201*年工作总结(定稿)
黔南州人民医院心内科Ｉ201*年护理工作总结
在护理部的领导下，坚持以病人为中心，以病人的需求作为科室一切工作的出发点，向病人提供满意的护理服务，进行健康教育。向患者提供优良的护理及心理、预防、保健等综合服务。使病人除享受高质量的护理服务外，享受到健康保健服务，建立高品质的生活方式，为医院创造了良好的社会效益和经济效益。在全科护理人员的共同努力下，圆满的完成本年度的护理工作计划，现总结如下：一、坚持以病人为中心，努力提供一流服务
1、心内科Ｉ在201*年度始终坚持以病人为中心，以病人的需求作为科室一切工作的出发点，继续开展护理服务承诺，进一步落实护理服务承诺内容，以继续提高患者对护理工作的满意度。
2、向病人提供满意的医疗服务，进行健康教育、疑难及重危病例讨论、危机值报告、入临床路径等活动。开展各种爱心活动，满足病人的基本需求。
3、向患者提供优良的医疗及心理、预防、保健等综合服务。进行健康知识宣教。使病人除享受高质量的医疗服务外，享受到健康保健服务，建立高品质的生活方式。尊重病人的权利。争取为医院创造良好的社会效益和良好的经济效益。
4、以“优质护理服务”的要求服务患者，努力做到陪无护，落实生活护理、责任包干制护理，努力为病人提供安全、优质、满意的护理服务。二、进一步提高护理水平及服务质量
1、广泛开展人文关怀活动，随着科学技术的不断发展，病人对护理的要求日益提高。201*年度，我科把最大限度满足病人对护理技术和服务质量的需求做为我们各项工作的出发点。
2、努力提高全科医疗技术的整体水平。通过科内自己不定时的疑难病探讨，院内外专家会诊，病例讨论等形式，不断提高对各种常见病、疑难病的护理水平。
3、订阅相关书籍、杂志学习本科新进展等方面的知识。不断提高自身业务水平及素质，掌握国际国内的先进理论及技术，使全科整体护理水平得以提高。给与病人更多的人文关怀。
4、在设备添置上，计划申请床旁多功能监护仪，微量输液泵。
三、进一步强化服务意识及经营意识，树立科学管理意识
1、每名护士都必须要有经营的意识。拓展服务范围，向服务要效益，向新技术要效益，开源节流，拼搏进取，克服困难，争取创造更大的效益。
2、加强对护理意外的防范及处理，实施“预防为主”的原则，针对危险因素评分为高危的患者，强化告知、签字，交接班制度的落实，一旦发现错误可能性及时调整，提出整改措施，积极落实安全防范措施。
3、每月护士会传达，借鉴他科不良事件的经验教训，及科内常见的护理风险问题进行自我分析，及时整改，防微杜渐，提高护理人员的风险意识，加强责任心，避免护理风险事件发生。
4、发挥质控员及责任护士的作用。将一些日常质控工作交给她们，提高大家参与意识，动员全科人员参与管理，有效提高自我管理意识，提高科室管理的效率。
5、在查房中，科室重视从收集到资料分析，确定病人心理、生理方面存在的护理问题。共同切磋护理计划，并对实施提出想法和建议。并把健康教育的内容逐步渗入各项护理工作中，为护理工作的进一步提高和发展打下坚实的基础。四、继续加强风险评估及质量管理
1、继续加强风险评估及质量管理，确保医疗安全可靠医护质量是医院可持续发展的命脉，201*年度，我科进一步加强风险评估，强化质量管理，确保医疗安全。
2、讨论制度、请会诊制度、准确规范技术操作，抓好医疗文书书写，坚持合理用药。此外，《医疗护理文书书写》以及其它医疗规章制度的学习，从思想上提高认识，把风险防范意识落实到每项工作中，平时要多向病人及家属征求意见，询问要求。消除隐患，杜绝纠纷和事故。
2、对护士进行分层级管理，实行责任组长负责的分组管理模式，为每名护士安排具体分管床位，按护士职称、工作能力进行分工搭配。将分层级管理与绩效考核挂钩，强化激励机制；根据患者病情需要进行APN排班，设立P卡班-晚夜双班制，在上午、晚间繁忙时段及夜间临时急救安排帮班，保证了风险高、工作量大的时段的护理安全和护理工作的完成，及护理工作的连续和落实。让每个患者得到安全的护理服务。
3、实施责任制分工护理模式，包干到个人，责任明确，各项护理、治疗项目落实及时到位。我们在这一基础上，开展了“扁平化”的护理模式，即除责任护士分管
病人外，所有夜班、轮转护士也分管病人，以责任为主、双重管理，及时补漏，有效保障病人安全。
4、加强细节管理，从小事做起，将工作贯穿于每日工作中，形成规范；在细节管理中逐渐形成良好的工作习惯，减少懒散心理及应付心理，真正从方便工作，方便管理为出发点。
5、科室护理文件完整、客观、真实、准确，人人了解护理文件书写的意义，对护理文书书写不明确的地方，向其他科室请教；结合我院书写护理文书的实际情况，进行总结和分析，提出相应对策，达到了标准要求；四、落实护理人才培养计划，提高护理人员业务素质。
1、针对我科护士队伍年轻化，新护士技术不熟练，解释问题不到位，专科知识不足，缺乏自我意识等，开展护理风险教育，学习法律法规，组织大家学习并督促执行核心制度，应急预案。
2、按年初制定的“三基”培训计划组织实施，全年组织全科业务讲座12次，护理查房12次，疑难危重病例讨论12次，科内基础操作训练考核24项，专科操作训练考核12项。
3、注重专科人才的培养，制定培训计划。根据计划对新轮转护士及低年资护士进行专科理论和操作的培训考核。坚持护理三级查房及教学查房，提高了专科护理水平。
4、对新分配、轮转护士进行岗前职业道德教育、规章制度、护士行为规范教育及护理基础知识、专科知识、护理技术操作考核，合格者给予上岗。
5、在参与医院的学习同时，我科护士还积极进取，利用工作以外的时间进行自我水平的提高，积极开展了新技术，新业务的学习好和创新。
6、要求护理人员不断的学习和接受新理论，新知识，新技术，新方法，每月对全科人员进行专科技能培训，并要求考核合格。每月定时按照护理部的计划组织人员进行基础技能操作训练并在科内考核合格。五、加强护理质量过程控制，提高护理质量。
1、实行三级护理质量管理。采取定期与不定期检查护理质量，有反馈有追踪，每月质控小组定期召开会议，商讨质量存在问题及改进办法。
2、抓护理环节质量管理，重点查新入、转入、危重和生活不能自理、有发生医
疗纠纷潜在危险的病人，督促检查护理工作的落实，加强环节质量控制，减少了护理缺陷的发生，今年无医疗事故发生。
3、加强对护士工作质量的追溯评价，护士长坚持定期与不定期的查房督促检查护理人员在岗及岗位职责履行情况，及时发现护理工作中存在的偏差，及时给予纠正处理，坚持每月召开护士会，对工作中的不足作出针对性、实效性改进措施，以确保护理质量及护理安全。
