酒店201*年度工作总结与201*年工作计划

酒店201*年度工作总结与201*年工作计划

201*年度工作总结与201*年工作计划

一、201*年工作重点

1、初步建立和完善了酒店的培训体系，保证了每月的培训数量和质量。2、与人才代理机构关系维护良好。请人才市场代为发布了为期三天的免费电视招聘广告，取得了较好效果，推动了招聘工作的开展。

3、初步完成了酒店内部优秀员工和优秀管理人员评选的前期申请工作。

二、量化数据报告1、招聘（单位：人）（1）招聘数据公司酒店经理级需求到岗主管级需求到岗一般员工需求到岗合计/6844756559201*年总招聘到岗人数其中，68人里不包含201*年新招但目前已离职的30人。（2）人员盘点公司酒店经理级(含)以上在岗人数流失人数主管级在岗人数流失人数一般员工在岗人数流失人数在岗合计流失701851339015895（3）流失分析（一）离职时间分析

201*年度离职人数16141210864201人数人数234567月份8910

1、公司全年月离职人数均控制在14人以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。

2、1月、8月、9月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有：

（1）1月份为年前的最后一个月，大部分人希望春节期间回家过年，来年重新找工作。

（2）8、9月份康乐处于新开阶段，前期招聘的员工要承担开荒的工作，大部分员工无法接受。

（3）新员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击，出于竞争压力而选择离职。（4）6月份薪资普调加餐补，是一种制度改革，但无法达到员工的薪资预期。

（二）离职员工职群分析

月份1234567891011

离职人数10989947101487平均人数（月初人数+月末人数/2）152149151155155149147147147152149离职率6.58%6.04%5.30%5.96%5.81%2.68%4.76%6.80%9.52%5.26%4.70%

（4）、离职原因分析及策略（一）离职原因

1、因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。

2、因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。

3、出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。

4、因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间。

5、还有一些员工因家庭原因造成了离职。（二）应对策略

1、加强员工选拔的力度。

把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。方法：

应聘人员第一次面试必须由HR招聘担当参与，第一轮面试项目包括：气质类型测试、认知能力测试、语言表达能力测试。2、加强员工的培训工作，为员工搭建能力提升平台。

作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。方法：

（1）HR部门对公司的培训工作进行系统的完善；

（2）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。（3）培训方式：

a)聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。b)和大学、培训公司联合培养的方式。

c)邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。3、外部招聘与内部选拔相结合。

外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。

方法：HR部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。同时，对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。

4、不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。方法：

（1）进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题；

（2）对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行适当调整，以受到员工的认可，增强公司的凝聚力，吸引更多人才。2、培训（1）总体情况：

受训针对对象总经理级经理级主管级一般员工人均课时(H)人数数量(门)课程开发课程名称人数授课次数平均满意度1212123.823418134122171赢在执行、领导商数赢在执行、领导商数1112121290%90%90%95%赢在执行、领导商数1各部门的培训，以及部门内部的交叉培训181

合计

5.106159176/2120791.25%（2）全年新员工培训：新员工人数99实际受训人数41出勤率41.4%入职培训合格率100%全年新员工培训次数4自201*年7月培训体系建立以来，每月都会开展一次新员工培训。要求新员工入职一个月内必须参加该项培训。但因酒店生意情况不定，故生意情况较好时，部门则抽不出新员工来参加。培训的普及率还有待提高。

3、企业文化工作项目内刊大事记宣传栏描述全年投稿数28篇；被刊登2篇。本年度大事记分别在4月5日；7月5日；9月30日上传至EIP每月及时发布宣传栏相关信息，并增添个性化内容。每月积极给宣传栏投票，支持该项工作。在优秀宣传栏投票评比中，获得0次冠军。全年共组织4场员工活动：1、2月9日，组织了酒店的员工答谢会，参与人数为酒店全体员工，约150人。2、6月21日，组织员工参加首届酒店周年生日会，参与人数40人。3、9月16日和9月17日，组织员工观看励志电影，参与人数为75人。4、12月29日，组织员工晚会，参与人数为酒店全体员工，约158人。员工活动

三、201*年工作重点

1、进一步完善培训体系，确保培训工作落到实处，并切实帮助酒店各部门提高业务水平，帮助管理人员提高管理水平。2、协助五星级评定相关工作。

3、加大员工关爱度，切实考虑员工的归属感和忠诚度问题，通过改善宿舍环境，提高饭堂满意度，加大员工活动力度等途径来实现。

四、工作困难与解决建议问题招聘难度大。通过各种途径虽然招聘工作有了一定效果，但是依然不理想。尤其是厨师等职位，因本地区同行业厨师工资大多在201*以上，而我司低于该类水平，故厨师缺编的原因跟薪酬有较大关系。但假如我司厨师薪酬水平进行调整，因为涉及人数较多，幅度较大，也不太合理。

解决建议/支持部门/

扩展阅读：酒店行政人事部201*年年终总结及201*年工作计划.

