第一篇：城管普法管理研究及对策
在“*”普法期间，普法工作如何才能做到站在高起点，实现新跨越，不断扩大法制宣传教育的履盖面，进而提高全民法律素质和全社会法治化管理水平，全面实现“*”规划提出的“两增强、三提高”的目标要求，为全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会及全市的经济、社会发展创造良好的法制环境。针对这个问题，通过调研论证，理论研讨，先行试点，经验推广等工作，我们在全市范围内推行了普法依法治理工作属地管理。
一、深入研讨，正确把握普法依法治理工作属地管理的特点
普法依法治理工作属地管理，就是在一定的地域范围内、由当地政府对辖区内各单位的普法依法治理工作、进行组织实施和协调监督。
属地管理的特点：一是统一组织辖区内各单位普法依法治理工作。区（市）普法办为了更好地开展工作，根据各单位的性质统一编组，如金融类、企业类、中央、省驻区（市）各单位等分别编组，统一组织指导，既方便了工作的开展，又改变了过去直接面对辖区内的各单位不便管理的局面。二是统一协调辖区内各单位普法依法治理工作。如中央、省驻区（市）各单位，垂直管理的单位，过去以条为主，现在以块为主，普法依法治理工作都由区（市）普法办统一协调、指导。三是统一考核辖区内各单位普法依法治理工作。中央、省驻区各单位，垂直管理的单位，驻区大型企业等需要实行属地管理的单位，都由区司法局直接对其进行普法依法治理工作的检查考核。
二、统筹安排，扎实推进普法依法治理工作属地管理的正确实施
实行普法依法治理工作属地管理，必须对属地管理单位有相应的了解，有完整的工作思路，有配套的工作措施，有可行的工作手段，才能保证工作的健康开展。
（一）提高认识，加强领导。领导重视是做好属地管理工作的重要前提。各级党委、政府要把这项工作纳入重要日程，作为重点工作目标和落实“*”规划的重要措施，加强组织领导，认真研究解决工作中遇到的困难和问题。建立责任制，分管领导亲自抓、业务处室具体抓，一级抓一级，层层抓落实，大力推进属地管理工作的开展。
（二）梳理排查，摸清底数。准确掌握应纳入属地管理单位的数量，是做好属地管理工作的基础。一是借助工商办理企业年检注册的有利时机，通过工商注册系统调取应纳入属地管理单位的相关资料；二是通过区（市）社会治安综合治理办公室，对应纳入属地管理单位进行了解核实；三是借助街道司法所的职能优势，以街道为单位，进一步梳理属地单位的数量。通过三个层次摸清中央、省、市驻辖区（市）机关、事业单位和国有、民营、非公有制企业以及混合所有制企业数量，并掌握这些单位的基本情况，为做好属地管理工作打下基础。
（三）制定计划和措施。科学的方案是做好属地管理工作的保障。青岛市普法办指导四方区制定了《关于实行普法依法治理工作属地管理的意见》，明确了指导思想、目标任务、方法步骤、组织领导和要求。全市在四方区开展了属地管理工作试点，并于*年9月8日召开了普法依法治理工作属地管理现场会，各区市分管局长、科长参加了会议。四方区介绍了《抓住机遇，强化落实，积极做好普法依法治理属地管理工作》经验，区（市）分管局长汇报了属地管理工作进展情况。全市各单位分别建立了领导机构和办事机构，各单位的“一把手”为第一责任人，负总责，业务处室负责统计上报、联系协调等具体工作。
（四）主动走访，加强沟通。建立协调、融洽的工作关系，是做好属地管理工作的手段。针对个别单位对属地管理的异议，我们有重点地走访了26家单位，详细讲解属地管理的意义和要求，强调多人来人往，少文来文往，逐步建立密切的工作关系。在此基础上，召开了属地管理工作座谈会，认真听取与会单位近年来开展普法依法治理工作经验和对属地管理建设性意见和建议，并就如何加强普法依法治理属地管理工作进行了部署。
（五）登记造册，科学编组。正确区分属地管理单位的类别，是做好属地管理工作的关键。属地管理单位具有类型多、数量大、分布广、难以集中的特点。各单位的性质不同，在普法依法治理中遇到的困难和问题也不尽相同。如果用一套模式进行管理和指导，难以体现针对性，也难以取得实效。为了使属地管理更加科学合理，对新纳入属地管理的单位进行科学编组，选定每个组的召集人，初步形成属地管理的联系网络。
（六）建章立制，规范管理。完善制度规范管理，是做好属地管理工作的核心。一是制定普法依法治理属地管理暂行办法。对属地管理的范围、主要职责和监督检查等事项进行明确界定。二是建立例会制度。每季度举行一次例会，由各属地单位汇报工作进展情况，相互交流经验，同时由普法办公室部署阶段性工作，传达贯彻重要会议精神，通报检查、督查情况。三是建立督查制度。由普法办公室对属地管理的各单位进行工作督查；协调人大、政协等机关和上级领导对普法依法治理工作行进视察；各单位普法业务部门自查规章制度落实情况。四是建立信息共享制度。区（市）普法办在普法依法治理简报中设属地管理专刊，以传播工作经验，交流工作动态，推动工作发展，促进整体水平提升。
三、狠抓落实，确保普法依法治理工作属地管理取得明显成效
实行属地管理，是青岛市对普法依法治理工作内在规律的进一步认识、把握，推动了普法依法治理工作的深入开展。
（一）完善了机制。目前，实行普法依法治理工作属地管理的单位，进一步建立健全了组织领导和工作机构，实施了“一把手”工程，党委或行政主要负责人为第一责任人，使主要领导真正担负起普法依法治理工作的重任。在党委政工部门、宣传部门或法制部门设立了普法依法治理工作机构，负责日常工作的组织、协调，开展各种法制宣传教育和依法治理活动。
（二）理顺了关系。随着属地管理工作的深入开展和各项规章制度的建立健全，主管机关和责任单位的关系更加密切，管理者和被管理者的权利与义务更加明确。今年以来，四方区实行属地管理的59个单位，在普法办的组织、协调下，积极参加了严打整治、贯彻治安管理处罚法和交通安全法、平安创建、迎奥运法律法规宣传等活动，为属地管理单位创造了向社会宣传自身形象、发挥职能作用的机会，调动了他们的积极性，保障普法依法治理工作的落实。
（三）创新了形式。实行属地管理的各单位，积极创新法制宣传教育和法治实践的形式。如四方车辆研究所，利用每人一台计算机的优势,建立了所内普法局域网，开设了宪法、刑法、民法、经济法、行政法、诉讼法、新增法律法规等知识专栏，实现了网上普法。青岛海晶化工集团强化对依法治企的认识，在全体员工中树立了“有情领导，无情管理，绝情制度”的理念。提高了全体员工的法制观念，增强了依法决策、依法经营管理的意识。
（四）促进了工作。一是在“一学三讲”主题教育中，充分利用厂报、厂刊、板报、橱窗等宣传工具，开设普法专栏、专版，多层次、全方位的向企业经营管理人员和职工开展普法教育。二是拓展了普法生力军。青岛科技大学法学院积极与四方区、共同组建了大学生法律援助实习基地，定期组织在校大学生参加法律实践活动，成为普法、守法的生力军。三是促进了依法治企。青岛发电厂在新建机组中，严格落实环保法律法规的要求，投入近4亿元的环保专项资金，治理企业可能产生的污染，在促进企业发展的同时，保护了环境。四是维护了企业和职工双方的权益。青岛双桃集团在与单位职工解除劳动合同时，主动履行公证程序，请公证处对解除劳动合同协议审查把关，依法律手段解决涉及涉及职工利益问题；青岛纺织机械股份有限公司、青岛前哨精密机械公司等单位在改制、改组中，主动聘请多名律师，从涉及企业和员工的各方面因素综合论证，研究、制定改制方案。及时化解改制中的各种矛盾，保证了改制工作的平稳过渡。
第二篇：我国城管执法存在的问题及对策研究
我国城管执法存在的问题及对策研究
