主：人资半年总结会议纪要

主：人资半年总结会议纪要

人力资源部

内蒙古维多利商业（集团）有限公司

201*人资年中总结会议纪要

一、会议时间

201*年8月1日（星期三）15:00pm二、会议地点

集团五层小会议室三、会议主题

目标、心态、行动集团人资系统201*年中总结会四、会议主持

集团人力资源部总监奥彩霞五、参会人员

集团常务副总裁：陈千敢门店分管领导

集团人力资源部及人事行政部全员六、会议内容

（一）人力资源部总监奥彩霞作半年工作总结

人力资源部奥总对招聘管理、绩效管理、薪酬管理及人员结构、员工关系管理、人才培养、其他工作共六个方面进行了总结，并就上半年工作中存在的问题提出了解决方案，对下半年的工作计划进行了说明。

（二）人力资源部经理助理王婷婷宣读《人资部门职业要求》（后附）

为强化人资系统管理、规范人资部门的工作流程及人员行为规范，集团人力资源部出台《人资部门职业要求》，对人资部门工作人员的工作形象、工作技能、工作态度、工作道德进行职业化要求。（三）门店分管领导反馈建议或意见

门店人资分管领导及人事行政部经理在充分认同人力资源部工作成果的同时，也对人资工作提出了一些建议或意见，陈总给予相应的解答及指导意见：

建议增强对集团中层以上管理干部的培训，让员工在专业知识、团队建设等各方面能够得到提升，且人资部门外出学习机会少。

回复：集团培训部针对管理人员的培训上报了完整了计划，近期会正式实施，包括“TOP30”的培养，将外部专家与内部讲师理论知识的培训结合起来，针对人资部门的员工，集团会给予更多的机会，分批次的进行学习。

建议门店人资缺乏社保知识，无法应对员工的咨询。回复：

1、集团于下半年将出台《社保知识答疑手册》，也会定期组织门店人资进行相关知识的培训并下发专业资料，便于大家学习与参考；

2、人力资源部去社保局办理相关手续或工作时，会定期带一位门店人资人员，便于大家实地考察与学习。

建议产假人员复岗，由于公司暂无岗位安排，保险单位承担部分

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人力资源部

仍由个人承担不合理，希望集团能够设定时限，比如人员待岗3个月内为其保留工作岗位，并合理安排产假人员的复岗问题。

回复：

1、待岗人员保险仍由个人承担；

2、产假人员的复岗，集团会综合考虑，进行统一调配，如根据人员的实际情况及特点、工作经验随时将其充实到新项目建设中；

3、关于为待岗设置时限，保留工作岗位的问题，门店可根据各店情况，在不影响工作及人员编制的前提下自行安排。

建议国际广场店一直以来承担住宅物业的人事费用，费用回收有难度，建议集团进行分离。

回复：由于住宅物业的消防、安保等职能与广场店存在交叉，确实有其特殊性，广场店可提报具体方案，报集团审批。

建议就上半年绩效工资的兑现情况看，真正为公司创造效益的商品部的兑现金额较职能部室差的较多，建议绩效工资进行兑现时要对起步店与成长中的门店有政策倾斜。

回复：

1、集团公司已经对管理部室与职能部室的考核指标及权重进行了调整，前期已经下发，后期的执行情况集团人力资源部会继续跟踪落实；

2、绩效工资的兑现标准及其他测算规则保持不变，针对起步店如包头店、时代城在进行绩效工资测算时，可以根据部门及人员的实际情况在预算范围内给予一定的调整（非内部调整），起到激励作用。

建议储备生离职率高，除了工资较低等因素外，更多的是将维多利作为一个跳板或者过渡，建议集团对储备生采取一定的制约措施。

回复：储备生计划实施以来，效果很显著，为企划、信息等部门提供了专业人才保障，流动属于正常现象，门店提出的问题集团今后也会给予关注及采取相应措施。

建议招聘工作给予门店更多的自主权，如参加招聘会、刊登网络招聘信息等，特别是针对筹备店的招聘工作，另外针对主管级以下人员的选拔与培养，建议能够从优秀的导购员及店长中进行选拔。

