南京海辰药业有限公司---人力资源工作总结,建议
南京海辰药业有限公司人力资源管理相关建议
1.关于公司人力资源管理的远景规划建议：
1.1远景目标：随着公司的不断发展，规模的不断壮大，对于人员
素质的要求的不断提高，公司人力资源管理工作应该逐步走上专业化，科学化，人性化，团队化的道路。
专业化：公司人力资源管理工作由原先较为简单的“人事管理”逐步走上专业化管理的道路，由企业的远景战略目标以依据，科学的进行战略目标的分解，从人力资源方面达成的角度制定公司以年度为单位的人力资源规划。
科学化：人力资源管理工作在许多地方需要公司其他岗位的配合，相关管理制度的制定需要和各部门进行沟通，反馈。（如：招聘工作，培训工作，绩效管理工作等）因此公司的相关工作人力资源部在起到很好的牵头，协调，沟通的同时需要相关部门进行很好的配合。
人性化：公司的可持续发展，在同行竞争中处于领先的地位依赖于公司人才团队的不断建设与壮大。人性化管理，使人才在企业有归属感，长期持续的在相关岗位供职可以保证团队的稳定性。团队化：随着公司今后的不断壮大，人力资源部应该逐渐走向团队化的道路。首先，可以按照工作职能划分：将人力资源管理工作划分为这样几块：招聘培训部，薪酬绩效部。人员规划与关系部。各司其职，注重建设性工作的开展，不断提高人力资源管理工作的专业性和高度。
2.近期人力资源管理工作的相关建议
近期人力资源的管理工作建议在原有的基础上进行巩固，充实，逐步进行提高。下面分块进行叙述。2.1招聘工作：目前，我公司招聘工作正在持续稳定的进行之中，公司现与两家网站订立了年度合同。建立完善，标准的招聘流程，有利于为公司选取合适的人才。同时，与招聘入职等工作匹配的相关表格应该合理的运用，提升招聘人员的业务素养，提高所招人员相对于待招岗位的匹配性是目前阶段的一项基本任务。
关于公司的现场招聘工作，我觉得：从高效适用的角度出发，应该做好这几个方面的工作：
○1事先了解清楚本次招聘会的主题（是带有医药专场的，还是综合型的）；人流量的情况（可以通过事先踩点考察，避免仅听取对方销售人员的一面之词。）
○2涉及到技术岗位或需要有相关工作经历的的招聘工作，相关用人部门负责人应该协同人力资源部去现场参加面试。
○3对于现场招聘的效果需要及时进行评估，作为下次是否参加同类型现场招聘会的重要依据。
完善公司的招聘管理流程。（包括人员需求的提交，现场的面试，员工录用，新员工入职等。）
具体的招聘入职系列流程详见相关文件（流程及相关表格已经打包）
2.2培训工作：
目前，我公司的培训工作做的很不错，培训的体系很完善，培训的内容比较丰富。厂区关于培训这块的评估工作已经做到了结果评估（针对培训内容进行书面的测试，并且进行存档）。但是，我公司作为生产型企业，给员工进行培训的根本目的是促进生产，提高产能。在此为基础上建议建立起：结果评估体系。即：员工参与公司的培训后，在实际的生产操作中工作水平的提升程度，操作中错误率的降低情况，产品不合格率降低的情况等。以此作为培训效果的终极评估标准。
建议：为不断提高培训的效果，可以加强对于被培训员工的反映评估。其好处在于：○1有效的掌握员工与培训教师的匹配情况，掌握培训教师的培训效果，及时的做出调整，以便于提高培训效果。2掌握员工真正的培训需求，员工长期接触生产第一线，在此工程○
中能够比较清楚的知道需要在哪些方面进行培训，培训到什么程度。人力资源部将这些信息进行收集汇总，在制定培训规划时，作为重要的依据。
3培训效果的评估需要加强：从理论的角度讲：培训效果的评估分○