人事部

201*年度工作总结及201*年工作计划

1

尊敬的邓总您好！

酒店人事部201*年度工作总结及201*年的工作计划如下：

201*年人事部工作总结

201*年，我店人事部工作，在酒店领导的正确带领下，坚持“尊重、理解，克难奋进、共创辉煌”的重要思想为指导，深入贯彻落实邓总在201*年度酒店工作的指导精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门及酒店全体员工的共同努力，基本完成了预期工作目标，并且取得了一定的成绩。一、考勤管理：

201*年度按照邓总的指示，人事部对考勤管理实行指纹考勤与纸卡考勤相结合的方法，认真做好每天各部门人员出勤卡的跟踪检查工作，及时将检查中发现的异常现象反馈到各部门，并及时主动做好与各部门之间的沟通与反馈工作，使得考勤管理与之有很大的改进，且取得了非常好的效应。但是在考勤管理取得一定成绩的同时也出现了一些问题，部门考勤管理较混乱，管理人员对部门员工的考勤管理不严格，对违反考勤制度的员工的处理不及时、不严格，这些问题将在201*年度作为人事部完善考勤管理的一项重点工作，人事部将在

201*年度加大加强对各部门的考勤监管力度，严格执行酒店相关考勤制度，绝不姑息和放纵违反考勤制度的行为。二、档案管理：

酒店各类档案的管理是人事部一项重要而又繁杂、细致的工作。人事部在原有的基础上对各类档案进行了较细的分类。从员工的入职到每一个环节的资料进行了详细的归整，严格按部门岗位进行整理、编号、存档。在各类档案的存放管理上比较科学的进行了细分和对号入库，使各类档案的管理逐步达到了便于查找，方便查找，一目了然，提高了档案管理的工作效率与工作质量，避免了缺项，解决了乱丢乱放的现象，使各类档案的管理更大规范化和系统化。

三、酒店规章制度的建立

201*年人事部针对酒店实际情况制定了一系列规章制度，逐步规范酒店管理，使酒店人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，201*年度，人事部将加强各部门对各项制度的学习与执行力度，尽快的使制度与管理与员工相融合。

四、人事部企业文化的建立

人事部在201*年，按照邓总的相关指示，完成了本酒店的企业文化的初步建立，使得酒店指导思想“尊重、理解，克难奋进”深入人心，也使得酒店员工在自身素质与修养上有很大的提高。

五、201*年人力资源现状分析

岗位分布：

201*年人员分类图业务部3人中高层管理人员13人职能部门34人一线岗位49人

截止201*年12月26日酒店员工99人，酒店职能部门人员占比例为34%，业务人员占比例为3％，一线服务岗位占比例为49％。

六、招聘、培训工作盘点（一）招聘渠道及费用：1、现场招聘

今年的招聘效果不明显，后期主要采用了网络招聘和发放传单的形式进行招聘，201*年将采用传单、现场招聘会、招聘宣传广告、员工推荐等形式加强招聘力度；2、报纸招聘

今年共进行了2次报纸招聘，主要针对酒店紧缺的管理人才和服务人员，另外通过报纸酒店也做了相应的宣传工作。3、网络招聘

今年我们使用了嘉鱼热线网招聘，使用几个月来发现在招聘基层岗位比较适合，人员也比较稳定。4、内部员工介绍

201*年通过内部员工的介绍，有员工到我酒店工作，201*年还将加大内部员工的介绍力度，做好宣传。（二）培训工作

酒店201*年下半年主要进行了以下培训工作：

1、消防知识培训及演练

201*年10月份，酒店由人事部组织，由保安部牵头，为酒店餐饮部和客房部两大部门的绝大多数人员举行了一次规模较大的消防培训及消防演练，通过组织培训学习，提高了员工消防安全意识，掌握了一定的自救知识，员工在工作中的自查意识也有了一定的提高。