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摘 要：文明的城管执法是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，但由于城管执法落后的管理理念，城管人员的低下素质，不规范的执法程序，以及城管执法保障机制不健全等问题的存在，使得现阶段城管执法面临着失效的困境，因此，转变执法理念，加强城管执法队伍建设，规范执法程序，完善法律保障机制将有利于我国的城管执法建设，促进和谐社会的发展进程。
关键词：暴力执法；失效；人性化执法城管执法是城市管理的一种具体手段，是城市良好发展的必要条件，但城管执法是一个极其复杂的领域，涉及社会生活和生产的各个层面，紧密的联系。作为直接面向老百姓的基层政府管理人员，管理体制的信任和评价，形象，而且严重威胁了社会稳定，构建和谐社会的施政理念背道而驰，使城管执法面临着失效的困境。
1 城管执法中存在的主要问题及其原因分析
在城市管理中，由于作为执法方的政府部门确有权力和责任对城市管理中的违章行为进行管理和处罚，而执法相对人确实有许多是迫于生计而不得不从事违法行为，间的矛盾是难以调和的，在下面四方面：
1.1 落后的城管执法观念当前行政处罚是城市管理部门实现管理目标的主要手段，行政指导是辅助的管理手段，这种方式很难使被管者心服口服，畏的思想。在“官本位”执法观念的指引下，执法方式简单粗暴。尽管执法部门突破但执法效果并不理想(来源好范 文网www.bsmz.net)，并引发了很多矛盾甚至冲突。了社会处于转型期的大背景下，日益复杂管理对象之间的冲突。对社会公共事务的管理看成仅仅是政府的管理。公民主体在城管执法中的参与权被剥夺了，执法部门与执法对象处于直接对立的境地。1.2 执法人员的素质低下新形势下对执法队伍的素质要求在提高，人员没有受过系统的法律专业知识和岗位基本素质培训，风不正派，这都与我们重使用轻教育的城管执法观念有关，行为提供了条件。在执法过程中，以言代法、进行处罚，执法无程序或程序被简化掉的现象造成双方地位不平等，法队伍的形象。
1.3 城管执法程序不规范城管执法人员是代表政府的，一定要严格按照法律程序办事，然而在城管执法过程中，尤其是影响公民权利和义务的具体行政行为时，处罚案件中存在程序违法，罚单，不说明情况，执法方式简单粗暴，甚至动用暴力将执法对象的商品推翻、捣乱等，都严重损害了城管队伍的社会形象。对城管卷查工作的满意率只有与每一公民的权利和义务都有着直接且其行为方式将直接影响民众对政府不仅损害政府为群体性突发事件的发生埋下了隐患，同时也与以人为本，所以，两者之其原因主要表现
被处罚的群众不但会叫屈喊怨，而且也不会对法律产生敬“障碍”，城管执法中暴露的诸多问题实质上反映经济发展与社会发展的冲突，传统管理手段与多元化社会中长期以来，我国实行政府社会高度合一的管理模式，政府把
而我们的执法队伍构成复杂，其中一部分执法并且有些执法人员公仆心不强，作为少数利用公共权力谋取私利的以权代法，既不出示证件也不说明理由便直接这也严重损害了城管执
很多情况下并没有遵循法定的程序。在行政如没收商品不开根据有关部门在一个城市通过问卷调查的显示，该市市民29.20％；32.43%的人认为某些监察人员滥用职权，不依法办
而现阶段我国城市管理中愈演愈烈的暴力执法行为，执法问题的现状主要是执法人员的暴力执法行为， 徇私枉法人为剥夺当事人权利的现象时常发生，
事；22.78%的人认为某些监察人员有贪赃枉法行为；40.15%的人对城管监察部门的总体评价为“一般”；究其原因主要是城管执法中存在滥用职权、执法违法、随意收费、任意罚款、以权谋私等现象。
1.4 相关法律保障机制不健全
到目前为止全国还没有一部关于城管执法的专门法规，现在城管执法的依据仅是《行政处罚法》中关于相对集中行政处罚权的规定。城管执法的法律效力和法律地位明显不足，城管执法主体在执法过程中处于一种尴尬境地：它不仅面临着执法相对人的质疑，而且在与其他部门打交道的过程中也处于“弱势地位”。同时，也没有法律对城管执法人员的权利义务、法定职责以及履职范围等问题做出明确的规定，城管执法的范围不断扩大，从市容环境到工商管理，从城市节水到公安交通，几乎无所不包。此外，缺少有效的监督制约机制，使得行政处罚自由裁量权被城管执法者任意使用，这就使城管执法方式简单化、
管暴力执法发生的几率。
2 化解城管暴力执法的相关对策
2.1 转变城管执法理念
城市管理人员应该明白他们的职责就是为社会弱势团体提供完善的公共服务，城市管理体制是一种以城市为中心的决策产物，传统的观念驱使，
将被执法者放在了对立的位置上，把自己的思维和行为定位在
观念和手段来管理普通民众，视那些摆摊的小贩们只是管理的对象，
解决不了弱势群体生存之艰和权力部门执法之难的困境，
对抗和冲突。所以，应该将暴力型执法理念向以人为本的人性化执法理念转变。人性化的执法理念主要表现在“以人为本”构建和谐社会的发展观念上，
大都是由农村涌入城市的农民和城市里的下岗职工所组成的弱势群体，
了维持生计，因此，政府的管理人员更应该做的是优先考虑穷人和弱势群体的利益，低行业管理的门槛，建立一批摊位费便宜或不收摊位费的公益性市场，
为弱势群体提供公共服务作为政绩的重要标准来对待。
由于相关法律规范不明确，存在法律空白地带，处罚设定宽泛，
诸多原因，急需国家有关部门尽快制定出一部专门的有关城市管理综合执法的法律，
执法部门能够得到执法相对人的更大认同。同时加快建立权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政处罚自由裁量权，压缩自由裁量权弹性，
用职权的城管现象，不断提高依法行政和严格执法的质量和水平。
2.3 规范城管执法程序
城管执法，不仅要严格遵循实体性，而且还要严格遵守程序法。
保障，在实体合法的基础上重视程序，才能保证行政执法行为本身的公正、
行政相对人的合法权益。城市管理行政执法机关应该按照行政处罚法以及有关法律法规的规定并结合本部门的实际建立一系列程序性制度，如行政处罚分级管理和备案制度，
错案追究制度，行政处罚证据及暂扣制度，调查取证制度，听证制度，审查决定制度等，并用有关监督力量保障各项制度规范化运行。
2.4 提高城管执法人员的素质
城市管理行政执法部门，要适应新形势对城管执法工作的严峻挑战，
建设，提高行政执法人员素质。首先，要强化用人管理，严把进人关，严格参照工作人员录用标准和程序向社会公开招考执法人员，特别是应具备法律专业知识，
队伍整体的法律素质；其次，要严格评议考核制度，不仅在执法机关内部要建立完善的考核制度，而且要建立健全社会考核制度，让公民参与对执法人员执法行为的监督，粗暴化，增大了城而现行的使得城管执法者一开始就“如何惩治”上，用管制犯罪的这种暴力执法行为不仅但因为执法对象他们的活动大都是为适度降实行分梯级管理，将 2.2 完善法律保障机制法律规范实效性不强等使城管程序合法是实体合法的合理，才能维护行政处罚必须高度重视队伍以逐步提高城管执法从而提高执长久下去恐怕还会引发更多更大的避免出现随意收费、任意罚款、滥
法人员的素质；第三，加强思想教育，通过对城管执法人员进行崇法尚礼的思想道德教育，建立一只知法懂法崇尚文明礼貌的执法队伍，从而提供真正高质量的文明的服务。
参考文献
［1］赵荣福.试论城管执法工作的基本原理［j］.城市管理，201*，（4）.［2］封挥.粗暴执法行为的诱因和对策［j］.城市管理，201*，（2）.