4、按教学及实习大纲要求，把好带教老师资质关，做一对一带教，放手不放眼，加强护生岗前培训教育，认真抓好带教老师及实习生的业务素质教育，培养护生爱岗敬业精神，规范护理行为，恪守职业道德；
5、对带教老师和实习护生进行防护知识培训，减少护生的职业损伤，促进护生的身心健康；认真落实教学管理制度，定期组织教学查房，病例讨论，业务学习及护理技术操作培训等，使教学质量不断提高，圆满地完成教学任务。
6、对各级护理人员”三基三严”培训。每月进行一次技术操作训练并进行考核，做到基本技能及技术操作人人熟练掌握，人人过关。
7、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强安全管理的责任，杜绝严重差错及事故的发生，在安全的基础上提高护理质量。六、工作中存在的不足
1、基础护理落实不到位，个别班次新入院病人卫生处置不及时，卧位不舒适。病房管理有待提高，病人自带用品较多。
2、个别护士无菌观念不强，一次性无菌物品用后处理不及时。
3、学习风气不够浓厚；护理文书有漏项、漏记、内容缺乏连续性等缺陷；健康教育不够深入，缺乏动态连续性。
4、规章制度执行方面，仍有少数同志意识淡薄，核心制度执行不严；技术操作方面，有操作不符合规范、流程不熟知的现象。
总之，心内科Ｉ在201*年度坚持以病人为中心，向患者提供优良的医疗及心理、预防、保健等综合服务，圆满的完成本年度的护理工作计划。
扩展阅读：201*年终总结和201*年计划定稿
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报告名称：201*总结与201*计划
报告部门：人力资源部
部门负责人：蒋教芳
起草人：刘鹏波
报告日期：201*年12月26日
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概述
人力资源是保障企业正常运行的核心，人力资源管理是保障企业发展的根本。经过一年来的努力，人力资源管理工作基本上顺利完成年度目标，就本年度的工作情况分八大模块进行汇总。
第一块人力资源规划的基础工作
人力资源管理是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响，具体含盖如下事宜：一、人力资源定岗定编，招聘计划审核执行。
二、人力资源员工培训开发，挖掘员工潜在能力，建设培训企业文化。三、薪酬与绩效制度开发，执行过程中的审核。四、福利制度制订及执行的审核。
五、员工关系、保险理赔、劳资纠纷、合同档案管理。六、人力资源规章制度的建立与执行。七、部门关系的协调与维护。
八、员工的调、离、升、迁流程的规范及审核。
九、岗位职责的制订与审核，修订完善及监督各部门的执行情况。十、根据公司年度经营指标，分析现有人力资源配置，提出并整合相关人力资源，合理安排年度人力资源战略规划目标并下发执行。十一、人才储备及人才梯队建设。
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第二块人力资源财务管理工作
人力资源财务管理费用主要包括员工工资、福利发放费用、社保缴纳费用、招聘费、培训费等，201*年人力资源人工费用明细如下：表一：
201*年公司员工人工费用分析（单位：元）
月份后勤业务部操作部航空部工资合计营业额人工工资约占比率1111343912347673740094134013135616861134036.41%21205849132371340566352275934579841128906730.63%31293794176882248615160794041567071497720827.75%41341912165772957416464859642224011490617928.33%51338859189010160995067569645146061675789526.94%61437971170968464105869277044814831312358134.15%71437307161184463909770900143972491291204434.06%81426652154878263325681591844246081194067437.05%91479290186235663403690680248824841501960032.51%101646533171940465658393646549589851617764830.65%1116568401942235651359101841252688461968865626.76%12注：12月数据还未出来，统计数据截止201*年11月30日
表二：
201*年度福利发放明细汇总表（单位：元）序号名称发放对象总金额1端午节粽子全体员工495202中秋节月饼全体员工659623夏季高温福利全体员工1190004高峰期饼干发放操作部、航空部员工77605生活用品以一线员工为主1201*0总计362242
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表三：
201*年杭州社保缴纳基数及比例（1-4月）
养老14%8%医疗11.50%2%+4元失业2%1%(城)/0（农）缴纳比例工伤0.50%--生育0.8%注--残保金1.5%注--工会费0.80%--公积金8%/12%8%/12%单位个人201*年杭州市社保缴纳标准（1月-4月）（单位：元）险种缴费基数城镇户口单位缴纳214.62个人缴纳122.6415.330034.66172.63农村户口单位缴纳214.6230.6612.2647.665176.295441.504598.804元个人缴纳122.6400034.66157.3
养老保险失业保险生育保险工伤保险医疗保险社保小计合计1533注30.6612.2647.665176.295441.504614.134元表四：
201*年杭州社保缴纳基数及比例（5-12月）
