浅谈员工手册的撰写
员工手册，顾名思义，就是企业约束员工行为或员工对企业了解熟悉的一本册子。传统的员工手册主要是防范员工的行为规范，而一本真正有效的员工手册应重在引导员工的行为而不是防范。
美国心理学家道格拉斯〃麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来有名的X理论和Y理论。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。其实员工手册也是基于X理论，对员工在日常工作中的行为加以引导和约束。企业不是福利机构，它是以赢利和创造顾客为主要目的的组织，因此他要针对员工的消极工作源动力进行引导，员工手册也因此而产生并开始发挥作用。
目前，不管是企业内部还是网络上流传的员工手册的模版是很多的，但仔细去看不难发现所有的员工手册无外乎三类，一类是以企业的规章制度为主，收集、汇编所有企业内部的管理制度；一类是以企业所开展的工作为单元组成的业务流程操作指南；最后一类就是两者的结合，既有规章制度、又有业务流程操作指南。到底选用那一类，具体要根据企业的实际情况来定，特别是企业在某一阶段内的管控重点。不过，我个人比较推崇第三类，操作指南和规章制度的结合，可让员工清楚地知道企业在管理过程中相关业务流程运作要点和企业对特别事项的约定。
从结构上看，员工手册可以以员工为着落点，以他加入企业后急
需熟悉和知晓的内容以及关注的利益和成长为主线进行阐述；也可根据企业用人机制即“选、用、育、留”的程序进行描述。通过个人对员工手册的研究和探索，我认为员工手册应从新员工加入企业后，急需熟悉和知晓的内容为着落点进行描述，大体可分为五大部分：
第一部分主要包括欢迎辞、企业的发展史、核心价值行为、文化理念、组织架构、运营模式和总则等，这一部分主要是对企业的总体情况进行概述，让员工特别是新员工对自己加入的组织产生高度的认同感，在一开始就牢牢记住并且爱上这个组织。总则可放在第一部分，也可放在第二部分，主要是需要写明本手册的目的、依据、范围以及特别规定。我个人建议小标题一般可写成序言或写在前面的话，并将总则的内容在第一部分写清楚。
人力资源管理工作是跟每个员工息息相关的，而且我们大部分员工都是经人力资源部招聘进来的，而人力资源部所涉及的工作内容也是员工最为关心的，因此，第二部分可以从人力资源管理方面的规章制度及操作流程写起，特别企业在人力资源管理方面对员工的政策，具体内容视企业的管理制度健全程度而定。如果制度比较全，在员工手册中可不用详细描写，如果制度有缺失，或与员工日常工作息息相关的工作，应在手册中进行说明，特别对新员工入职后开展的一系列工作应以指南的形式尽可能详细的描述。目的是让员工熟悉办理相关工作的流程和要求。
写完员工进入企业后需要了解的内容和程序，在第三部分就可站在企业的角度对员工的行为准则进行阐述和要求，这部分内容包括企业的作息时间安排、员工休假、员工的行为规范要求、保密、奖惩、
安全要求等，重在体现企业对员工的行为要求，告知员工在企业工作中的行为标准。
第四部分通常可以描写员工手册与其它相关制度的对接，同时可包括解释权、修订权、颁布时间等。在这一部分中，我个人建议小标题可写成附则。
第五部分也是员工手册比较核心和关键的一部分，即确认书。在确认书中，必须有员工的亲笔签名和阅读学习时间，并需交回公司人力资源部备案。员工手册在职时人手一册，员工离职时务必要交回公司。往往很多企业也有确认书，但并没有当回事，其实这是企业将相关管理制度等告知员工的重要凭据，一旦出现法律和劳动关系纠纷，这份小小的确认书作用可不能小觑。
在写员工手册特别需要注意的是：撰写人或管理人特别需要对国家和地方常用的规章制度做到耳熟能详，在员工手册中坚决不能出现与国家法律、法规相冲突的地方。在出现与法律、法规或国家政策相违背时，要及时进行修订和调整。对于在相关法律、法规中没有明确的事项，也不一定要在员工手册中逐一描述，企业内部可制定相关的规章、制度予以明确，经过职工代表大会讨论通过即可实施，对于这一点，在2008年新出台的《中华人民共和国劳动合同法》第四条中有明确规定。
总的来说，员工手册的内容一方面涉及的国家法律、法规及地方行政性政策较多；另一方面，企业也会在不断和发展和壮大，所以在编写企业员工手册过程中，要进行动态管理。
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