为四级：反映评估，成绩评估，行为评估，和结果评估。目前公司对于培训效果的评估已经涉及到：反映评估和成绩评估。在成绩评估这一块，在今后的工作中需要不断跟进，加强，将工作落到实处。行为评估和结果评估，目前在我公司属于较为欠缺的一块。根据我公司的实际情况，这两块工作可以合在一起展开。主要的工作目的如下：具体考察培训之后，员工的生产效率是否有提高，公司产量是否有提高，销售量是否有提高，安全操作，规范性操作方面是否有改进。这方面工作需要在今后展开。总之，体现出培训的根本目的：促进生产，提高员工的个人绩效。真正的实现对于公司战略目标的促进作用。这项工作我觉得应该可以和公司的质量部进行工作上的衔接，切实做到培训前后效果上的对比。
4外部培训的相关计划：公司在培训方面以前就展开了外部培训的○
活动，在培训经费上也有一定的投入。我觉得在这方面，我在今后所要做的工作包括：（1）加强外部培训资料的收集：在条件允许的情况下，外部培训的相关资料（培训师的授课材料：PPT教材，现场录像等）应该督促受训人进行收集。在人力资源部进行汇总，今后转化为内部培训的教材。扩大培训的受益面。2.3绩效管理
目前，我公司绩效管理工作已经全面展开。总部各部门都按月进行绩效考核。与之相配套的绩效考核管理流程也比较健全。在厂区，相应部门也有自己的绩效考核。公司全体员工被考核的习惯已经养成。并且，我公司的绩效考核理念是先进的：并没有把绩效考核简单的作为人力资源部的工作。而是发挥了被考核部门的积极能动作用。从考核草案的提出，到进一步的修改，和人力资源部的沟通，意见的反馈。都做的很好。下一阶段建议在如下方面进行完善：
1.公司的绩效考核工作是一个不断完善的过程，就总部而言，建议每年对绩效考核进行修订和完善。在员工已经形成被考核的习惯的基础上，下一步的工作在于提高绩效考核的力度和促进性上。避免绩效考核只是流于形式。具体来说是以下几个方面：
（1）绩效考核的结果必须有一定的区分度，如：优秀和不合格的应该占到一定的比例（如：5%-10%），这个数值在每个月考核中应该得到体现。有梯度，有区分，才能充分体现出考核的意义。对于工作优秀的员工来说才能体现出肯定和激励的作用。
（2）针对部门的不同特点，制定出有针对性的绩效考核指标（KPI）。这是一个很重要的问题，绩效考核不能流于形式。从大的方面方面来说：要对公司的发展起到促进；小而化之，需要通过考核对员工目前所处的岗位胜任能力有实际的提高效果。
（3）加强与被考核者的沟通工作，做到及时有反馈。这里沟通的对象不仅仅指部门负责人，还有被考核部门的普通员工，这是很重的，这项工作做到位，可以减少员工对于绩效考核这项工作的抵触，使绩效考核真正落到实处。2.4其他
其他方面随着对公司人力资源管理工作的不断深入化的了解，而不断完善。
附：人力资源管理招聘相关流程（文件和相关表格）
扩展阅读：南京海辰药业有限公司人力资源规划
南京海辰药业有限公司年度人力资源规划（一年期）
201*年，对于海辰药业，对于公司的每一位员工来说也是至关重要的一年，作为公司的人力资源管理人员，现从人力资源管理的角度出发，谈谈公司在下一个年度人力资源管理的规划，目标及相关方案。
一：公司目前人力资源管理工作中有待改进加强的地方：现有资源的合理规划方面
1.尚未对公司全部现有的岗位做到明确的定岗定责，也就是岗位说明书的建设。
2.公司尚未建立起完善的人员储备，接替模型，对于公司现有的人力资源如何做到可持续性的发展。招聘工作方面
1.公司的招聘，面试工作在流程化，规范化等方面的工作，员工入职，正式签订劳动合同，试用期的考核尚未形成制度化，流程化。如何注意规避相关的风险。
2.不同人员层次的招聘，面试，以致最终的决定权限的设，需要明确。
