招聘专员年度总结
行政人事部招聘专员年度工作总结
首先，工作流程中的第一步，用工申请，各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部，这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划，以便及时尽快完成招聘任务。
其次，面试的环节，这里分为两部分，第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握，和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解；第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策，用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象，甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。
再次，人力资源部是服务和管理于一体的部门，在对于厂家办理入职的过程中，招聘专员需要确定厂家手续是否齐全，为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通，协助人力资源部，最后以达成双赢的良好合作关系。
在以后的工作中从自身的角度来看，需要注意以下方面：
1、尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。
2、跟部门经理做好良性沟通，核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。
3、细心。招聘这一环节的细节很多，如果有一点纰漏，就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的第一环节，需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。
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201*年度人力资源招聘模块工作总结
第一章招聘模块工作内容
1、负责公司人事招聘管理制度的拟定与修改；2、负责公司招聘流程的拟定、修改与实施；
3、对各部门提出的招聘需求进行岗位编制审核及需求调查，确需增补人员时，做招聘备案；4、出现新增职位，与用人部门协商，对组织架构图及岗位编制等资料进行修改完善；5、分析招聘信息，选择合适的招聘渠道；6、拟定适合于招聘职位的具体招聘实施方案；
7、拟定招聘计划，并做好渠道、物料及招聘前期的人员准备；8、负责所选渠道的招聘信息发布、修改与刷新；
9、根据渠道反馈的应聘信息及资源初步筛选形成初试名单；
10、按照初试名单协调相关部门时间、确定面试地点，电话预约初试人员，组织初试；11、根据初试结果协调相关部门时间、确定面试地点，电话通知初试合格人员复试，进行第
三次筛选；
12、负责复试通过人员的入职通知；
13、负责做好招聘过程中的数据统计及分析；
14、设计人员选拔测评方法，为用人部门的录用提供建议；15、负责公司人才储备库的建立、更新及完善；
16、负责招聘效果的分析及评估，编写招聘效果评估分析表；17、配合本部门其他专员做好其他模块的日常辅助性工作；18、上级领导交办的其他工作。
第二章公司年度人员招聘概况
人力资源部招聘模块目的在于为企业提供具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，为公司的持续稳定发展提供人力资源保障。201*年度人力资源部除为本公司提供人员配备外，还为集团旗下的**房地产、**典当行及**家具等公司提供了招聘服务。现根据201*年度招聘工作的实际开展情况，对人力资源招聘模块做以概述。
1、各公司人员配置情况（1）**公司
新招人数新员工入职女性别男合计招商本部业务部总裁办财务部行政部人事部客服部投资部电销部1016176462515443053212793665301462615174731011313124111323113231123838新员工离职男女新员工在职新老员工在职总数男女男1女
201*年度人力资源部为**管理有限公司提供合格人才共计162人，组织开展大范围集中招聘两场，日常招聘若干场，所涉职位包括业务人员、电话文员、客服专员、前台接待、行政专员、出纳、人力专员、司机、总裁秘书、总裁随卫、电销主管、招商部副部长，共计12个职位。
（2）**房地产
新招人数性别男新员工入职女男新员工离职女男新员工在职女新老员工在职总数男女合计管理部营销部工程部预算部68135595211112141341731414
201*年度人力资源部为河北**房地产开发有限公司提供合格人才共计14人，组织开展日常零星招聘若干场，所涉职位包括房地产总工程师、房地产营销策划总监、会计、预算员、给排水工程师、强弱电工程师、预算部长、营销策划总监助理等8个职位。
（3）**典当行
新招人数性别男新员工入职女男新员工在职女合计管理部财务部风控部行政部4311122