［3］黄祝山.城管执法的严格公正与文明［j］.城市管理，201*，（4）.
［4］王雁红.服务型政府与城管行政执法改革［j］.科学决策，201*，（4）.［5］杨建顺.论构建和谐社会中城管执法的作用［j］.法学家，201*，（2）.［6］周兴福.
j］.中国建设信息，201*，（8）.关于城管执法形象地思考［
第三篇：我国城管执法存在的问题及对策研究文档 (3)
我国城管执法存在的问题及对策研究
摘 要：文明的城管执法是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，但由于城管执法落后的管理理念，城管人员的低下素质，不规范的执法程序，以及城管执法保障机制不健全等问题的存在，使得现阶段城管执法面临着失效的困境，因此，转变执法理念，加强城管执法队伍建设，规范执法程序，完善法律保障机制将有利于我国的城管执法建设，促进和谐社会的发展进程。关键词：暴力执法；失效；人性化执法城管执法是城市管理的一种具体手段，是城市良好发展的必要条件，但城管执法是一个极其复杂的领域，涉及社会生活和生产的各个层面，与每一公民的权利和义务都有着直接且紧密的联系。作为直接面向老百姓的基层政府管理人员，其行为方式将直接影响民众对政府管理体制的信任和评价，而现阶段我国城市管理中愈演愈烈的暴力执法行为，不仅损害政府形象，而且严重威胁了社会稳定，为群体性突发事件的发生埋下了隐患，同时也与以人
为本，构建和谐社会的施政理念背道而驰，使城管执法面临着失效的困境。1 城管执法中存在的主要问题及其原因分析
在城市管理中，由于作为执法方的政府部门确有权力和责任对城市管理中的违章行为进行管理和处罚，而执法相对人确实有许多是迫于生计而不得不从事违法行为，所以，两者之间的矛盾是难以调和的，执法问题的现状主要是执法人员的暴力执法行为，其原因主要表现在下面四方面：
1.1 落后的城管执法观念
当前行政处罚是城市管理部门实现管理目标的主要手段，行政指导是辅助的管理手段，这种方式很难使被管者心服口服，被处罚的群众不但会叫屈喊怨，而且也不会对法律产生敬畏的思想。在“官本位”执法观念的指引下，执法方式简单粗暴。尽管执法部门突破“障碍”，但执法效果并不理想，并引发了很多矛盾甚至冲突。城管执法中暴露的诸多问题实质上反映了社会处于转型期的大背景下，经济发展与社会发展的冲突，传统管理手段与多元化社会中日益复杂管理对象之间的冲突。长期以来，我国实行政府社会高度合一的管理模式，政府把对社会公共事务的管理看成仅仅是政府的管理。公民主体在城管执法中的参与权被剥夺了，执法部门与执法对象处于直接对立的境地。
1.2 执法人员的素质低下新形势下对执法队伍的素质要求在提高，而我们的执法队伍构成复杂，其中一部分执法人员没有受过系统的法律专业知识和岗位基本素质培训，并且有些执法人员公仆心不强，作风不正派，这都与我们重使用轻教育的城管执法观念有关，为少数利用公共权力谋取私利的行为提供了条件。在执法过程中，以言代法、以权代法，既不出示证件也不说明理由便直接进行处罚，执法无程序或程序被简化掉的现象造成双方地位不平等，这也严重损害了城管执法队伍的形象。
1.3 城管执法程序不规范
城管执法人员是代表政府的，一定要严格按照法律程序办事，然而在城管执法过程中，尤其是影响公民权利和义务的具体行政行为时，很多情况下并没有遵循法定的程序。在行政处罚案件中存在程序违法，徇私枉法人为剥夺当事人权利的现象时常发生，如没收商品不开罚单，不说明情况，执法方式简单粗暴，甚至动用暴力将执法对象的商品推翻、捣乱等，都严重损害了城管队伍的社会形象。根据有关部门在一个城市通过问卷调查的显示，该市市民对城管卷查工作的满意率只有29.20％；32.43%的人认为某些监察人员滥用职权，不依法办事；22.78%的人认为某些监察人员有贪赃枉法行为；40.15%的人对城管监察部门的总体评价为“一般”；究其原因主要是城管执法中存在滥用职权、执法违法、随意收费、任意罚款、以权谋私等现象。
1.4 相关法律保障机制不健全到目前为止全国还没有一部关于城管执法的专门法规，现在城管执法的依据仅是《行政处罚法》中关于相对集中行政处罚权的规定。城管执法的法律效力和法律地位明显不足，城管执法主体在执法过程中处于一种尴尬境地：它不仅面临着执法相对人的质疑，而且在与其他部门打交道的过程中也处于“弱势地位”。同时，也没有法律对城管执法人员的权利义务、法定职责以及履职范围等问题做出明确的规定，城管执法的范围不断扩大，从市容环境到工商管理，从城市节水到公安交通，几乎无所不包。此外，缺少有效的监督制约机制，使得行政处罚自由裁量权被城管执法者任意使用，这就使城管执法方式简单化、粗暴化，增大了城管暴力执法发生的几率。
2 化解城管暴力执法的相关对策
2.1 转变城管执法理念 城市管理人员应该明白他们的职责就是为社会
弱势团体提供完善的公共服务，而现行的城市管理体制是一种以城市为中心的决策产物，传统的观念驱使，使得城管执法者一开始就将被执法者放在了对立的位置上，把自己的思维和行为定位在“如何惩治”上，用管制犯罪的观念和手段来管理普通民众，视那些摆摊的小贩们只是管理的对象，这种暴力执法行为不仅解决不了弱势群体生存之艰和权力部门执法之难的困境，长久下去恐怕还会引发更多更大的对抗和冲突。所以，应该将暴力型执法理念向以人为本的人性化执法理念转变。人性化的执法理念主要表现在“以人为本”构建和谐社会的发展观念上，但因为执法对象大都是由农村涌入城市的农民和城市里的下岗职工所组成的弱势群体，他们的活动大都是为了维持生计，因此，政府的管理人员更应该做的是优先考虑穷人和弱势群体的利益，适度降低行业管理的门槛，建立一批摊位费便宜或不收摊位费的公益性市场，实行分梯级管理，将为弱势群体提供公共服务作为政绩的重要标准来对待。
2.2 完善法律保障机制
由于相关法律规范不明确，存在法律空白地带，处罚设定宽泛，法律规范实效性不强等诸多原因，急需国家有关部门尽快制定出一部专门的有关城市管理综合执法的法律，使城管执法部门能够得到执法相对人的更大认同。同时加快建立权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政处罚自由裁量权，压缩自由裁量权弹性，避免出现随意收费、任意罚款、滥用职权的城管现象，不断提高依法行政和严格执法的质量和水平。
2.3 规范城管执法程序
城管执法，不仅要严格遵循实体性，而且还要严格遵守程序法。程序合法是实体合法的保障，在实体合法的基础上重视程序，才能保证行政执法行为本身的公正、合理，才能维护行政相对人的合法权益。城市管理行政执法机关应该按照行政处罚法以及有关法律法规的规定并结合本部门的实际建立一系列程序性制度，如行政处罚分级管理和备案制度，行政处罚错案追究制度，行政处罚证据及暂扣制度，调查取证制度，听证制度，审查决定制度等，并用有关监督力量保障各项制度规范化运行。
2.4 提高城管执法人员的素质
城市管理行政执法部门，要适应新形势对城管执法工作的严峻挑战，必须高度
重视队伍建设，提高行政执法人员素质。首先，要强化用人管理，严把进人关，严格参照工作人员录用标准和程序向社会公开招考执法人员，特别是应具备法律专业知识，以逐步提高城管执法队伍整体的法律素质；其次，要严格评议考核制度，不仅在执法机关内部要建立完善的考核制度，而且要建立健全社会考核制度，让公民参与对执法人员执法行为的监督，从而提高执法人员的素质；第三，加强思想教育，通过对城管执法人员进行崇法尚礼的思想道德教育，建立一只知法懂法崇尚文明礼貌的执法队伍，从而提供真正高质量的文明的服务。参考文献