3.关于现场招聘的问题，如何做到有针对性，提高现场招聘的成效。培训工作
1.目前公司的培训氛围需要加强，如何将员工由“要我培训”变成“我要培训”。
2.培训工作的开展如何做到系统化，针对性，提高培训的成效。培训效果如何与绩效工资挂钩。通过培训工作如何更好的推动生产。绩效管理工作
1.总部现有各部门基层员工的绩效考核在一定程度上流于形式，考核的作用没有真正体现出来。
2.公司中层干部的考核体系没有建立起来，如何考核，考核哪些？3.绩效考核和绩效奖金的挂钩，如何真正的体现出激励作用？薪酬，福利的管理工作
1.每月薪酬的发放流程做到规范化，程序化。
2.员工工资的定岗定级如何更对公司的发展由激励作用，如何留住现有人才，吸引外来人才？以公司现有工资成本支出如何更有市场竞争力？员工关系方面
1.和公司每一个员工的沟通工作如何做到点面相结合，达到“以情留人”的效果。
2.在处理员工关系时，如何有效的为企业规避风险。
3.公司的员工管理在保证大尺度的前提下，如何做到人性化管理。二：建议公司在一年之内，人力资源管理方面需做好的相关工作。1.建立起公司现有岗位的岗位职责说明书：
这是一项基础性工作，却很重要。有这样几点作用：
1）可以让所在岗位的职工清楚明确的了解自己的岗位职责，有意识的督促自己，提高工作效率。
2）遇到该岗位员工招聘时，人力资源部门在简历甄选，人员面试方面会更有针对性，提高招聘工作方面的效率。
3）在公司建立起全员的绩效考核后，能够帮助人力资源管理人员更有针对性的提取考核指标，制定考核标准。这项工作建议这样展开：
1）从201*年10月起，人力资源部盘点目前公司现有的所有岗位，确认那些岗位需要建设岗位职责说明书，其中哪些岗位已有职责说明书，那些岗位尚未建设。汇总成相关表格，呈交公司领导确认。2）确认后，人力资源部与相关岗位所属的部门负责人进行沟通，请他们协助人力资源部先将相关岗位的岗位职责说明书进行草拟。（有必要的话：人力资源部可给相关部门负责人进行岗位职责说明书撰写的培训）（半个月之内的时间，各部门负责人完成草拟。）人力资源部将草案回收，进行修改，形成规范化，格式化文件。（201*年12月中旬完成）
3）201*年春节前，与各岗位员工见面，关于岗位职责的具体事宜沟通，完成后，确认签字。2.公司建立起人员储备接替模型。此项工作的意义在于：
1）清楚的掌握公司现有的人员层次，素质。今后的人员需求，及时的建立起稳定的人员供给途径。
2）有效的实现公司人力资源的可持续性使用。3）在一定程度上降低公司的工资成本。此项工作建议从以下几个方面展开：
1）公司总经理可在总经理办公会议上向公司中层以上领导公布公司3-5年内的远景战略发展目标，指明公司大的前进方向。各分管副总根据远景战略目标，在分管负责的部门范围内初步搭建起与之匹配的组织架构，人员需求及相关人员的素质要求。呈交公司总经理审核。
2）审核后，人力资源部根据各部门组织机构搭建的情况，盘点各部门现有的人力资源，在现有的人力资源中寻找是否有人员可以有晋升的空间。（从学历，工作能力，工作年限，工作业绩等方面综合衡量）人员空缺的部分则列为招聘计划，同时，如有新增的岗位则可以更新到岗位说明书的建设工作中。
3.招聘，面试，合同签订，试用期转正的规范化，流程化，制度化
此项工作的意义：
1）工作更规范化，提高了公司人力资源管理的高度。2）在一定程度上可以为公司规避风险。此项工作建议从这几个方面展开：
1）正式制度文件的建设，制度中需明确时间节点，相关流程审批的责任人做到明确清楚。