2、服务技能、服务礼仪培训

10月、11月人事部多次组织了对客房部、餐饮部的服务礼节、仪容仪表、服务技能等相关专业知识的培训，使得客房部和餐饮部在服务质量上有所提升。

七、薪酬盘点

（一）薪资结构调整

201*年酒店行业整体薪酬水平上涨，7月份酒店根据社会实际工资变化情况，对酒店各个岗位的薪酬进行了调整，上涨幅度达到7%15%。

（二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。基于提升酒店薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人员职业满意度，人事部在酒店领导的工作布署下将于201*年3月下旬开始了为期半个月的薪酬资料的调查分析。

八、劳动保险管理。

酒店目前参保人数为32人，占职工总人数的32.3％。共分别参加了养老、工伤两项保险。201*年度人事部将对劳动保险管理作出以下调整：①201*年度将不接受员工自行买保险后酒店予以补贴的形式，201*年自行买保险的员工，将在201*年保险期到期后全部转

为社会保障局所要求的的形式予以参保。

②201*年人事部将对购买的社保人员重新审核，增加购买社保人员数量，以达到社会保障局要求。

201*年度人事部工作计划

一、人事部战略目标

结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，201*年人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，201*年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。二、人力资源发展规划

（一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成

充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到酒店专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。（二）政策、制度及项目支持

1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进

行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。

工作模块具体措施制定并实施员工职业发展通道计划职业规划内部晋升，实施竞聘上岗制度实施步骤实施时间责任人人事部经理人事部经理人事部经理人事部经理人事部经理1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。201*年2月2、针对不同发展需求的员工具体情况设计发展规划。1、拟定竞聘上岗管理制度2、成立内部晋升面试考评小组3、根据岗位需求，实施内部竞聘201*年及以后201*年3月份之前201*年3月份之前201*年2、招聘与培训发展（1）招聘

201*年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主；

A、出现岗位空缺，人事部在酒店内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐；

B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，201*年将作为招聘工作的一个重点；

C、网络招聘主要通过《嘉鱼热线网》发布招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才；

D、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单、报刊和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。

D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。（2）培训发展

①根据201*年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：岗位职责、微笑服务、交流沟通、服务技能、服务意识、企业理念培训。

②推行内部员工技能大比武

在技术性岗位中推行员工技能比武，结合具体工作情况，组织员工技能比武；推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开之后，通过述职进一步明确岗位职责及工作

目标。

③建立培训管理体制

建立人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。

三、人力资源管理体系的构建

（一）建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；201*年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程；完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。

工作模块具体措施制定各模块的工作流程HR管理体系及标准完善规章制度员工福利制度实施步骤1、制定招聘培训、人事档案管理流程1、完善员工休假管理规定1、明确员工各项福利实施时间201*年6月之前201*年3月之前201*年4月之前责任人人事部经理人事部经理人事部经理招聘管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型，管理岗位的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素质的情况。201*年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突出以下几个方面的素质要求：1、对管理岗位人员重点要求的是管理技能（PDCA），沟通协调能力等综合素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位；

2、管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分值二分之一的不能胜任管理岗位；

3、经核实存在个人生活作风问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位；经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整；4、档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理

岗位。

（二）协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。

四、薪酬方面工作

1、完善酒店基层岗位工资待遇及工资结构。

2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用；重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度；同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。

五、质检工作：

201*年，人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。

六、后勤管理

人事部将在201*年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍的管理与员工生活的管理方面下足功夫，针对员工宿舍的管理将在以下几个方面作出改进：①宿舍人员的住宿安全问题，人事部将在201*年度的第一季度对所有的员工宿舍做一次打的安全排查工作，保障住宿人员的人身安全。②宿舍卫生管理的建立，使得我们的员工宿舍干净、整洁、卫生。③宿舍各项管理制度的建立，使员工宿舍管理有章可循。员工生活方面，人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、运动会、技能评比、野炊等，人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。

201*我们任重道远，人事部将继续坚持邓总对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚

踏实地的完成各项任务；同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，201*年人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神。使我部的工作要求走向正规化、标准化。使人事工作能继往开来。为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。

人事部：陆超201*年12月26日10

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