管理人员年薪的年度调整 .......... 错误！未定义书签。 试用期薪酬管理规定 ................ 错误！未定义书签。 薪酬管理的机构与薪酬发放程序 .......... 错误！未定义书签。 附则 ................ 错误！未定义书签。
第一章 方案设计的原则
第一条 渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水
平幅度不宜过大；
第二条 前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与持续性出发，保证既定制度框架在3-5年内
不需要重大改变；
第三条 成本原则：在薪酬结构的设计上能充分激励，在薪酬水平的选择上尽量节约成本； 第四条 可操作性原则：方案简单易懂，发挥薪酬体系对事业部总经理的指挥棒作用，而且便
于财务上处理；
第五条 内部平衡原则：尊重国企内部文化，适当拉开事业部总经理之间的收入差距，但避免
差距过大造成内部矛盾和影响事业部之间的合作
第二章 薪酬结构与水平
第六条 事业部总经理的总体薪酬结构为基本工资+变动工资，基本工资为固定部分，变动部分
与事业部年度净利润挂钩；
第七条目前事业部总经理的固定工资为8000元/月（税前）；
第八条事业部年度净利润与总经理变动对照如下（详细情况请参照附件）：
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