［1］赵荣福.试论城管执法工作的基本原理［j］.城市管理，201*，（4）.［2］封挥.粗暴执法行为的诱因和对策［j］.城市管理，201*，（2）.［3］黄祝山.城管执法的严格公正与文明［j］.城市管理，201*，（4）.［4］王雁红.服务型政府与城管行政执法改革［j］.科学决策，201*，（4）. ［5］杨建顺.论构建和谐社会中城管执法的作用［j］.法学家，201*，（2）.［6］周兴福.关于城管执法形象地思考［j］.中国建设信息，201*，（8）.
第四篇：城管执法管理工作研究材料
一、什么是街头摊贩占道经营
研究“占道经营”首先要界定什么是占道经营。不难发现，在政府部门的公告，电视、报纸的新闻报导中，“占道经营”一词几乎总是与“集中整治”、“治理”、“取缔”等词语同时出现。城市管理部门清理整治的占道经营行为主要分为两种情况，一是沿街店铺利用门前空地或道路进行店外经营的行为(城管部门
通常称之为“伸舌头”)；二是街头摊贩利用路边空地或广场等公共空间从事简单的商品交易的行为。本文主要将第二种情况，即小商小贩在城市街头的贩卖活动（即街头摊贩的占道经营）作为研究对象，运用相关的公共管理理论进行公共利益辨析，其原因有三：一是根据相关的统计资料显示，在发生的占道经营情况中，90%以上为小商小贩的街头贩卖活动；二是占道经营治理中所积累的矛盾和出现的暴力抗法等问题也主要来自于对街头摊贩的取缔行动中；三是街头摊贩主要由下岗失业人员、农村转移劳动力、丧失部分劳动能力的残疾人等无法进入正规部门就业的弱势群体构成，关注他们的生存和发展，对其所从事的占道经营活动进行研究，对于在城市管理中体现以人为本的理念，维护社会和谐稳定具有重要的现实意义。
在明确了本文的研究对象及其选择原因的基础上，本文给出“街头摊贩占道经营”的定义：城市无稳定职业者为获得经济收入以满足自身或其家庭的基本生活需要，利用城市路边空地、广场、绿地等开放的城市公共空间，所从事的小规模的未得到政府主管部门认可和保护的商品经营活动。
这一定义包含以下五个方面的内容：
（一）从业人员：实施占道经营的街头摊贩来自于“城市无稳定职业”群体。按户籍属性区分，这一群体由两部分人组成：一是以下岗失业职工为主的具有城市户籍的无稳定职业人员，二是进城务工的农村转移劳动力。
（二）从业动机：街头摊贩限于自身条件，迫于生计而实施占道经营行为，其动机是“获得经济收入以满足自身或其家庭的基本生活需要”。其在主观上并不存在破坏市容环境等公共利益的故意，其在客观上弥补了城市商业网点覆盖能力的不足，方便了市民生活。
（三）经营地点：城市路边空地、广场、绿地等开放的城市公共空间。这是本文所研究的占道经营问题在空间上的规定性：一是本文的研究范围仅限于城市；二是占道经营的实施地点为城市中开放的公共空间。而如何发挥城市公共空间除通行能力之外的多种用途，从而彰显城市特色、增添城市魅力、增加就业机会、恢复城市活力正日益为城市管理研究者所重视。
（四）行业特点：“小规模的”“商品经营”活动。街头摊贩在学历、年龄、劳动技能等方面大多处于劣势，难以进入正规部门就业，所以其从事的占道经营活动具有技术要求低、投入少、规模小、见效快的行业特点，而这一非正规就业形式为缓解就业压力、维护社会和谐稳定发挥着积极的作用。
（五）政府态度：街头摊贩的占道经营活动“未得到政府主管部门认可保护”，属于违法行为，因而受到城市管理部门反复的清理取缔。在政府部门采取行政强制措施对占道经营取缔过程中，城市管理者与摊贩之间积累了一定的矛盾。
从“街头摊贩占道经营”定义这五个方面的内容可以看出，摊贩实施占道经营是在自身生存能力和就业条件处于劣势的情况下，为维持生计而进行的一种“自我救济”方式，虽然存在一定程度的违法的行为，但本身并不存在“违法”的故意。而政府部门为了维护市容环境等公共利益，对其反复加以取缔，致使以弱势群体为主的摊贩群体在难以找到其他生活出路的情况下，与政府部门维护市容环境的执法权之间产生了矛盾，并且发生了一些暴力冲突和流血事件，从而使占道经营治理问题成为一个值得认真思考和研究的社会问题。
二、运用公共管理理念分析街头摊贩占道经营活动
从城市管理部门的角度出发，维护城市的美好环境应该是符合大多数市民的公共利益的，而市民却对城管执法人员在占道经营治理中的执法行为颇多指责，对被查处的街头摊贩则抱有深切的同情。城市管理部门认为，他们代表的是广大市民的利益，数以百万计的市民与一个城市中存在的数以万计的街头摊贩来比，自然是大多数。也就是说，城市管理部门的“取缔占道经营”行动代表的是大多数人的利益，可为什么依法行事的保护大多数人利益的执法行为却陷入令“多数人”和“少数人”都不满意的境地呢？其实，仅仅将占道经营视为一种违法行为还远远不够，该问题的边界已远远超越了违法和执法简单认识，我们还要从这种行为实施者的生存状况，摊贩经济的存在对缓解社会就业压力的作用，促进社会公平正义，维护社会和谐稳定的角度重新审视占道经营问题。本文将分别运用“需求层次理论”、“帕累托改进原则”和“外部性分析”来论述：维护公共利益不能成为城市驱逐摊贩的理由。
（一）摊贩从事占道经营的需求层次理论分析
马斯洛的需要
层次理论指出，人都潜藏着从低到高五种不同层次的需要，这五种需要依次为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要，人在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。一般来说，某一层次的需要相对满足了，才会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。那么，街头摊
贩处于需求层次理论所给出的哪一个需要层次，他们就迫切需要解决的问题是什么？我们首先要对占道经营从业者即街头摊贩的在社会生活中所处阶层和生存状况进行分析。根据中国科学院“当代中国社会阶层研究”课题组的分析，将当前中国社会划分十大阶层，这十大阶层分别为国家与社会管理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城市无业、失业、半失业阶层。占道经营从业者群体显然属于十大阶层的最底一层，城市无业、失业、半失业者是城市中最贫困的群体。该群体的普遍特征是“四低”：低学历、低劳动技能、低收入、低社会保障（或者根本不享受任何社会保障）。他们明显处于马斯洛需要层次理论所描述的最低层，即生理需要层面，他们成为街头摊贩的主要原因和动力，就是因为占道经营几乎无进入门槛和技能要求，成本低、见效快，可以在最短的时间内满足最低的生存需要。我国春秋时期的政治家管仲曾说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，与马斯洛的需要层次理论有异曲同工之妙。因此，要求商贩在最基本的生存需要尚难以解决的情况下，为保证市容市貌来放弃为自己提供生活来源的“霍布森选择”是并不现实的。
（二）在实现公共利益的过程中要体现“帕累托改进”原则
城市管理者取缔占道经营并不是为一己之私，他们也是在维护公共利益。那么，我们在这里需要辨析一下什么是公共利益，公共利益代表哪些人的利益，少数人的利益是否可以在以保护多数人利益的名义下变得无足轻重呢？关于什么是公共利益，学术界一直存在争论，并没有一个被大家普遍认可的概念。但在以下几个方面上是被普遍认同的：一是公共利益并非仅是大多数人的利益，少数人的利益也是公共利益的组成部分；当少数人的利益因所谓的公共利益而受到损失的时候，需要对受损一方进行必要的补偿，通过这种补偿来实现或者说接近达到有人受益而无人受损的帕累托改进。
