某公司薪资及激励方案(精选多篇)

第一篇：某公司薪资及激励方案

某公司薪资及激励方案

第一条 目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的整体经营目标。

第二条范围

本制度依照xx人事管理制度制定，xx从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。

第三条权责

1、 本制度由xx行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。

2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。

第四条工资构成

一、业务人员基本工资

1、底 薪；根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。xx新进业务人员试用期基本工资为人民币xx元每月。

2、提成：根据xx业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的 （ ）%提成给签单人 员，随签单当月工资一同发放。（xx大型活动提成办法以活动期间具体文件为准）

3、奖 金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。

二、管理类人员工资

1、 底薪：各部门基层主管基本工资为xx元每月。各部门经理基本工资为（ ）

2、 薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领 导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。

4、 奖金：xx公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由xx高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、其它福利待遇

1.xx全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。

2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。（具体见“xx手机及座机电话管理制度”）

3.经试用期考核过后正式成为xx员工的工作人员，公司给予配备xx工作服及商务装各一套。

此制度经xx董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。此制度修改权由xx股东会保留。

董事长签字：

总经理签字：

执行总经理签字：

xx行政中心（拟）

第二篇：薪资方案

一、面试时如何进行薪资谈判？

作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

二、如何确定新进员工的薪资？

面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资

供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。

三、员工转正如何确定薪资？

一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。

首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。

四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？

这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：1、起草调薪方案并获通过；2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调(请帮助宣传好范文 网：www.bsmz.net资料库

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第四篇：兼职人员薪资方案

兼职人员薪资方案

第一条 工资的构成：

兼职人员的工资，由下列二部分构成：

1．基本工资；

2．绩效工资。

第二条 基本工资：

兼职人员的基本工资规定如下：

1. 基本工资占50%；

2．基本工资决定的原则是，学校通过对兼职人员各方面的考察后，由学校统一制订；

3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤基本工资额；

4．学校与兼职人员共同达成基本工资的协议后，应由学校制订雇用合同书加以明确。

第三条 绩效工资：

兼职人员的绩效工资规定如下：

1. 绩效工资占50%；

2．兼职员工在工作时间应工作积极努力，主管按兼职员工的表现打分评定绩效工资；

3．兼职人员因私事请假或迟到、早退、私自外出而造成规定兼职时间内的缺勤，不得给予其工资，应从工资中直接扣除相等的缺勤绩效工资额。

第四条 工资计算期间及工资支给日：工资计算期间从前一个月日开始到当月的日为止，并以当月的日为工资支付日。

第五条 离职或解雇时的薪金：兼职员工申请离职或被解聘时的薪金，应从离职日的七日内计算并支付该员工已执行工作任务所应得的薪金。

第六条 奖金：兼职员工服务届满1年以上且表现优异者，经部门主管呈报人事部评定为绩效优良的员工，则可予以奖励。

市场部

第五篇：销售公司薪资方案

销售分公司制定薪资分配的基本原则：有利于调动员工特别是业务员的工作积极性，促进承揽订货合同和营销工作的开展；建立一种“多劳多得，按劳分配”并兼顾激励与约束相结合的“公平、公正”的绩效考核模式。

一、 销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。

上述人员的薪资分配采用年薪制。公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。（以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后）

1. 销售分公司常务副经理的考核指标为：订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为：40％，40％，20％。

2. 副经理兼综合管理部经理的考核指标为：出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为：50％，50％。

3. 副经理兼业务部经理的考核指标为：订货额、回款额，指标考核比例分别为50％，50％。

4. 客户服务部经理的考核指标为：订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为：40％，30％，30％。（以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定

二、 销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的分配方案。

销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应一定的月薪标准。业务员职级及月薪对照表：

职级

1

2

3

4

5

6

7

8

月薪标准（元）

1200

1400

1600

1800

xx

2300

2600

3000

注：1－5级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。

销售分公司业务员除月薪外，按照所签订销售合同的回款额，给予一定比例的销售提成，提成款按月结算。

销售提成比例暂定为回款额为1％。每月结算时先按回款额的0.5％支付。其余0.5％的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按0.4％计算。对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额1％的罚款，以此递增。对销售分公司签定的大额合同的质保金，凡托期回款的，将视情况对主管领导在年薪中扣罚。

三、 销售分公司产品开发科的员工，实行月薪+设计奖的分配方案。

为鼓励设计人员积极参加新产品研发及技术修改和转化工作，公司将按图纸复杂程度，每a1图纸量支付30－50的设计费；每a1图纸量支付5－15元的工艺编制费。对确属新产品研发的设计费，公司将制定特殊奖励办法。

四、 销售分公司其他员工，实行月薪+效益奖的分配方案。

销售分公司的员工（业务员除外）按照其资历和工作业绩确定月薪基数。根据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名员工进行考核后，发放季度效益奖金。

销售分公司的其他员工提供信息，并参与或达成签定定货合同，可参照销售人员的提成的办法，给予回款额0.1—0.5%销售提成.

五、 为鼓励公司全体员工参与营销工作，凡是公司其他部门员工提供信息，帮助签定定货合同，公司将根据不同情况给予合同额0.1—1%的奖励。

六、 对新入职的业务员，将视情况给予半年至一年的试用期。试用期间全额开薪。完成定货任务的，按一定比例进行提成。试用期结束后，对其工作业绩和销售成果进行考核，决定其工作安排。

七、 附表。

销售分公司副经理级及客户服务部经理

年薪基数及月预支薪资表

职务

年薪基数（万元）

月预支薪资（元）

常务副经理

15

5000

副经理

12

4000

客户服务部经理

10

3000

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