入职一个月总结(薪酬专员)
入职一个月总结
---8.27-9.26
作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。非常感谢新世纪环球中心给了我这个机会，作为一个新人，我可以预见公司会有一个辉煌的明天。目前我所能做的就是努力的工作（我觉得确切的说是不断的学习）。来了一个月了，感触最深的是时间过得太快，自问对部门工作贡献几乎是没有，自己对公司了解还是一知半解……我想对自己做个总结和规划，如下：一、
工作总结
从刚刚进来时以人事专员的工作转为薪酬专员工作，针对此项工作调整，我非常的开心，薪酬这块是6大模块中我所想进入的模块，所以非常感谢领导的安排。我在这个月大致的工作如下：
1、根据每月员工入离职情况，将人员的档案梳理归档。2、根据每天的员工入离职情况，更新人事系统档案。3、薪资核算工作（在这新入职一个月内，我还没接触）。4、部门资料档案的管理或下达。5、上级安排的其他事项。
因为刚刚进入工作，对工作还不是很熟悉，因此还没什么建树。之前对薪酬并未解除过，可能还有点陌生。而且还有个问题，我所做的工作都是针对物，是“死”的东西。做HR，应该更多的是与人打交道，我也希望自己多与人交流，锻炼自己的口才和为人处事之道，特别是与部门及员工的沟通交流，处理各种问题的技巧，在这点上，我觉得我以后的锻炼机会会很少。
二、
自己的不足
1、到公司一个月了，对公司的企业文化，制度（包括人事制度）还不是很清楚，来了
之后还没参加任何培训和学习。
2、对公司一部分的人员，特别是领导还不认识。
3、尽管有一些人事工作经验，自己在空闲时间也在不断的学习，理论的知识日益积累，
但是经历太少，经验不足，面对实际的问题，有点不知所措。4、跟领导交流太少。三、
个人的改进方向（主要还是熟悉的过程）
1、我之前的工作并没有接触薪酬这块，对于新的模块，我非常感兴趣，也对自己下了
具体任务。但我必须先弄清一下问题：①了解我公司的薪酬福利有哪些？是怎么操作的？②公司的薪酬福利制度？据了解，我公司还没有该制度。那该制度是由公司制定，还是人事部制定？③目前公司的工资结构应该是最简单的吧(个人觉得，如：一个员工，定级之后，一个单一的工资就有了，没有绩效部分的)!④调薪是怎么回事，有没有什么标准？⑤行业薪酬福利情况是什么样的？⑥如何把薪酬福利做到更让员工满意（至少我会去思考）目前只想到这么多。
我的工作对象虽然是物和数据，但是我并不希望我像个机器一样整天处理这些档案和数据。我希望自己在工作中多思考，领导也给我更多的建议。
2、我想把目前的薪酬这块做好后，学习其他不冲突的工作，比如我自己经常熟读劳动
法，但是我并没有处理过劳动纠纷等。当然是有机会的话。3、根据以上的不足，在以后的工作中改进。
4、工作上不论是何种大小事，养成用笔记录的习惯，所谓好记性不如烂笔杆子。5、我希望公司给予我的平台：①部门同伴工作很忙情况下，我可以参与帮助其完成任
务，我希望我的工作充实。②可以给我参加薪酬福利的培训（外培和内培都可），当然有其他培训我也不排斥。③我可以参与员工工伤，纠纷的处理（这可能是领导会亲自处理的问题，但我可以打个下手，做个助理）。呵呵，仅仅是个人希望。
个人思维有限，目前就想到这么多。虽说不想当元帅的士兵不是好士兵，但是根据自己对自己的清楚了解，要做主管或是更高的管理者，不仅需要丰富，广博的专业知识，还有处理各类问题的实战经验和领导魅力，我自问经验太缺乏，目前两年内无此打算。希望自己一步一个脚印打好基础。
总之，我会不断学习，努力提高自己的各种能力，争取对工作有所贡献，不是简单的操作员或者文员，希望领导多多指导，我会加油的。
扩展阅读：薪酬(三级串讲总结)
薪酬：包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；表现形式可分为精神与物质、有形与无形、货币与非货币、内在与外在等（报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配）。薪酬的基本形式：
直接形式：基本工资；绩效工资；其他工资；特殊工资。
货币形式
间接形式：其他补贴；社会保险；员工福利。
薪酬
非货币形式：表彰嘉奖；荣誉称号；奖章授勋
外部回报：指员工因为雇伤佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。影响员工薪酬的因素：影响员工个人薪酬：劳动绩效；职务或岗位；素质与技能；工作条件；年龄与工龄。薪酬的因素企业薪酬：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工
资水平；劳动力市场供求状况；产品的需求弹性；工会力量；企业薪酬策略。
企业薪酬管理的基本原则：
对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；对成本具有控制性。
薪酬制度设计的要求：1、三大职能：保障、激励和调节；2、三种形态：潜在、流动、凝固；3、岗位差别：技能、责任、强度、条件；4、建立劳动力市场机制；5、合理确定薪资水平；6、确立科学合理的薪酬结构；7、构建相应的支持系统。衡量薪酬制度的三项标准：认同度；感知度；满足度。人工成本概念：是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。
人工成本的构成：1、产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用-直接工资）；2、产品生产人员的员工福利费（制造费用-其他直接支出）；3、生产单位管理人员工资（制造费用）；4、生产单位管理人员的员工福利费（制造费用）；5、劳动保护费（制造费用）；6、工厂管理人员工资（管理费用-公司经费）；7、工厂管理人员的员工福利费（管理费用-公司经费）；8、员工教育经费（管理费用）；9、劳动保险费（管理费用）；10、失业保险费（管理费用）；11、工会经费（管理费用）；12、销售部门人员工资（销售费用）；13、销售部门人员的员工福利费销售费用）；14、子弟学校经费（营业外支出）；15、技工学校经费（营业外支出）；16、员工集体福利设施费（利润分配-公益金）。人工成本一般包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本组成。确定合理人工成本应考虑因素：