目前城市中的摊贩群体主要由城市下岗失业人员和农村转移劳力构成，他们不是经济体制改革和城市化进程的受益者。改革是世界和历史潮流，我们的国家和民族要想获得永续发展，只有坚持继续深化改革。改革使国力迅速增强，经济迅猛发展，但我们也要注意到，在整个社会的公共利益得以提升的同时，有些人成为改革所必须付出的代价的一部分，他们并未在改革中获益，而是加入了无稳定职业群体的行列。根据帕累托改进“有人受益而无人受损”的原则，他们理应得到相应的补偿，理应通过社会保障体系维持正常的生活。但目前尚不完善的社会保障体系覆盖面小，覆盖率低，大部分城市非正规就业者还处于社会保障体系之外。因此，他们中的一部分人走上街头，成为摊贩，以这种“自我救济”的方式来满足基本生活需要。
从城市管理部门的角度出发，维护城市的美好环境应该是符合大多数市民的公共利益的，而市民却对城管执法人员在占道经营治理中的执法行为颇多指责，对被查处的街头摊贩则抱有深切的同情。城市管理部门认为，他们代表的是广大市民的利益，数以百万计的市民与一个城市中存在的数以万计的街头摊贩来比，自然是大多数。也就是说，城市管理部门的“取缔占道经营”行动代表的是大多数人的利益，可为什么依法行事的保护大多数人利益的执法行为却陷入令“多数人”和“少数人”都不满意的境地呢？其实，仅仅将占道经营视为一种违法行为还远远不够，该问题的边界已远远超越了违法和执法简单认识，我们还要从这种行为实施者的生存状况，摊贩经济的存在对缓解社会就业压力的作用，促进社会公平正义，维护社会和谐稳定的角度重新审视占道经营问题。本文将分别运用“需求层次理论”、“帕累托改进原则”和“外部性分析”来论述：维护公共利益不能成为城市驱逐摊贩的理由。
（一）摊贩从事占道经营的需求层次理论分析
马斯洛的需要层次理论指出，人都潜藏着从低到高五种不同层次的需要，这五种需要依次为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要，人在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。一般来说，某一层次的需要相对满足了，才会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。那么，街头摊贩处于需求层次理论所给出的哪一个需要层次，他们就迫切需要解决的问题是什么？我们首先要对占道经营从业者即街头摊贩的在社会生活中所处阶层和生存状况进行分析。根据中国科学院“当代中国社会阶层研究”课题组的分析，将当前中国社会划分十大阶层，这十大阶层分别为国家与社会管理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城市无业、失业、半失业阶层。占道经营从业者群体显然属于十大阶层的最底一层，城市无业、失业、半失业者是城市中最贫困的群体。该群体的普遍特征是“四低”：低学历、低劳动技能、低收入、低社会保障（或者根本不享受任何社会保障）。他们明显处于马斯洛需要层次理论所描述的最低层，即生理需要层面，他们成为街头摊贩的主要原因和动力，就是因为占道经营几乎无进入门槛和技能要求，成本低、见效快，可以在最短的时间内满足最低的生存需要。我国春秋时期的政治家管仲曾说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，与马斯洛的需要层次理论有异曲同工之妙。因此，要求商贩在最基本的生存需要尚难以解决的情况下，为保证市容市貌来放弃为自己提供生活来源的“霍布森选择”是并不现实的。
（二）在实现公共利益的过程中要体现“帕累托改进”原则
城市管理者取缔占道经营并不是为一己之私，他们也是在维护公共利益。那么，我们在这里需要辨析一下什么是公共利益，公共利益代表哪些人的利益，少数人的利益是否可以在以保护多数人利益的名义下变得无足轻重呢？关于什么是公共利益，学术界一直存在争论，并没有一个被大家普遍认可的概念。但在以下几个方面上是被普遍认同的：一是公共利益并非仅是大多数人的利益，少数人的利益也是公共利益的组成部分；当少数人的利益因所谓的公共利益而受到损失的时候，需要对受损一方进行必要的补偿，通过这种补偿来实现或者说接近达到有人受益而无人受损的帕累托改进。
目前城市中的摊贩群体主要由城市下岗失业人员和农村转移劳力构成，他们不是经济体制改革和城市化进程的受益者。改革是世界和历史潮流，我们的国家和民族要想获得永续发展，只有坚持继续深化改革。改革使国力迅速增强，经济迅猛发展，但我们也要注意到，在整个社会的公共利益得以提升的同时，有些人成为改革所必须付出的代价的一部分，他们并未在改革中获益，而是加入了无稳定职业群体的行列。根据帕累托改进“有人受益而无人受损”的原则，他们理应得到相应的补偿，理应通过社会保障体系维持正常的生活。但目前尚不完善的社会保障体系覆盖面小，覆盖率低，大部分城市非正规就业者还处于社会保障体系之外。因此，他们中的一部分人走上街头，成为摊贩，以这种“自我救济”的方式来满足基本生活需要。
社会中的一部分在大多数人的利益得到提升的同时，自身利益受到损失，他们理应通过社会保障体系得到相应的补偿，在这种补偿尚不到位的情况下，“帕累托改进”原则并未得以实现，如果政府和社会对于他们的“自我救济”行为给予宽容、理解和引导，允许摊贩通过自食其力解决生存危机，我们可以将这种解决办法作为目前无法真正实现利益补偿情况下的一种补救措施，从而能够在最大程度上趋近于“帕累托改进原则”，促进社会公平正义。
（三）街头摊贩占道经营的外部性分析
占道经营对城市市容环境和交通秩序所产生的不利影响是这一行为的负外部性，消除这一负外部性正是城市管理部门取缔摊贩的理由。多年以来，城市管理部门以运动的方式对占道经营行为采取了一轮又一轮的取缔行动，每一轮集中整治，城市管理部门都力图通过“毕其功于一役”的方式消除这一“城市顽症”。但是，城市政府部门忽略了这一“占道经营”本身的正外部性。
在社会转型过程中产生的城市困难群体和城市化进程中流入城市的农村转移劳动力成为城市中无稳定职业的困难群体，而由于我国近年的高经济增长并未带来高就业增长，这一群体在相当长的时期内会保持一定的规模。由于我国的社会保障体制对这一群体的覆盖率非常低，他们在难以进入正规部门就业的同时，无法靠社会保障体系中满足其个人和家庭的基本生活需要。在这种情况下，城市无稳定职业群体中就业一部分具有劳动能力者选择进入非正规就业领域以实现“自营就业”，在非正规就业的方式选择上，成为街头摊贩的进入门限最低，见效最快，几乎是就业能力较低的困难群体的最可能做出的选择。根据世界劳工组织的调查，成为街头摊贩是进行非正规就业的主要方式。而这种“自我救济”对于缓解就业压力、减轻政府负担、保持社会稳定具有积极的意义，这正是占道经营行为所具有的巨大的“正外部性”。本文认为，这一正外部性远远大于其负外部性，而城市管理部门恰恰是忽略了或者说低估了街头摊贩存在的巨大的正外部性，而试图以行政强制手段彻底铲除占道经营现象的行为以消除其负面影响。但是，强制取缔的措施在使城市市容环境得以改善的同时，却迫使众多以“占道经营”来实现自我救济的摊贩失去了赖以生存的谋生方式。摊贩群体在无法实现自我救济又难以得到社会保障的情况下，其最基本的生存需要没有办法得到满足。本文认为，街头摊贩在合理范围内存在其正外部性是明显的，而城市管理部门在退路进厅没有真正到位的情况下，采取行政强制手段取缔摊贩是在进行一场损失大于收益的“负和博弈”，其结果是得不偿失的。因此，政府部门在制定占道经营治理政策时，应重新认识街头摊贩的存在对于社会生活的积极意义，通过规范、引导摊贩的经营活动，体现城市治理以人为本的理念，从而使摊贩经济为方便市民生活、保障摊贩的基本生存需要而发挥积极作用。好范文 网