缴纳比例单位个人养老14%8%医疗11.50%2%+4元失业2%1%(城)/0（农）工伤0.50%--生育0.8%注--残保金1.5%注--工会费0.80%--公积金8%/12%8%/12%201*年杭州市社保缴纳标准（5月-12月）（单位：元）险种养老保险失业保险生育保险工伤保险1786.55元缴费基数单位缴纳250.11735.73114.29248.93275个人缴纳142.92417.865500单位缴纳250.11735.73114.29248.93275205.45325医疗保险205.4532539.73139.731个人缴纳142.924000城镇户口农村户口社保小计514.5264200.5205514.5264182.655合计715.0468元697.1914元
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表五：
201*年度社保缴纳明细
金额人数月份社保缴纳人数货运快件合计公司承担部分（元/人）总金额（元）1234567891011229202431230202432258203461276203479283211494283213496283214497284218502291244535291257548294256550总计：441.5441.5441.5441.5514.5514.5514.5514.5514.5514.5514.5190288.2190729.7203533.3211480.4254176.0255205.1255719.6258292.3275271.6281960.5282989.52659646.3注：统计数据截止201*年11月30号。
第三块公司组织架构梳理
一、为进一步完善公司的岗位职责说明书，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到新组织架构的科学适用，保证公司的运营在新的组织架构中有效运行（详见下图）。
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二、公司人员结构化分析
（一）公司人员来源分析
甘肃安徽河北5西部户籍人数四川89江西164黑龙江5陕西19山西3广东4云南河南浙江贵州湖南山东内蒙古5湖北省166福建17宁夏1辽宁3重庆8江苏104广西16大概占比21.1%41.8%10158119中部户籍人数238163108东部户籍人数37.0%58918（二）公司人员文化程度分析
学历情况
学历人数硕士2本科34大专135注：公司大专及以上人数占总人数的大概比例为10.9%
（三）公司管理层人员分析
截止201*年12月底，公司主管级及以上人员共计61人，大概占比3.9%。
明细如下：
职位人数比例总监级90.6%经理级251.6%主管级271.7%主管级以下150596.1%（四）公司员工男女结构比例分析
截止201*年12月底，男员工约为1107人，约占总人数的70.7%；女员工约为459人，约占总人数的29.3%。
第四块人事制度汇编
根据公司体系建设的计划及要求，人事制度汇编工作完成情况如下：一、请假管理制度
已实施，有利于合理规范员工请假程序和标准，重点突出员工病假、丧假、婚假、工伤、法定假日等相关规定，体现企业人性化管理。
二、操作部、航空部、业务部、后勤管理部门的操作管理规范和管理手册操作部、航空部操作管理规范初稿已完成，等待审批；其他部门需进一步完善。
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第五块招聘管理
一、招聘人数及离职率统计
截止201*年11月末，本年度人员变动较大的部门（见下表）实有人数1566人（注：不含中转部及无人员变化部门），较年初1451人增加115人，管理类岗位共招聘4名，技术类岗位软件工程师招聘1名。至12月底，人力资源部共计招聘录用697人，本期离职达562人，其中航空部、操作部、业务部、汽运部及结算中心等操作运营类招聘650人，离职550人，综合离职率达33%多，而行政管理后勤类招进27人，离职12人，综合离职率为10%。
表一：
201*年度各部门招聘人数及离职率明细
部门操作部航空部业务部客服部车队管理结算中心财务部综合管理部人力资源部信息部监察部企划部工程物业部营运车辆管理部加班车队年初人数21521543678109461189752421223录用人数2351351348262212411338216离职人数2051129970512212201*215年末人数245（注：含七号楼操作员在内）238471（注：含客服和结账员在内）901204512108（注：含员工活动室2人）87448（注：含食堂人员）1334年度部门离职率45.5%32%17%44%29%33%7%17%20%0%12.5%20%17%7%13%
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表二：
201*年每月人员异动明细表月份201*.01201*.02201*.03201*.04201*.05201*.06201*.07201*.08201*.09201*.10201*.113、4月份份为招聘旺季）。
录职人数2381988048784648886641离职人数3054622331563848787765月末人数14241451148715441561158315911591160115901566注：统计数据截止201*年11月30号（从上图可以看出1、7、8月份为年度招聘淡季，2、二、招聘费用汇总
项目前程无忧杭州人才网萧山人才网外出招聘费用招聘接待合计招聘费用2200元/年2200元/年1500元/年6500元1877元14277元
三、招聘渠道
招聘主要分为内部招聘和社会招聘（一）内部招聘1、内部竞聘
职能性岗位专员、主管等职位201*年实施了竞聘，如监察部专员和工程物
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业部主管。2、内部晋升和调动
适用于各部门，有利于推动公司合理人才梯队建设，产生竞争意识，不断补充新鲜血液。3、内部介绍
侧重于操作部、航空部、汽运部等，老乡带老乡，但要控制，防止小团体主义产生。（二）社会招聘
采取的招聘方式为：网络招聘、职介所、校园招聘、员工转介绍、现场招聘、猎头招聘、报刊等。
四、优化招聘流程，提高招聘质量。
（一）人力资源部经过初步的简历筛选后的三天内通知应聘者参加第一个环节的面试。
（二）经人力资源部面试合格的会推荐给用人部门负责人进行第二轮的专业面
试。
（三）用人部门面试合格后由人力资源部负责与应聘者沟通确定试用期及相关薪资待遇，重要岗位由副总以上人员面试最后确定录用（在员工录用前将相