1、企业的支付能力a、影响企业支付能力的因素有：①实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量，它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。②销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。③人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重。是衡量支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力量简单、最基本的方法之一。④劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值的比率。⑤附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。⑥单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。⑦损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。制定企业薪酬管理制度的依据：
1、薪酬调查：了解市场薪酬水平的25%点、50%点和75%点处。2、岗位分析与评价；3、供给与需求关系；4、明确掌握竞争对手的人工成本状况；5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求（即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；应具备的，以及已具备的关键成功因素；具体实现战略的计划和措施；对企业实现战略有重要驱动力的资源{人、财、物}；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；根据企业战略，确定激励员工具企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。）；6、明确企业的使命、价值观和经营理念；7、掌握企业的财力状况；8、掌握企业生产经营特点和员工特点。国家的主要政策法规体现在最低工资、经济补偿两大方面。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。
工资奖金调整方式：奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；特殊调整。
工作岗位评价的原则：评价的是岗位而不是在岗位中的员工；让员工积极参与，以便员工认同岗位评价的结果；结果应该公开。工作岗位评价的信息来源：
直接的信息来源（现场岗位调查）；间接的信息来源（人力资源文件）。工作岗位评价与薪酬的比例关系：
工作岗位评价的步骤：岗位划分为若干了大类；收集信息；建立岗位评价小组；制定计划；找出因素指标；试点；落实；撰写评价报告书；全面总结。
确定工作岗位评价要素和指标的原则：少而精；界限清晰；综合性；可比性。测评误差的分类：登记误差；代表性误差。各种岗位评价方法比较表：
1、排列法：概念：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。步骤：选择评价岗位；根据工作说明书进行评价排序。优点：方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；有较高的满意度。缺点：评价标准宽泛，很难避免主观因素影响；要求评价人员对每个岗位细节都熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。适用企业：规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。
2、分类法：概念：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。步骤：进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义。
优点：方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误。缺点：不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本高。适用企业：各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。3、因素比较法：
概念：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬。步骤：选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬并加总。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本较高。适用企业：能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。4、评分法：概念：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值后对岗位进行评价。步骤：确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受。缺点：要素的选择及权值分配带有主观性；方法设计复杂；对企业的管理水平要求高；工作量大费时费力，成本高。适用企业：生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求高的大中型企业。
2、员工生计费用；3、工资的市场行情。公式：
人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）
=[人工费用/员工总数]/[销售收入/员工总数]=薪酬水平/[单位员工销售收入]
劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）福利本质：是一种补充性报酬。
福利管理的内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。
福利管理主要原则：合理性、必要性、计划性、协调性。
制定程序和内容：1、该项福利的性质、设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
社会应包括要素：1、具有经济福利性；2、属于社会化行为；3、是以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、服务保障、精神保障）。社会保障体系：
1、社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育。2、社会救助：贫因户、灾民、残疾人。
3、社会福利：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体；福利。4、社会优抚：退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目。
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