绩效考核工作总结

绩效考核工作总结

绩效考核工作总结

一、绩效考核工作情况

1、2月26日开始正式试行全员绩效考核；

2、核定生产及辅助生产车间人员定岗定员、生产定额工资、岗位补贴及各种津贴、绩效工资清册和行政及非生产人员基础工资和绩效工资清册；

3、编制完成各岗位的考核量表；

4、研究制定出处理考核过程中相关问题的规定；5、调整公司内部超龄在岗人员，同时清理减员增效“人员反弹”7人，其中：一车间造粒1人、筛药1人；二车间排铅1人；五车间1人；八车间1人；后勤2人；

6、调整绩效考核量表，安全生产指标的考核标准，在安全检查的分项指标中“一人次”调整为“一次”，调整安全事故的绩效分值，“1000元”为界的标准和分值降低，分别有原先的20分、安全指标一票否决，无责任事故降为5分和10分。调整质量控制指标的个别项次的标准分值，由一次扣罚5分降为1分。

7、改进工作抓法，由过去“监督、管理、指导、服务”的重检查重考核扣罚的方式，转向“服务、指导、管理、监督”的重服务、指导上来，突出了人性化管理。

7、成绩：从年初到现在产品质量一直保持产品市场无事故，产品生产无铰头现象，安全生产无重大人身伤亡事故，岗位定员结构合理无赋闲人员，非生产用工和冷工控制效果明显，原材料和费用消耗低于上年平均消耗。

8、经验：董事长的决策和思路正确，实施的管理方式有效，全员的责任意识普遍增强，工作落实方法务实。

突出的体现在我们的高、中层和最基层的三个层面，都能按照董事长的意见，心往一处想，劲往一处使，我们承担考核的责任人，工作表现比较好，绩效考核量表，都在月末前全部完成；所以就工作的整体情况看，是因为我们抓住了牵一发而动全身的关键环节的转变，在对考核工作的抓法上与本岗位工作有机结合，围绕生产一线注重服务和指导，保证了绩效考核工作的有效性

二、需注意解决问题1、指标考核表现参差不齐。2、配合、沟通、协调不顺畅。3、思维方式和观念有待进一步转变。三、下步考核工作意见1、进一步完善运行机制。2、启动“一纲四目”管理。

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绩效考核工作总结

为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将201*年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：

一、绩效考核工作试行情况

201*年9月，结合公司实际情况，在总结201*年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。

1、绩效考核的具体工作情况

新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。

2、绩效考核的机构设置

新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的

KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的

公正、公开、透明、有效。

3、月度绩效会议

公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，201*年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

201*年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。

综合/人力资源部201*年12月21日

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