201*年度人力资源部为河北**典当有限公司提供合格人才共计4人，组织开展日常零星招聘16场，所涉职位包括典当行经理、出纳、前台、行政共4个职位。
（4）**家居
新招人数新员工入职新员工在职性别男男安保部11
201*年度人力资源部为石家庄**家具有限公司提供合格人才共计1名，组织开展日常零星招聘7场，所涉职位为安保部队长1个职位。
2、各月度人员变化情况（**商业）
月入离份职新员工入职新员工离职老员工离职一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月合计655104227724162221610166137216512232539411822168离职总数34719192072452386190
201*年度，**管理有限公司共招聘新员工162人，截至201*年12月31日新员工离职人数为122人，占入职人员总数的75.31%，占离职人员总数的64.21%。从上表可以看出，公司人员流动性大，且流失比例大，而招聘工作并未对流失人员进行及时的缺员性补充，这种现象的出现与公司规章制度以及各用人部门日常工作计划与安排有密切关系。
第三章工作汇报总结及策略
201*年**人力资源部的招聘工作自2月中旬展开至12月中旬结束，历时10个月，此期间招聘工作持续开展，岗位需求不间断更新。通过外聘的形式为本公司提供一线业务人员115人，电销人员11人，二线员工36人，共计162人。现就201*年工作内容汇报如下：1、大范围集中招聘
201*年**人力资源部通过大范围集中招聘为本公司提供人员两批次：首批45人，第二批74人，共计119人（业务人员115人，电销人员4人）。（1）首批次集中招聘
时间：201*年3月；
职位及人数：业务人员41人，电销人员4人；入职时间：201*年3月14日；
培训时间：201*年3月15日至201*年3月21日；上岗试用时间：3月24日；
招聘渠道：省人才现场招聘会及搜才网络招聘；
招聘总结：此次大范围集中招聘处于招聘旺季，求职人数较多，且选用省人才现场招
聘与搜才网络招聘相结合的渠道组合模式，比较容易满足公司的用人需求。此次招聘，人力资源部在职人员4人，其中新员工2人，均参与到了实际招聘工作中，因招聘人员数量少且新员工实际工作经验缺乏，在短时间内提供大量劳动资源具有一定的挑战性；另外，处于招聘旺季，企业人才争夺激烈，公司在薪金福利方面优势不够明显，求职者做出取舍，无效简历数量偏多，也是影响招聘效果的原因之一；除此之外，大范围集中招聘周期过长，面试过程中人员数量密集，电话及接待说辞不够严谨也是影响招聘效果的几个层面。（2）第二批集中招聘
时间：201*年8月；
职位及人数：业务人员74人；
入职时间：201*年8月19日及201*年8月21日；培训时间：201*年8月23日至201*年8月30日；上岗试用时间：201*年9月1日；招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结：此次大范围集中招聘处于8月份，为招聘淡季，求职人数相对较少，选用
的招聘渠道为搜才网络招聘。网络招聘因其覆盖面广，受众人数多，简历更新快，且时效长、费用相对低廉，符合我公司常年不间断供给人员的招聘特点，成为招聘首选渠道。但此渠道作为大范围集中招聘的单一渠道局限性明显，主要表现在以下几个方面：①淡季简历更新较少、人才储备不足且招聘企业竞争激烈；②查看简历份额上限为1000份/月，不能满足大范围集中招聘的人员需求；③受渠道特点影响，求职者接到企业面试邀请后，无直观性了解，爽约率高，有效简历比例低，面试人员随机性大，企业处于被动地位。另外，此时期求职者多为非应届生，思想相对复杂，求职目标明确，公司所供职位不符合其发展要求。除前两点外，此次招聘依然存在3月份集体招聘中的一些问题，如薪福优势不明显、招聘周期过长、面试过程中人员数量密集等，对招聘效果有直接影响。
（3）201*年改进策略
从严格意义上讲，大范围集中招聘应该出现在年度工作初期或公司业务量剧增需要扩大岗位编制的情况下，日常招聘应针对员工流失情况，根据岗位编制按月度进行及时补充，可有效将集中招聘任务分割细化，以月度招聘形式分阶段完成，可避免周期过长、面试过程人员数量密集等问题。年度初期的大范围集中招聘可选用多种招聘渠道组合发布招聘信息，借调其他部门人员参与招聘，增加招聘人员数量，缩短招聘周期，招聘工作分批次进行，降低求职人员流失情况。另外，招聘前期的人员准备，如所招职位的岗位描述、任职要求及招聘过程中的说辞必须熟悉且输出严谨、保持一致性。2、总裁秘书招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**本公司提供总裁秘书共
计4人。
入职人员及时间：**201*年6月4日入职、**201*年7月1日入职、**201*年7月
26日入职、**201*年9月1日入职；
招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结及策略：因总裁秘书这一职位对人员整体要求偏高，在招聘过程中前期简历
