绩效考核方面三季度总结及四季度计划

绩效考核方面三季度总结及四季度计划

绩效考核三季度总结及四季度计划

根据年初部门与公司签订的目标责任状分解，在部门领导和同事们的帮助下，我基本完成了第三季度绩效考核工作，下面我就第三季度工作总结和第四季度工作计划做如下汇报：

第三季度工作总结

1、完成了《绩效考核管理办法》的完善工作。自年初对《绩效考核管理办法》重新修订了以来，在日常考核的过程中存在的不足进行了完善和补充，于8月初完成了对考核办法中的最后一次的修改与完善。

2、完成了第三季度各月绩效考核工作。根据考核考细则完成了各月绩效考核，并按时公布考核结果，为每月绩效工资兑现提供依据。同时，完成了每月绩效考核台账填写工作。

3、完成了《201*年下半年工作目标责任状》签订。由于项目建设受到诸多因素影响，公司适时调整了下半年整体项目建设目标，根据各部门报送下半年工作计划，经会议讨论确定了下半年各部门责任目标。

4、配合分公司完成了质量年活动相关工作。为积极响应分公司号召，根据《“质量年”活动方案》要求，本季度共进行一次“质量年”专项考核。

第四季度工作计划

1、按时完成每月绩效考核工作，并按时公布考核结果；2、积极协助部门领导做好，第四季度“质量年”活动相关工作。

3、完成201*年度年终考核工作，并做好各项前期准备工作。第三季度即将结束，在以往的工作中存在不足，希望各领导、同事能多指点，我将在以后的工作中不断改进，谢谢。

汇报人：XXX

二一一年九月十五日

扩展阅读：第三季度绩效考核总结报告

第三季度绩效考核总结报告一、概述：第二季度（7月至9月）绩效考核共参与考评人数66人，其中：公司经理级8人，占12.1%，部门经理级17人，占25.8%，员工级41人，占62.1%。如图表：级别人数比例公司经理级812.1%部门经理级1725.8%员工级4162%人数12%26%公司级经理部门级经理员工级62.1%与第二季度相比，总人数增加4人，其中：部门经理级增加1人，员工级增加3人。二、数据分析1、整体成绩分布:考评总成绩为100分。其中考核成绩95分以上3人，占4.5%；90-95分33人，占50%；85-90分22人，占33.3%；80-85分8人，占12.1%。如图表：成绩等级人数比例95以上34.5%90-953350.0%85-902233.3%80-85812.1%33.3%50.0%整体战绩分布分析95以上12.1%4.5%90-9585-9080-85与第二季度相比，95分以上增加1人；90-95分增加9人；85-90分减少6人；80-85分增加2人，%；80分以下减少2人。成绩等级上季度本季度95以上2333353025201*105095以上90-9585-9080-8580以下2368224282290-95243385-90282280-856880以下20上季度本季度（1）综合素质考评成绩综合素质总分30分，其中：成绩25-30分66人，占100%，比上季度增加11.3%；25分以下0人，比上季度降低11.3%。成绩等级人数本季度比例上季度比例25-3066100%88.7%25以下00￥11.3%（2）工作业绩考评成绩工作业绩总分70分。其中成绩65-70分22人，占33.3%；60-65分29人，占43.9%；60分以下15人，占22.7%。成绩等级人数本季度比例上季度比例120.00%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%65-70分60-65分65分以下35.50%43.90%33.30%9.70%22.70%54.80%65-702233.3%35.5%60-652943.9%54.8%65以下1522.7%9.7%上季度比例本季度比例2、数据分析从以上数据显示，本季度综合得分95分以上有3人，占4.5%，比上季度增加3人；成绩在85-95之间的人数分布最多，占83.3%；无得分低于80分。从工作业绩占比来分析，65分以上较上季度降低2个百分点；60-65分较上季度降低12个百分点，这说明月度工作业绩完成能力降低。但从整体绩效分布区间来说，区分度不大，但从实际工作效果来看，其实我们没达到这样的成绩。暴露出两个问题：一、综合素质指标量化程度不够，导致凭意向打分的现象存在，比如本季度因考勤扣分的较上季度偏多，但综合素质整体在25分以上；二、绩效监督过程执行不到位，工作业绩的成绩相对来说存在下滑趋势。三、本次考核中存在的问题分析1、本次考核在上季度考核的基础上进行了微调，将季度工作业绩分解到每月进行，但在执行过程中，各部门并未按要求严格完成月度工作业绩的考评，绝大部分部门都是在季度末一次性完成考评，这样时效性相对来说缺失。2、本次绩效考核由部门自行把控，仍然存在一些部门由于某些客观原因，考核过程匆匆结束，没有对本次考核周期的绩效进行面谈及提出改进计划。3、仍然存在评分过于主观性和无差异化的问题，无法评出员工的优劣和个人特征。一些考核负责人评分者担心按员工实际绩效评分会对员工的薪酬产生影响，主要体现有意把考核分数评高或降低区分，而忽略员工的真实绩效。另外一些部门考核者不愿意花一定时间和精力去了解员工的真实绩效就草草打分应付了事。多数上级都把员工自评作为了参考，自评低上级评分也不会高出很多，自评高的上级评分也不会低很多。4、考评人员并未认识绩效考核的关键性问题即绩效监督。员工工作计划制定后，并未进行过程控制、监督，未进行工作实时进度掌握，未进行计划过程中的指导，而是直接在月底对其结果进行考评，这就偏离了绩效考核的真正目的。5、公司人员对绩效考核工作的重视程度仍然不够，存在敷衍的现象。表现一：绝大部分部门未在规定的时间内完成考评工作，导致评分仓促，根本无暇认真对照员工真实绩效评分。表现二：个别部门负责人在员工自评的基础上进行评分，两者评分相同，区别很小的现象特别严重。表现三：大部分部门都是草草交表，均没有按要求进行绩效反馈。四、绩效考核改善建议1、绩效考核关键在于考核过程，而并非结果。这就需要转变管理人员的观念，加强各部门负责人绩效管理思维方面的培训，要求重视绩效的过程监督和控制，从过程中对下属进行工作指导，促使其改进工作方式、提高工作绩效。2、工作业绩指标的评价，一定要依据员工实际工作完成情况进行考评，必须有实际的材料或结果进行支撑，而不是凭感觉。3、当前的绩效考评仍然不是有效的方式，对员工并未起到真正地激励作用，反而挫伤了员工努力的势头。主要原因是在现有绩效考核体系下工作不可能得到满分，也拿不齐全薪资。建议按分数分布赋予奖金系数，达到有奖有惩的效果。五、小结我们的绩效考核仍然存在很多问题，需要公司各层级员工高度重视，需要不断完善考评体系，最大程度展示出绩效考核对工作的促进作用。人力资源部二0一一年十一月

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