应个人资料递交公安机关查看过往有无犯罪记录，另对中高层管理者在录用前会做相应的背景调查）。
（四）对一些特定岗位的面试由公司成立的面试小组统一面试。
五、持续完善人才管理与评价体系，实现立体化的考核与评价。
（一）中高层管理和关键岗位进行素质评估，确认岗位素质权重。在公司经理级人员和公司主办会计面试中初步尝试这样的综合评估筛选面试方法，初步得到印证，今后还要不断完善，继续跟踪，扩大实施范围，提高招聘成功率。
（二）将人才测评、绩效考核和360度评估方式相结合，实现人员评价立体化。
1、绩效考核以客观数据为主，考核管理人员在目前岗位上的工作绩效情况；2、360度评估以行为层面为主，评价管理人员的管理能力；
3、人才测评以考察潜在特质为主，包括人的能力倾向、性格特征、价值观、管理素质、领导风格等。
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第六块培训管理
一、培训目的
规范公司各部员工的各个阶段的培训项目，提高员工知识与技能，开发其潜能，营造学习型组织，以提升公司的运营效率和管理水准及服务水平。
二、培训范围
适用于浙江申通货运服务有限公司人员的职前、试用、转岗、晋升（储备）、技能提升等类别的培训。
三、培训组织与实施
完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展需要的培训体系培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续再做，经过对公司各部门体系的培训需求的调研和分析，201*年度公司的培训课程体系，大体如下：
培训体系框架岗前培训管理类培训专业技能类培训公司文化介绍公司管理制度优质服务理念部领门导团优力队化执建管行设理力培浙江申通快件有限公司文件培培训训训快递业务知识培训操作技能培10训
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四、培训费用及效果评估
组织培训也要遵循效益性原则，应注意培训的成本，201*年度培训费用及效果具体如下：
201*年度培训费用及效果评估
项目费用（估算）培训对象管理类（主管级以上）及专业技能类人员公司所有员工管理类人员（主管级以上）储备干部及实习生参加人数效果评估对专业性岗位知识进一步加深，更系统全面改善原有知识结构便于提高业务员知识能力和水平及服务意识为公司人才培养打下良好基础对公司有一定了解，为以后人才培养起积极作用时代光华业务员职业技能考试（初级、中级）申通干部培训班岗前培训10万全部16275元16800元无73人8人全部
第七块薪酬绩效管理
一、完善组织架构，明确岗位职责，细化考核指标。
组织架构和岗位职责201*年不断调整，对新进员工和晋升员工的岗位职责进行明确的梳理，通过岗位说明书，使大家进一步明确了自己的职责，从而提取关键业绩指标建立考核依据打下基础，保证考核工作顺利推行。
二、不断跟踪，加强绩效沟通，注重激励的同时更加关注内部平衡。
201*年薪酬绩效的主要工作是针对201*年考核方案实施基础上进一步跟踪和细化，不断完善考核方案，收集相关考核数据，尤其针对客服部，结算中心等部门进一步关注考核实施过程中的平衡控制，达到激励的同时达到部门内
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部相对公平；针对业务部业务员特殊区域进行了实地了解和学习，收集相关数据，为下一步调整做准备。
201*年薪酬绩效考核工作总结
序号方案名称实施日期考核总结201*年实施情况总结1、实行考核评分的小组如投诉、航空组、大客户组等1、量化考核的数据值设置基本合理，在高考核进一步细化；2、下单组、处理组处理量的有效值等数据还要进一步论证后修订；3、员工工资级别的调整要在合理的调薪周期内实行统一考试，合格者准予调整；4、针对以上意见于201*年8月1日起，对客服部考核进行调整，进一步实现激励的同时兼顾内部平衡。1客服部考核方案峰期也得到了检验，考核整体在控制范围201*.7.1内；2、激励产生的同时内部公平也很重要，从而产生团队激励1、201*年5月1日起，营业厅话务员更名为内勤，营业厅话2务员考核方案201*.7.11、考核执行须进一步提高2、处罚力度要进一步加大考虑岗位的实际情况，并实施了现付补贴考核和提高了辛苦补助。2、201*年8月1日起，为进一步加大内勤考核力度，考核方法由扣分制改成直接扣款。1、对员工的激励达到了预期效果，积极性和团队合作这块有所加强；2、晚班组、高扫组、现付组的数据须3结算中心考核方案201*.8.1进一步跟踪，并及时调整；3、考核激励的同时，总成本的控制和内部的平衡至关重要，管理者要高度重视；4、主管级以上的考核须进一步改进1、对员工对稳定起到了一定的作用；2、目标值的设定有利于帮助树立奋斗目标，提升自己业绩的同时也有利提4业务员考核方案201*.9.1升营业厅的整体业绩；3、派件量和业务量的平衡问题要不断4、业务量区域划分问题的数据须进一步跟踪；1、派件难度系数问题引起重视，进一步收集相关数据，从而更好地处理派件量和业务量的平衡，保证激励的有效性。2、特殊区域的进一步了解和学习，分清影响业务准备。1、结算组、晚班组、高扫组等额外奖励部分的数据跟踪和修订，201*年2月份出来；2、部门人才梯队建设和晋升机制同薪酬绩效机制结合起来，产生合力，推动部门建设；201*年结算中心内部提拔组长、主管各一名。3、员工扣分明细要进一步细化，突出和工作密切相关事件的数据量化和分值量化；4、201*年9月1起，为保证考核内部激励的相对公平，结算组、晚班组按新考核标准执行关注，派件量上限值的设定很有必要；增长的主要原因，积累数据，为下一步调整做好浙江申通快件有限公司文件浙江申通快件服务有限公司1、考核标准进一步细化，取消以前的按事故次数考核，调整为发生一次直接扣款，进一步控制事故发生。2、细化组长、主管考核，进行连带责任处罚。3、强化签收率、执行力、服务投诉等综合考评，提高管理的执行效率。4、新调整调整于201*年3月1日正式推行。6车队考核201*.12.1工资标准已确立，考核指标须进一步修订7售后服务中心201*.7.11、关键岗位实行提成制2、部门负责人考评起主导作用继续跟踪考核数据，加大过程跟踪，进一步保证考核数据的准确和考核结果的公平。
三、多渠道推行绩效管理制度，保证KPI的有效实施。