三、政府部门在占道经营治理中的作用
城市治理的指导思想应该是便民而不是治民，这一指导思想在占道经营治理中尤为重要。这里的“民”是包括生活在某一区域内的所有的人，当然也包括这一城市中的街头摊贩。摊贩群体与生活在同一城市中的其他人一样，也需要生存，也有老人需要照顾，也有孩子需要上学，也有喜怒哀乐，也有生老病死。但他们又与城市中的很多人不同，他们来自于城市中生活最贫困的群体，他们夏天头顶烈日，冬天冒着严寒，从事着这个城市中最辛苦、最没有保障的工作。他们用自己的劳动为市民带来了生活的方便，同时获得维持自己和家人最基本生存需要的微薄收入，他们属于城市中的弱势群体，他们需要来自全社会的特别是政府部门的关怀和帮助。
城市治理要体现便民原则，城市管理领域中与群众生活息息相关的占道经营治理更是如此。在占道经营治理中，要切实以“便民”而不是“治民”为指导思想，在方便城市居民生活和维护弱势群体利益的前提下，对摊贩的经济行为进行规范管理，而不是以行政强制手段而进行取缔，这样才能在城市管理、占道经营治理当中真正体现“便民”原则，促进社会的公平正义。
在当代，政府的作用问题日益成为人们关注的焦点，正如世界银行《1997年世界发展报告：变革世界中的政府》所指出的：在世界各地，政府正在成为人们注目的中心。全球经济具有深远意义的发展使我们再次思考政府的一些基本问题：它的作用应该是什么，它能做什么和不能做什么，以及如何最好地做这些事情。”那么，我们也要提出这样的问题：在当前城市的街头摊贩占道经营治理中，政府的作用是什么，它应该做些什么？现代政府正由管制型政府向服务型政府转变。检视我们目前城市管理体制特别是占道经营治理模式，却依然没有摆脱管制型政府和全能型政府的思维惯性。管制型、全能型政府的根本缺陷在于，它是建立在“政府无所不能”这一空想基础上的，试图以行政指令手段解决一切问题。
解决这一问题只能通过政府职能转变，做有效政府而不是全能政府，做政府应该做，做的了也做的好的事情。在占道经营治理的策略上，政府应该是宏观调控者而不是微观管理者，是游戏规则的制定者而不是参与者，应该是掌舵人而不是划桨者。要实现这种职能转变，需要正确认识现代政府与社会关系的发展趋势，如果要把这一发展趋势概括成一句话，应该是“小政府，大社会”。在城市管理领域，特别是在占道经营治理中，真正理解“小政府，大社会”的含义对于我们明确“政府在占道经营治理中应该做什么”至关重要。在原来的计划经济体制下，政府实行的是大家长式的管理，其管理触角延伸到社会的细枝末节。而这种管理的直接后果就是社会生活失去了活力近年来，各城市在占道经营治理当中投入了大量的人力、物力和财力，试图以政府强制力来消除这一影响城市市容环境的现象。这是计划体制下政府包办一切惯性思维在城市管理领域的具体体现，不符合现代政府--“小政府”的发展趋势。政府管的过多，会使社会失去应有的活力，而政府本身的负担也会越来越重。那么，“小政府”是否就意味着“弱政府”，城市管理是否就要放任自流呢？其实不然，小政府是指政府要有所为、有所不为，不要包揽一切，政府可以从繁杂的社会事务中摆脱出来，从宏观上制定政策和战略，这反而是政府功能的强化。我们具体到占道经营治理上，城市管理部门应该摒弃依靠行政命令和强制手段来驱逐街头摊贩的“管制型”治理方式，要在城市管理中体现以人为本理念。要切实体现服务职能，在保障从事占道经营这一社会贫困群体生存、发展需要的前提下，从宏观上规划城市市场布局，制定切实有效的措施，长期、中期、短期计划相结合来解决摊贩这一弱势群体的实际困难，而不是采取简单的一刀切式的“集中取缔”。这符合现代政府向服务型政府转变的发展方向，符合党的十六届四中全会提出的构建社会主义和谐社会的理念，有利于建设民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的和谐社会。
第五篇：公务员绩效管理存在的问题及对策研究
公务员绩效管理存在的问题及对策研究
绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题
当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题
1、绩效考核的模式比较笼统。对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：
（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。
（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。
（3）在考核时效上，以年度考核为主，日常考核不到位。虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
2、绩效考核的指标设置不科学。绩效考核是否公平、科学、合理，考核指标的设置非常关键，从目前绩效考核的指标设置来看，还很不科学，主要表现在：
（1）考核指标设置存在两级分化。要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有体现差别，易使考核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂具体，指标体系庞大，落实起来难以操作，而且工作量大。
（2）考核指标设置上存在不公平和不合理性。由于的各个岗位工作职责不尽相同，在反映工作实绩的指标设置上就不一样，有的虽然考虑了这一点，但是存在不公平和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，带来事实的不公。
（3）定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在公务员绩效考核的工作实际中，往往是单一的强调定量分析或定性分析，使二者割裂开来，失去其互补性。比如，在年底绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论不仅会有偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。
3、绩效考核的手段和形式相对单一。目前的绩效考核在手段和形式虽然不尽相同，但总体来看还比较单一，变化不大，而且辐射面有限，主要表现在：
（1）在考核手段上，以手工考核为主，主观色彩较浓。由于缺乏统一的考核平台，目
前都基本采取人机相结合的考核方式，但绝大部分基础性考核都以手工考核为主，计算机考核为辅，不仅工作量很大，而且受人为因素影响大，主观色彩较浓。
（2）在考核设计上，一般注重内部考核，缺少外部参与。当前的绩效考核无论在指标设置上，还是在考核形式上，都只注重内部，以内部考核为主，缺少公众和纳税人的参与，考核结果不全面。
（3）在内部考核上，以上级对下级的考核为主，干部群众参与度低。由于目前政府部门的考核往往以上级评定为主，由上级说了算，所以在开展绩效考核时，也大都采取以上级考核下级为主，围绕着上级的指挥棒转，下级只有被动服从和落实，在考核内容和指标设置上没有上下互动，难以引起干部的共鸣，致使干部的参与积极性不高。