的搜索与筛选以及初试甄选都较为重要。搜才网络招聘做为该职位招聘的唯一渠道，虽人才储备充足，但包含个人照片的简历不足三成，且部分符合条件的求职者对总裁秘书这一职位无意向，因此该职位的招聘也存在一定的难度。针对这一问题，应多方面拓展该职位的招聘渠道，如参加校园招聘、QQ群组资源共享、加强媒体招聘宣传等，以便获取更多符合条件的专业人才。另外，加强招聘专员的语言表达及言辞技巧能力，尽可能的提高该职位日常招聘效率。3、总裁随卫及安保队长招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**本公司提供总裁随卫2人,为米氏国际家具公司提供安保队长1人,共计3人。
入职人员及时间：**，总裁随卫，201*年9月1日入职；**，总裁随卫，201*年11月
16日入职；**，安保队长，201*年11月中旬入职；招聘渠道：搜才网络招聘和熟人介绍（员工推荐）；
招聘总结及策略：总裁随卫又称总裁贴身保镖，因其职位的特殊性，搜才网此方面人才
资源匮乏,且求职者对该职位薪金要求偏高，公司职位无法满足其要求；安保队长，受求职者自身层次限制，网络招聘作为其招聘渠道简历储备不足且更新极为缓慢，局限性大。另外，保镖及专业安保受行业垄断限制较为明显。针对职位特点，可采取与专业公司合作进行劳务派遣的模式，也可加大员工推荐、熟人介绍力度,实行有效推荐奖励机制,或者采取多种网络招聘、纸媒等方式组合进行招聘信息发布，争取在规定时间内为公司提供符合标准的优秀人才。4、房地产营销总监招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**房地产公司提供房地产营
销策划总监1人。
入职人员及时间：**,201*年11月19日入职；招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结及策略：近几年房地产行业中高级人才，特别是技术能力强、素质较高的专
业人才，在人才市场上处于供不应求的状态，招聘难度非常大。就人才本身而言，其选择空间比较大，且相对成熟、决策理性，除薪酬方面，对于发展机遇、工作环境、项目品质等问题也较为关注。此次房地产营销总监的招聘采取搜才网络招聘渠道，在招聘过程中该职位的人才质量一般，且数量明显不足。经总结分析招聘难度大的原因为渠道选择性失误，应根据中高级人才上网、阅读和交友特点选择合适的招聘渠道，如在中高端刊物上发布招聘广告、高端朋友关系、内部员工推荐、猎头公司等方式获取人才信息，从而解决人才招聘难题。5、典当行经理招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为**典当公司提供典当行经理1人。
入职人员及时间：**201*年11月初；
招聘渠道：搜才网及腾讯QQ群组HR资源共享群同行介绍；
招聘总结及策略：典当行作为非银行金融机构,所需人才专业性强，该类人才通常通过
数字英才网及中国金融人才网等专业网站进行简历注册与投放，而搜才网作为日常招聘渠道，很难满足此类职位的人才需求。本次典当行经理的招聘是通过腾讯QQ群组-HR资源共享群及石家庄典当担保群组来获取人才信息，从而完成招聘任务。通过此次招聘做到了招聘渠道的有效开发，正视了QQ群组作为招聘工具的存在，其也将成为以后招聘的重要渠道之一。相较于其他招聘渠道，QQ群组无任何费用，且类别繁多，适合于多种类型职位的招聘，但存在可信度低、信息传播间隙性大、可预料性差的缺点。在以后的金融职位招聘中，可开通专业门户网站，充分发挥QQ群组的渠道作用，辅助熟人介绍、猎头合作等招聘渠道，争取在低成本、高效率的前提下完成招聘任务。另外，参与招聘人员应对金融行
业有一定了解，便于简历的筛选与人员的甄选。6、二线其他职位招聘
201*年人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式为公司配备人员共计43人，为公司电销部配备员工7人（电销部总配备人员11人，其中4人通过大范围集中招聘配备），二线其他部门配备人数为36人。
职位及人数：出纳3人，电话文员10人，电销主管1人，行政专员1人，客服专员1人，
司机15人，招商代表5人，人力专员5人（已分析表述职位为总裁随卫2人，总裁秘书4人）；
招聘渠道：搜才网络招聘、内部调任；
招聘总结：搜才网络招聘作为公司二线职位日常零星招聘的首选渠道，其相关人才储备充
足，能满足公司的人员需求。在以后的招聘工作中，招聘人员的语言表达及技巧性需着重加强，对招聘职位的岗位描述、任职资格及相关薪金福利熟练掌握，避免出现输出性错误给以后的工作造成不必要的麻烦与损失。7、领导交办的其他招聘任务
201*年10月人力资源部招聘专员通过日常零星招聘的形式，为金亿城尚品阁服装专卖提供了为期三周的招聘服务。
招聘职位：服装导购、服装市场拓展员；招聘渠道：搜才网络招聘；
招聘总结及策略：因所需人员的层次水平偏低，搜才网作为专业招聘网站，人才储备
多为大学毕业生，很难提供与服装导购、市场拓展员相匹配的求职者。在电话邀约环节，被通知人员多拒绝面试，部分同意面试者也只是口头应允，爽约率高。这种情况的发生明显为招聘渠道选择错误，应根据职位特点及人员层次选择海报张贴、发放纸质招聘材料或熟人介绍的渠道，提供人员参与面试。