2）相关操作过程中的流程图建设起来，做到一目了然。操作过程中配套的表格建设起来，规范操作，做到事后有依据可寻。3）注意一切制度的制定在不违反相关规定的前提下，为公司规避风险，避免劳动纠纷。人力资源部负责做好员工的沟通和解释工作。
4）根据我公司的行业特点，规范入职操作：如：员工体检，保密协议的签订，行业背景调查（包括工作经历，工作表现，有无与上家公司签订竟业限制协议等）
4.不同人员招聘，面试，录用决定权的设，如何更好的发挥中层在人员招聘方面的主观能动性此项工作的意义：
1）更好的体现责权分明，节省公司高层的时间。
2）加强中层，副总级的领导在招聘工作方面的能动作用。此项工作建议从这几个方面展开：
1）我进公司时间不长，但在我接手招聘工作以来，发现公司目前的招聘面试情况是：不管什么职位，不管此职位在公司属于什么层级的，公司总经理总会参与。我觉得这样也会耽误总经理日常办公的时间。我建议可以这样：○1可以将权限适当下放，公司今后中层以下级别的员工面试，可由部门经理全程陪同，分管副总可以有录用权。2建○议公司总经理在这些方面加强把控：1.个别应聘者在薪水或福利待遇上有特别要求，而本身岗位胜任能力又比较优秀的，可申报总经理定夺。2.中层领导岗位的复试，中层以上岗位的面试需总经理在场，是否录用，工资及相关福利待遇由总经理定夺。
5.关于现场招聘工作如何有效的开展，提高招聘效率。此项工作的意义：1）节省招聘费用，提高招聘效率。2）提高现场招聘费用的附加值。此项工作建议从这几个方面展开：
1）人力资源部盘点一下，南京市场上现有的可以进行现场招聘的单位（如：市人才，博仁等）注意这样几点：有否有医药专场招聘的，弄清楚他们在半年内的医药专场招聘计划（举办时间，举办地点）和相关的收费标准。将信息进行汇总，进行初步的筛选。条件允许的情况下建议去面试现场考察一下人流量，简历投递情况，了解一下参展单位的反映。最终确认合作对象。
2）每次招聘，根据公司近期的人员需求情况确认3个左右的“急招岗位”可另行专门制作海报，做到突出，醒目。“急招岗位”所隶属的部门负责人协同招聘，有合适的应聘者可现场面试，合格者直接通知复试。
3）招聘当天，人力资源管理人员可以其他摊位前走一走，做这样几件工作：1.看一看其他医药企业都在招聘那些岗位？（一方面，这些医药企业和我公司不仅在业务上，在人员招聘储备方面也是我公司的竞争对手。2.其他医药企业所招岗位的薪资待遇可以进行了解，以利于我公司不断完善现有的薪酬体系，确保薪酬在南京制药行业的市场竞争力。）
4）每次招聘结束后，及时对招聘效果进行评估，对今后的现场招聘工作做出改进。
6.公司培训氛围的培养，如何将培训的结果与员工的绩效工资挂钩，激发员工的培训热情。此项工作的意义：
1）将激发员工的培训热情这项工作落到实处，真正的实现将员工的培训态度由“要我培训”变成“我要培训”。2）进一步完善公司的绩效，薪酬体系。此项工作建议从这几个方面展开：1）完善公司的培训管理规章制度，所缺的部分由人力资源部进行建设。同时，与各部门的负责人进行沟通，安排每月一次进行专业业务知识的培训，在下个月进行专业的考试，试题由培训讲师提供。2）考试结果和绩效工资挂钩的问题：我觉得这个问题的解决应该落到实处，空喊口号是没有用的。我设计了一个方案如下：目前，我公司总部员工每月的绩效工资中有200元是和当月销售业绩挂钩的，建议将这一金额调整为150元/月。另外50元/人另外拿出作为培训结果奖励基金。具体操作如下：1.每部门除部门经理外，每人在组织考试的当月从绩效工资中拿出50元（建议参考值），合计形成奖励奖金。以部门为单位，按月进行培训考试。按照考试结果评出1-3名。第一名获得奖励金额总额的50%，第二名30%，第三名20%。考试的频率为：每2个月一次，即：一年6次。考试的结果张榜公示，做到公平公正。奖励到个人的金额随当月绩效工资下发。人力资源部造表，登记。