4、绩效考核的结果运用和功能作用发挥不足。绩效考核是否真正发挥作用，对人员是否真的起到了激励作用，考核结果的运用非常重要，它本应成为人员奖惩、升迁的依据，然而在实际操作中却受到传统行政体制的制约，其功能作用没有得到很好的发挥，主要表现在：
（1）绩效考核的结果反馈不到位。考核结果的反馈是绩效管理过程中非常重要的环节，它既是考核者与被考核者互动的过程，也是检验整个考核体系是否科学、合理的过程，所以不能走过场，更不能省略。而目前在对人员反馈考核结果时，有的只反映考核等次，有的只反映领导的评语，没有考虑被考核人的反应，有的甚至不反馈，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。
（2）绩效考核的结果运用不科学。有的仅作为人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，没有将考核结果与人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到科学运用。
（3）绩效考核的激励作用发挥不足。正因为考核结果没有得到很好的运用，所以它的激励作用也非常有限，特别是只将考核结果作为等次评定的，优秀等次的有比例限制，不称职的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在称职这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，使得考核激励功能弱化。
二、完善公务员绩效管理的基本对策
如何进一步规范和完善绩效管理，更好地发挥它的激励作用，是摆在各级面前的重要课题。笔者就如何进一步完善公务员绩效管理谈谈自己的看法，提一些不成熟的意见和建议。
（一）创新绩效管理机制，增强绩效考核的权威性。政府绩效管理要想真正有突破，取得实质性的成效，还必须从体制、机制入手，为绩效管理的顺利推行营造好的法律环境、体制环境和制度环境。开展公务员绩效管理同样受到体制、机制的制约，需要改革和完善，同时还需创新考核方式。
1、改革现有管理体制，为绩效管理提供环境支持。当前影响和制约开展公务员绩效管理的体制、机制主要是两个方面：一个是我国公务员管理体制；一个是内部的管理体制。
（1）改革公务员的现行管理体制。公务员管理体制属行政管理体制改革的范畴。要改善目前我国政府绩效管理的现状，就需要进一步深化政府行政管理体制改革，特别是在国家公务员管理上，可借鉴西方国家的管理模式，逐步建立政务类公务员与事务类公务员相对分离的管理体制，对不同类型的公务员实行分类管理，便于分类考核。
（2）改革的现行管理体制。目前既属“垂直”管理，又接受“双重”领导，这种管理体制不仅增加了运转成本，而且“人、财、物”的垂直管理，束缚了人员和基层的手脚，特别是没有“横向”交流，人员流动性很差，要提升没有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱现歌，做现事，干部的工作激情不高，难以发挥更好的成效，所以需要进行相应的改革：一是建议实现两家合并。分税制实施十多年来，中央的调控能力已经增强，分税制的作用已逐渐弱化，当务之急是如何依法行政、规范执法、服务经济，而从目前管理现状来看，不仅
两家管理水平不一，而且在管辖范围、所管税种方面，你中有我，我中有你，既不便于规范管理，又给纳税人增加了不必要的负担，通过两家合并，既有利于增强的整体管理水平和调控能力，同时也为推行绩效管理搭建一个统一的平台。二是在“人、财、物”的管理上适当放权，为绩效管理的推行在政治上和经济上提供支持，特别是下级可制定更多的激励措施，进一步扩大绩效考核在结果运用上对干部的激励空间。过来“人、财、物”的决定权基本在上面，使用权又在下面，这种相对分离的管理现状看起来似乎很合理，实际上不利于基层对“人、财、物”的管理，特别是用于对干部的激励措施非常有限，建议适当放权。三是建立“横向”交流机制，增加人员的进出通道。通过绩效管理，可将连续几年考核排名靠前又有能力的干部推荐到其他部门任职，多次考核不合格者可实行待岗或淘汰，其他部门的公务员也可参加的职位竞争，积极构建人才流动和循环机制，这样既有利于增加现有人员的责任心和紧迫感，同时也拓展了绩效考核的结果运用。
2、加强制度建设，为推进绩效管理提供制度保障。政府公务员绩效管理除了在体制、机制上进一步改革和完善外，还需有相应的制度作保证。从目前状况来看，需要建立和完善的公务员制度主要有两个：
（1）要尽快建立公务员分类管理制度。建立公务员分类管理制度就是要探索对不同类型公务员的管理模式，其前提是要实现政务类公务员与事务类公务员的相对分离，并通过制度的建立来保证政务类公务员和业务类公务员的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。如对政务类公务员要严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，可根据公务员分类管理制度的有关规定，结合部门特点，正确定位，搞好人员的角色划分。
（2）要将公务员绩效管理法制化。即国家必须通过强制手段，以法律的形式来推进公务员绩效管理。当前我国《公务员法》虽然规定了要对公务员实行考核，进行等次评定，但是很笼统、很模糊，需要进一步探索和完善公务员绩效管理的实施细则，如对公务员绩效管理的考核体系、考核主体、考核对象、考核内容、考核方式、考核结果等基本要素做出详细的规定；探索建立专门的、独立的绩效考核机构，配备专业的考核人员，最好是能通过立法的形式予以确认和保证，以增强绩效管理的权威性和规范性。
3、创新考核手段，减少考核中人为因素的影响。创新考核手段就是要实现以人或人机相结合的考核方式向以计算机考核为主的方式转变。过来的绩效考核基本以手工考核或人机相结合的方式来进行，人为因素影响比较大，随着近几年信息化建设的不断加强，的各项工作基本上都是依托计算机系统来完成的，各项税收管理活动可进行全过程监控，工作的事务是可以记录与衡量的，各岗位具有明确的规章制度，工作有时间和质量标准，建立一套科学有效的绩效管理系统，是有条件的，这样既避免了考核统计口径不一致的问题和人为的影响因素，又可以节省考核时间和人力，还可以体现计算机考核的机动性和灵活性，且考核结果相对公正。重点是如何解决好“规范流程、遵章守制、落实责任、实施考核”相统一的问题。
（二）创新绩效考核内容，增强考核指标的科学性。绩效考核在内容和指标设置上要围绕“干什么就考什么”的原则来制定，把握了这个原则，可在一定程度上弥补体制、机制和制度建设不完善带来的不足。当前在绩效考核内容和指标设计上还欠规范、欠科学，需要从以下几个方面去改进和完善：
1、完善的岗责体系，为考核指标设定提供依据。岗责体系的建立和完善是开展绩效管理的基础工作，也是设定考核指标的前提，只有每个岗位职责明确了，才能依据工作职责制定考核指标进行考核。可根据《税收征管法》和《税收征管操作规程》的要求，围绕管理、税款征收、检查等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，并通过制度的形式予以规范。
2、坚持定性与定量考核相结合，减少定性考核指标的设置。作为考核的基础，没有量化考核肯定不行，考核指标的量化有助于考核工作的规范化，便于考核人员进行考核，也便
于被考人员比对，从而提高绩效考核的准确性。当然，纯粹的量化考核也不行，有些岗位、有些工作既有定量的内容，也有定性的内容，这就要坚持定性与定量考核相结合，而且只有定性与定量考核的充分结合，才能使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。