8、制定《招聘管理制度》、编写《招聘流程书》，配合本部门其他专员的辅助性工作
（1）结合**公司发展现状及人力资源招聘相关要求，制定了适用于本公司的《招聘管理
制度》；
（2）依照《招聘管理制度》结合招聘具体操作方法，编写规范性《招聘流程书》，作为
以后招聘工作的实施参照文件；
（3）配合绩效专员完成日常兼职的考核、记录和信息的更新、查找与核对工作；（4）配合培训专员做好培训期间新员工签到、参观、巡察及监督工作；（5）配合薪福专员做好日常的资料整理、表格修改与管理。
第四章201*年工作计划
经过201*年的发展，公司规章制度及各方面体系日趋完善，业务水平也有所提高，公司进入蓬勃发展时期，对人员数量及要求也愈加严格。201*年公司不仅要重视内部人才培养选拔，还要重视管理型、复合型人才的引进，为企业跨越发展提供有力支撑。201*年人力资源招聘工作应从以下几个方面开展：
1、《人事招聘管理制度》及《招聘流程书》有效实施，加强招聘工作的计划性。
201*年**人力资源部的招聘工作应以《人事招聘管理制度》为开展依据，以《招聘流程书》为具体操作依据，旨在规范公司人力资源招聘工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求可以有效得到满足，并使招聘实施过程有“理”可据，有“法”可依。
招聘管理制度的完善与流程的有效实施，有利于人力资源部招聘工作的有序开展，加强招聘工作的计划性，按岗位编制对员工进行月度缺员性补充，分化大范围集中招聘目标，使招聘工作合理化、正规化。
2、规划并拓展招聘渠道，做到资源合理配置。
为能使公司人员配置及时有效，在维护好原有网络招聘渠道（河北搜才网）的基础上，应根据各部门招聘需求选择多种渠道组合招聘的方法展开招聘，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，控制招聘成本费用，并确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司经营对各层次人才的需求。因此招聘应遵从规章制度，按岗位编制实行申报程序，进行月度缺员补充，一方面可以有计划性的进行渠道组合，节约招聘成本；另一方面可以有效降低因缺员所造成的业务损失。此外，根据公司整体战略，应对管理性职位及新增职位具有前瞻性，做好必要的前期工作，确保相关人才的到位。
201*年公司对外招聘可在搜才网络招聘的基础上，辅助QQ群组招聘、熟人介绍、员工推荐等低成本招聘渠道，也可以根据招聘需求有选择的开通一些行业性招聘网站或参加名企大型招聘会，对于中高级管理人才可采取与猎头公司合作的方式。另外，在公司快速发展过程中，应届生校园招聘也是迅速补充人员的有效途径，同时根据具体情况积极拓展其他招聘渠3、引进先进科学的人才测评工具，建立人才评价体系，做到科学合理评价。
为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，在现有的初试和复试基础上，应建立专业笔试题库，视职位特点选择性的对求职者进行任职资格考评。在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题，更深入地了解潜在录用人员。另外，完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，对在职员工进行综合考评，为人才晋升与评定薪资提供科学依据。
4、搭建公司外部人才库，做到信息有效周转
201*年计划搭建公司外部人才库，充实公司外部人才储备，电子记录并及时补充人才库人员信息，添加QQ互动群组，对重点岗位人员保持跟进，通过群组互动或短信平台群发功能，加强与人才库人员互动，做到信息有效周转。
结语：201*年是我从事人力资源工作的第一个年头，一路走来磕磕绊绊，有按要求完成
招聘任务的满足感，也有力不从心的失落感，满足也好失落也罢，总之我相信自己在成长进步，并由衷感谢公司给予我学习的机会。201*已成过往，在201*年的工作中，我争取做到以下几点：①尊重每一个前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说，并且在沟通过程中，语言严谨、耐心斟酌；②跟部门领导做好良性沟通，发现不足及时更正，避免因自身原因给公司造成不必要损失；③细心。招聘模块细节繁多，俗话说一步错步步错，所以招聘作为人力资源部工作的首个环节，需要我在以后的工作中细心，且认真对待每一个细节；④在各个部门用人需求上，进行核实，严格按照定编、定岗、定员相关规定给予配置。人力资源工作任重道远。在新的一年，要把招聘的各环节具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而为公司快速稳定发展贡献自己绵薄之力！
汇报人：**
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201*年1月24日
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