客服、结算、业务部等部门已相应实施KPI考核，我们以后重点要将营运部门如操作、航空等部门也推行起来，为顺利完成公司下达的营运指标，实现整体考核打下基础。
四、不断加强对已实施考核方案的绩效培训，进行考核数据的跟踪
与分析，加大绩效面谈的力度，进一步完善绩效考核方案。五、不断加强对同行业和市场上相关薪酬数据的调研，加强自身自
主学习，积极参加各种培训，收集各种有效信息和数据，为薪酬体系建立提供强有力的数据支撑。
六、结合薪酬标准和绩效考核具体实施情况，为员工年终考评和年
终奖励提供参考。
第八块员工关系管理
一、人事档案管理
（一）电子档案管理
1、电子信息录入：在员工办完入职手续当天及时对其所有相关个人信息进行初始录入，部分暂未收集到位的资料信息需在员工入职后一个星期之内全部录入人事系统。
2、电子信息更新：员工个人信息发生变动时，需及时对其电子信息进行更新。（二）纸质资料管理
1、收集：在收集人事档案资料时，要仔细核对资料信息，保证资料完整、真
实、有效、资料收集齐全后须及时整理归档。
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2、整理：人事档案分类，人事档案纸质资料有：基本员工入职资料、离职资料、培训资料、考勤绩效资料、各类员工奖惩、异动资料等。（三）承包区档案管理
1、电子档资料：承包区每月员工异动情况由承包区负责档案管理员上交电子表，再更新承包区人事系统。
2、纸质版资料：承包区每月新进员工资料上交并整理归档。
二、劳动合同管理
（一）签订劳动合同：员工办完入职手续后，公司于员工签订劳动合同，明确双方权利和义务。
（二）续签劳动合同：追踪员工劳动合同到期的情况，再与员工进行续签合同。（三）劳动合同的存放：签订后与员工资料存放一起并归档。
三、暂住证管理
（一）宿舍安排：员工办完入职手续后，由工程物业部安排宿舍。（二）发放凭证：员工到人事部领取办理暂住证专用凭证到派出所办理。（三）过期续办：及时通知暂住证过期的员工到派出所续办暂住证。
四、处理各类工伤（意外险）报案及理赔等相关事宜
（一）投保保单信息：
保单号PEAC201*33010000000407PEAC201*33010000000738保单投保有效期201*年6月18日--201*年6月17日201*年10月20日--201*年10月19日参保费用备注47925元中转部、下沙249345元杭州、承包区（二）201*年员工工伤出险情况：
201*年员工出险事件登记报案的有114起（注：不含201*年未结案11起），其中一起为意外死亡，三起较严重，目前尚在恢复中，其余受伤情况较轻。
59起（中转部）26起（航空部）17起（操作部）8起（车队管理）7起（承包区）4起（客服部）2起（中南部）1起（工程物业部）1起（西部）（三）处理情况：已结案：18起（通过保险公司）；公司处理：17起，因费用过低由保险公司退回，公司报销；
正在处理中：33起，其中21起保险赔付已下来，12起保险公司处理中；
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尚未处理：61起（受伤员工仍在治疗中）
注4起需继续跟踪：其中2起属于已造成的工伤（姓名陈雷、舒富珍），后期赔款正在商讨中，具体结果根据工伤鉴定报告进行妥善解决；其中1起中转部魏爱民手指受伤，仍在治疗；其中1起航空部驾驶员车辆事故导致李芳小腿严重受伤，公司已垫付13万，仍在治疗。
一次性赔偿：2起（陶才芬4万，邱文发3万，共计7万）
附表：201*年员工意外伤害险赔付情况
序号1234567891011121314151617181920212223242526272829303132出险人徐贵龙汪学梅程梅巧杨玉华徐的花徐早建金彩刚符书毫葛政凤魏小丹李文应别彦平周艳岗吕庆刚吴亮军孙新建丁增毫陈强严世贵杜超向吉军王水芹郭召地赵晓华左昆赵二新王嘉隆汪雪妹任耘丁增收李德荣奚雪羊部门操作部航空部操作部中转部中转部中转部中转部车队管理操作部客服部中转部车队管理中转部操作部中南部中转部车队管理下沙申通航空部航空部航空部航空部航空部客服部航空部航空部义乌航空义乌航空汽运部汽运部航空部中转部总费用2385462251891454308299223288335506251272347318022588401400226.8150243280555.34276.910092276.5240245216保险赔付953401401065.5247201*77.8140113132300.8127.61690241.4917.8153.44851400000000000000公司报销14320685825.5207108121.283175203205.2123.41033231.6884.2104.63550226.8150243280555.34276.910092276.5240245216处理结果已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案已结案意外死亡，结案浙江申通快件有限公司文件浙江申通快件服务有限公司7995.2421313776公司报销12812673101871901474312082572902121832522256800000080708.244000030000150708.24333435363738序号3940414243444546474849505152535455565758596061626364656667686970韩二伟李志洪孙新华曹卫明朱红侠周桂霞出险人刘诗全周正美滕召礼朱启忠李向民兰修明胡三容张琳蒋显林汪炎宋马新仓孙新建刘云林长才杨亚超章洪谢应平赵云峰谷志兵陶才芬杨玉华汪小明储德昌徐中华杨俊赖卫君杨成龙梁国顺梁景花天兵邱文发陶才芬总计航空部航空部中转部中转部航空部操作部部门操作部航空部操作部操作部汽运部中转部中转部中转部中转部操作部中转部中转部中转部中转部车队管理下沙申通下沙申通康桥申通操作部中转部中转部中转部中转部中转部中转部中转部中转部中转部中南部下沙申通航空部中转部15961.54473908.16349.23总费用851.614244.12566.64372.12415.62302.151151.68442.6423.17642.73566.7342.86613.54500.34680001312.6453.4210515.3350.711560