3、突出岗位特点，注重个人工作实绩，增强考核指标的针对性。部门多，各岗位的职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点，在设置考核指标时，一定要突出岗位特点，合理安排做到共性考核指标和个性考核指标相结合，增强考核指标的针对性。只有坚持共性考核指标和个性考核指标的有机统一，才能既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又能确保本职工作、部门的工作能够完成。同时，在考核指标设置上要注重个人实绩，要把工作实绩摆在第一位，真正让实绩来评价干部。
（三）创新绩效考核形式，增强绩效考核的公信力。的公务员绩效考核除了要进一步完善考核内容，更新考核手段外，还需要创新考核形式，拓宽考核的辐射面，增强绩效考核的公信力。在创新绩效考核形式上要从以下几个方面去努力：
1、坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重。一般而言，效率最高的就是来自上级的绩效考核，也是当前政府部门用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“双重”领导，同时又面对广大纳税人，单纯依靠领导和上级考核是不够的，至少是不全面的，很可能形成“对上负责，对下不负责”的状况，坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重，让广大干部也成为考核的主体，积极引导他们参与绩效考核，发挥他们对绩效考核的监督作用。
2、内部考核测评与外部意见相结合，保证考核结果的全面性。面临是广大纳税人，既要“收好税”，又要“服好务”是人员的职责和使命，所以对人员的绩效考核光有上级、同级和下级的参与还不完整，还需引入纳税人等服务对象和外界部门的参与，听取他们的意见，把他们的意见纳入到绩效考核范围，作为考核的依据之一，才能更准确、更全面地反映干部的工作实绩。
3、日常考核与年度考核相结合，增强考核结果的时效性。绩效考核结果能否客观、公正，在考核的频率和时间点的把握上也很关键，既要有平时既日常考核，也要有年终总结性的考核，要坚持平时考核和年度考核相结合，才能保证考核结果准确有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人员在日常工作中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。年终考核是总结性考核，具有权威性，它必须以平时考核为基础，体现考核工作的持续性与阶段性的统一，通过年终考核形成考核意见，得出被考核者的考核结论。
（四）创新考核结果运用，增强绩效管理的激励作用。绩效考核结果运用，是公务员绩效管理中非常重要的环节，也是绩效考核的目的所在、动力之源。考核结果运用的好不好，直接关系到考核激励作用的发挥和绩效管理的成败。过来，在考核结果运用方面不是很到位，没有很好的发挥考核激励作用，需要从以下几个方面去创新和完善：
1、建立健全监督和反馈机制，增强绩效管理的互动性。绩效管理要求将考核情况和考核结果进行及时反馈，绩效反馈也即绩效面谈，是考核主体与被考核者间的一个沟通和互动的过程，既有利于被考核者及时了解到自己的考核结果，存在的不足，便于考核者之间比对分析，使其改进和提高，同时也是被考核者对绩效管理过程的监督，使绩效管理得到不断的完善与发展。在进行公务员绩效管理过程中要进一步建立健全考核反馈机制，就反馈内容和反馈形式进行界定，在反馈内容上可重点考虑考核过程情况、整个考核结果情况及个人考核情况，听取被考核者的反馈意见，对考核工作进行跟踪和评估；同时大力推行政务公开，建立民意测验、考核问责制，把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后监督之中，拓宽干部的参与渠道，提高他们的积极性。
2、拓宽绩效考核的结果运用，提高公务员参与绩效管理的能动性。建立健全公务员绩
效考核的结果运用制度，是绩效管理价值实现、行为推动的根本保障，也是干部对绩效管理认不认同，感不感兴趣的关键所在。在这方面可采取：一是考虑将部分奖金与考核结果挂钩，体现“按劳分配、多劳多得”的原则；二是对连续几年评分结果始终考前的可考虑授予“岗位标兵”、“岗位能手”、“工作带头人”等荣誉称号，或在公务员年终考评时直接定为“优秀”等次，体现物质奖励与精神奖励并重的原则；三是对考核靠前的或评分上升较快的，可以考虑优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将干部的培养与自身的工作态度达成关联，使其知识水平和工作能力得以持续提升；四是可考虑将职务升迁、晋职晋级和绩效考核得分挂钩，使职务提升与工作实绩之间形成直接的关联关系；五是对考核靠后或居末者，要进行相应的问责，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。通过以上结果的运用，要逐步形成一种竞争向上、争先创优的激励氛围，让能干事、会干事、干成事的干部有所为、有其位；让无为者感到有压力，迫使其去想事、去做事，以充分调动干部的工作积极性，最大限度地挖掘干部的潜力。
3、加强配套制度建设，进一步增强绩效考核的激励作用。虽然是“垂直”管理，但目前还没有一个统一的考核模式，再加上由于各地的发展状况、管理水平不同，要全系统“一盘棋”，自上而下设定相同的考核指标，按一个模式进行考核还不现实，所以还需走“先行试点、积累经验、逐步推广”的路子，在这种背景下，就需要有相应的制度和政策进行配套和支持：
（1）可将共性指标结合岗位职责先行在中进行规范，并在绩效考核中占有一定的权重，具体指标可由各级根据各地的实际情况自行设定，这样既保证了系统上下全局性工作的开展，又可充分发挥地方参与的积极性，增强他们对考核工作的调控力度。
（2）适当下放权力，让下级特别是基层在绩效考核过和结果运用中有更多的操作空间，以进一步增强绩效考核的激励作用。在这方面除了前面所说的在“人、财、物”的管理权上适当下放外，还包括对干部子女、家属的关心和管理。
（3）制定配套政策，完善绩效考核结果的运用制度。一是建议取消公务员评优评先指标的制度设计，采取评先评优直接与考核结果挂钩。先行确定评优指标的做法既不科学起不到激励作用，相反还容易产生矛盾等负面效应。因为公务员岗位不同，无法横向比较，按一定比例评优，最直接的后果就是导致各单位各部门层层按比例分配评优指标，再优秀的部门与再差的部门都是一样的指标比例，导致评出来的“优秀”并不优秀的情况很普遍，评优失去了应有的激励效应不说，还可能打击那些真正优秀但由于指标限制而未被评上优秀的人的积极性，给各单位内部带来许多矛盾和弊端。二是要将考核结果与加薪、晋级挂钩，把考核结果作为人员加薪、晋级的重要依据，而不仅仅依靠年龄、资历去加薪、晋级。三是要制定配套政策，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励，还要给他们更多的精神激励，提供施展才能的平台；对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员，要严格惩处力度，确保绩效考核不变味，真正发挥绩效管理的导向和激励作用。
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