3）关于厂区个部门的业务培训切实做到以生产效益挂钩。确实由于培训后声场效率的提高，生产成本的降低等实现公司效益的提高，可制定相应的政策给表现突出的班组和个人以适当奖励。7.公司总部各部门绩效考核的工作改进，使之落到实处。
此项工作的意义：
1）目前总部一些部门的考核在一定程度上还流于形式，没有落到实处。将这项工作落实，可以真正的实现考核的量化，很好的实现考核结果的区分度。
2）健全公司的绩效考核体系。实现绩效考核的不断更新，完善。持续性的促进公司的发展。
此项工作建议从这几个方面展开：
1）以部门为单位，人力资源部与个部门负责人进行沟通，就本部门的考核如何落在实处进行讨论，注意这样几点：1.讲明现有考核的不足之处。2.提出考核的预定目标，认真讨论如何是考核做到：有时间节点。有考核标准。3.考核的结果突出区分度，避免“趋中效应”。讨论结束后，进行修改。在正式试行前，与被考核员工做好反馈工作。这项工作可以以部门为单位，每月更新一个部门。
2）一套绩效考核方案，在使用过程中，应该及时倾听被考核人的意见反馈，有好的建议应该经讨论后吸取。
8.公司中层干部的绩效考核体系应该尽早建立起来，政策的制定，真正的起到激励作用。
此项工作的意义：
1）公司中层，在公司起到承上启下的重要作用，将中层干部的绩效考核真正启动起来，一方面可以更好的激发公司中层的主观能动作用，另一方面，也朝着公司的全员考核迈出了重要的一步。
2）公司中层往往都带领一个团队，中层的考核工作抓紧了，在一定程度上，团队的工作成效就有保障了。
此项工作建议从这几个方面展开：
1）目前，公司中层绩效考核的草案已经形成了，目前人力资源部正在进行修改。在定稿前做好这几项工作：1.每条考核指标，在考核的时候真正做到：时间节点清晰，考核标准可量化，责任明确到个人避免今后相互推诿。2.考核如何体现出激励作用，同时能够实现“把蛋糕做大”的既定目标。关于考核奖金如何定义，如何分配需要再上衣一下。
2）考核展开后，考核材料，考核依据的收集工作。考核周期目前定为一季度，但每个月人力资源部需要对被考核岗位的岗位工作计划，总结进行收集，做好跟踪监督工作。确保考核做到有凭有据。9.公司的工资基本实现定岗定级，如何优化公司的薪酬体系，使之具有市场竞争力。
此项工作建议从这几个方面展开：
1）公司现有的薪酬体系，定岗定级做一个梳理，有针对性的发掘
一些问题，对于员工平时的绩效考核如何与薪酬待遇的变动挂钩，可以出台一些相应的措施。使绩效考核工作与薪酬待遇的挂钩不仅体现在短期内的兑现，更体现在工资等级的变迁。对员工起到持续性的激励作用。
10.员工关系处理时，有效的为公司规避风险，减少劳动纠纷。此项工作建议从这几个方面展开：
1）相关制度需要健全：包括员工的正式录用在手续上满足哪些条件？正式签订劳动合同前哪些情况，哪些材料必须准备齐全？员工试用期后满足哪些条件的可以转正，需要公司领导审批确认的有哪些项目？这些都应该以书面制度的形式确定下来。2）人力资源管理人员做好员工的心理沟通梳理工作，有效避免，
减少劳动纠纷。
以上是本人就公司人力资源管理工作在一年之内需要重点解决，期望实现的一些目标。不足之处还请领导批评指正。
“海阔天空，辰龙腾跃”，201*年是中国传统的龙年，龙在大海中会更有力量，衷心祝愿公司在龙年里欣欣向荣，快速发展。
人力资源部李英博
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