814375611366327338492391532373.2333.2135568.247966.3260771.16273.23保险赔付723.612977.12256.64185.12225.62155.15720.68234.6166.17352.73354.7159.86361.54275.340515.64252.043767.6620954.910020954.91已结案已结案已结案保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中处理结果保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险费用已下来，处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中保险公司处理中公司对员工工伤一次性赔偿公司对员工工伤一次性赔偿合计（已赔付）小计（已赔付+未赔付）135568.2416
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五、各类劳资纠纷事宜。
六、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
201*年度工作计划
根据本年度人力资源部部的工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，从以下几个方面开展201*年度的工作：
1、进一步完善公司的岗位职责说明书，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。2、完成201*年度人力资源部招聘与配置工作。
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，建立良好的员工关系，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强团队精神和企业凝聚力。
4、继续优化供公司的绩效考核制度，采用科学的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
5、推行新的薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。并通过完整的培训体系及员工关怀，弘扬优秀的企业文化和企业传统，以优秀的申通文化感染人。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
第一块、岗位职责说明书的不断完善
职位说明书是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位说明书既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而
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使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
第二块、人员招聘与配置
201*年人资部需要完成的人资招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在新组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人资部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人资部的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人资部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人资部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在飞速发展阶段和变革时期，人资部对人资招聘与配置工作会做到三点：满足岗位需求、保证人才储备、实现梯队建设。
一、招聘目标与费用预算
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表一：201*年招聘目标
岗位晚班操作员快递员需求人数/人80501511204工作地点萧山杭州萧山萧山萧山萧山萧山储备干部（管理层储备）
人资经理培训主管客服专员企划专员表二：
201*年招聘费用预算
招聘方式员工介绍网络招聘劳务市场招聘预算按实际情况实施元4900元/年按实际情况实施前程无忧：2500元/年杭州人才网：2400/年目前已有6家职介所与公司建立了合作关系杭州人才市场摊位费标准为500元/场，每年在人才市场4000元/年和平会展中心有2次大型招聘会费用是1000元/场前程无忧一期1/8头版的费用是3500元/期报纸等传媒201*0元/年（注：报纸招聘目前效果比较理想特别针对急需岗位）目前跟安徽新华学院已经建立了校企合作关校园招聘摊位费201*元系，主要针对客服这块（注：201*年从新华学院总招聘了50名大专生）招聘道具部门公关费用初步预算合计：41900元
明细现在公司政策：带工满3个月奖励带工者1001000元/年10000元/年易拉宝、海报、宣传页的制作等招聘接待、综合工时制审批、劳动监察审核等浙江申通快件有限公司文件
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二、招聘方式和招聘渠道
（一）、根据招聘的岗位需求来确定招聘方式。
以人才市场现场招聘会为主，兼顾网络招聘、报刊、猎头招聘、内部提拔（内部调岗）、熟人推荐、学校现场（校企合作）招聘等。其中人才市场现场招聘会主要考虑的要点：保持与杭州各大小人才市场联系，可以在春节后人才流动的高峰期，在2、3月份参加个别大型人才招聘会，专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；6、7月份考虑各院校举办的应届毕业生见面会等，展开校园招聘活动，对于运营部门操作工、客服部话务员等基层岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如招聘求职类报纸；网络招聘，和杭州人才网、萧山人才网、智联招聘网等招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年；熟人荐才视具体需求和情况确定，针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；内部提拔，通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；猎头招聘，是针对高层管理岗位的招聘方式。
（二）、长期保持与杭州人才网，卓博人才网，智联招聘网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
（三）、内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
（四）、员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。因此视具体需求和情况确定，针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式，在介绍入职的员工工作满半年后，给予介绍人一定的经济奖励，建立激励荐才的机制。
（五）、招聘渠道拓展：行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。
三、招聘实施
（一）、成立招聘小组1、小组成员组成
招聘小组组长：人资部经理招聘小组副组长：用人部门经理招聘后台支持：人力资源部员工
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2、成员职责（1）、组长职责：制定现场招聘计划。现场招聘广告内容的撰写。
与职介所、各大人力市场、学校的招聘联系。与其他用人部门主管经理一起主持招聘面试工作。网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作分配指导。根据不同岗位特点、及时提出针对性的招聘建议和方法。其他相关的招聘工作。（2）、副组长职责：
复试人员（经人力资源部通过各渠道搜集初选后的应聘人员）。其他相关的招聘工作。（3）、后台支持人员职责：
准备招聘的各种表单、宣传资料等。协助组长发布更新网络招聘信息。
协助组长完成招聘的相关对外联络工作（如现场招聘海报的联系
发布、校园招聘海报前期准备联系工作）。相关面试考题的搜集准备。相关资料的准备及展台的布置。
公司的宣传资料、招聘海报、面试考题的准备。
在校园及人才市场发布宣传资料，做好招聘前期宣传工作。
（二）、招聘具体实施：
第一阶段：2月初至3月底，此阶段整体求职人员数量较多且集中，故此段时间，以网络招聘，职介所招聘，人才市场现场招聘为主，该阶段以补充三大操员工，客服人员，快递业务员，后勤各部员工为主。具体如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约
2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
3、组织部门架构的了解分析，在岗人员的了解分析4、对本年度入职人员的关注，沟通，培训
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5、准备申报下半年的校园招聘会
第二阶段：4月初至6月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘为主，主要招聘各部门的储备性人才，高峰期客服人员储备。具体如下：
1、积极参加各校园综合招聘会，对物流类院校筹备公司单独举办专场招聘会。2、网络、职介所平台及论坛等信息正常刷新关注。
第三阶段：7月至9月下旬，常规化的招聘阶段，主要以日常的人员流失补偿及处理突发性招聘为主，将以一周的方式，将不同的职位需求，通过网络招聘平台进行推广服务，保持公司在求职任期中的知名度，以及网络曝光率。第四阶段：10月至次年1月，大规模的人员储备阶段（特别是操作工与客服的高峰期储备）。通过持续的网络招聘平台持续更新招聘信息。为了应对年终一线员工的大量流失，保持与人力市场、职介所等招聘渠道的密切联系。同时密切联系各大学校，积极参与省内外有物流专业职校的招聘会。（三）、面试流程：
1、用人部门提交用人需求，报公司总经理批准后交人力资源部；2、人力资源部根据批准的需求选择合适渠道发布招聘信息；3、人力资源部初步筛选符合任职条件的应聘信息，汇总整理；4、人力资源部确认面试小组参加成员、面试场地等；5、人力资源部确定面试时间并电话预约面试；6、人力资源部将应聘人员资料分发至各成员手中；7、正式面试,填写面试评估表；
8、面试结束，人力资源部汇总统计面试结果，报总经理、董事长批准；9、人力资源部根据录用决定按正常程序办理录用手续。（四）、岗前培训：
1、由企划部和人力资源部针对公司企业文化和公司各项规章制度进行培训。2、由用人部门针对不同的岗位的岗位职责进行工作培训。3、由老员工帮带的方式尽快熟悉工作流程。
四、为进一步保证高峰期各项工作顺利进行，201*年将不断完善临时工管理办法，总结201*年的管理经验，对临时工的工作效率、工作技能、工作时间段等进行合理评定，进一步提高使用效率，在成本投入
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一定的前提下，发挥最大使用价值。
第三块绩效管理
一、目标概述
绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。201*年，人资部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人资部在201*年保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的建立，并持之以恒地贯彻和运行。
二、主要工作内容：对《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。
三、完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配
（一）、基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图。（二）、战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标。
（三）、侧重点是操作部、航空部绩效考核方案数据收集和跟踪，还有中高层管理的目标管理和平衡计分卡的推行。
四、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人资部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
第四块薪酬管理
一、目标概述
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人资部对公司各阶层人员现
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有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
人资部把公司薪酬管理作为本部乃至公司201*年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人资部将在201*度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二、实施目标注意事项
1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职务工资，要对职位进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人资部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如总监、运营经理等特殊人才，一般授权总经理按年薪制进行处理。但人资部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
第五块员工培训
一、目标概述
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人资部201*年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、计划培训内容：根据各部门需求求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、行政管理、企业文化、物流管理、快递业务专业知识、心灵激励、新进员工公司培训和规章制度培训等。
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1、人资部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、开发培训教材，完善培训体系，建立各岗位培训教材库。
3、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人资部。人资部应注意培训后的跟踪考评组织和工作绩效观察，及时收集培训对象的反馈信息。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
4、人资部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
第六块员工关系
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人资部根据公司目前状况，在201*年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人资在201*年度全年工作中必须有效做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
一、具体实施方案
1、计划设立或继续实施的福利项目：加班补贴、全勤奖、工龄奖、节假日补
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贴、员工意外伤害保险、社会养老保险（服务满一年以上职员方可享受此项福利，由人资部统一为员工办理）、员工生日庆生会、员工蛋糕券发放、每季度管理层聚餐会、公司周年庆聚餐会等。
2、员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人资部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
3、内部升迁和调薪调级制度建立。即根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；明确各岗位的发展通道的能力素质标准；整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一。编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件；着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导；实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合。
第七块人员流动与劳资关系
协调处理好公司与员工双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部部的基础性工作之一。在以往的人力资源工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。201*年人力资源部部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》、《保密协议书》外，与相关部门一些职位员工签定配套的《培训协议书》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都
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必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
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人力资源部201*年12月26日
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