回复：

1、门店根据自身需求及招聘权限可以独自参加现场招聘会，现场的布置、招聘岗位要求要符合集团的统一规定，并报集团人力资源部备案即可；

2、为减少集团不必要的交叉费用，原则上在呼所有门店网络招聘由集团统一管理，门店通过OA系统提出相关网络招聘需求，集团进行信息发布，预留门店联系电话及招聘邮箱；外阜门店可根据自身需求及招聘权限自行在所在地招聘网站发布招聘信息（外阜店合作网站须向集团备案）；

3、针对主管级以下人员的选拔，在门店缺编的情况下，在公平、公正、公开的前提下，可以于导购员与店长中进行选拔与培养。

建议集团人力资源部能够统筹安排门店人事表单的印刷，节省成本。

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人力资源部

回复：集团的采购计划已经调整，今后，门店须提前一个月向集团上报采购计划，由集团采购部统筹安排（具体参照《关于上报月度物品采购计划的通知》）。

建议包头店由于导购员的押金问题，政府部门已经核查多次，建议集团给予支持。

回复：不允许任何部门以任何名义收取押金，针对导购的管理问题，门店可收取管理费用，规避管理风险，属于合理范围。

建议包头店作为集团第一家外阜店，承担着为包头地区其他项目培养人员的重任，希望集团人力资源部奥总能够经常到包头店进行实地考察，为包头店解决一些实际的问题。

回复：集团人力资源部将不定期去异地店进行巡店，与相关部门进行沟通，解决实际问题。

建议集团针对员工请假20天以上的人员给予明确的处理决定。回复：员工季度内请假累计20天以上的人员，直接转为待岗人员。

建议针对新项目的人员委派，希望集团能够听取门店的建议、多委派一些经验丰富的成熟干部，多考虑筹备前期已经进入的管理人员的思想动态。

回复：新项目的筹备与建设，需要成熟干部的支持，但是同时新项目也要承担培养年轻干部的重任，对于后期委派人员对原有人员的影响，人事行政部要做好思想工作，筹备店的人员都是非常优秀的，集团会掌握好时间节点对筹备店人员进行统一的任命。

建议集团前期下发《新店筹备人员管理办法》，对于筹备店人员给予补助，但是建议针对优秀员工给予二次激励，真正达到激励的效果。

回复：筹备店人员现阶段按照《新店筹备人员管理办法》发放补助，特别优秀的员工可以以职务晋升或薪酬激励的方式达到激励效果。

建议集团对新时尚的人员编制与架构进行调整，方便工作开展。回复：筹备店的架构与人员编制在筹备期开始前已由集团领导确认核准，现阶段不进行变更，在正式运营后根据实际工作情况进行调整。

建议新项目（摩尔城、新时尚）不同于百货业态，建议集团在制度、标准建设上给予支持。

回复：新业态前期筹备可参照集团现行制度执行，待项目进入运营阶段结合实际可由门店提出需求，集团会给予大力支持。

建议目前人资部门受集团人力资源部、培训部、总裁办公室三部门管控，比较茫然。

回复：这样的机构设置并不存在矛盾，现有的机构设置不会更改，但是后期在人员配备上会有所侧重，配备专业性人才，另外，各门店之间也可相互借鉴，如摩尔城与国际广场同处于新城区，外联工作可借鉴国际广场的经验。（四）陈总作总结性讲话

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人力资源部

陈总对此次机构改革的意义、未来工作方向及工作要求等方面进行讲话：

1、人力资源部已经提出了下半年的工作计划，这个计划是符合集团公司未来发展方向的，希望各二级公司会后进行细化，对本门店的下半年工作计划进行适度调整；

2、这一次的机构改革，是集团九年以来真正意义上的改革，实现管理干部多元化发展，在一定程度上降低了人工成本，这次改革符合集团未来的发展要求，符合集团轮岗制度实施的要求。作为人资部门的员工，应当是最佳的执行者和最好的示范者，对于集团下发的各类文件要不折不扣的执行，先接受、后建议。要做到每一位员工的思想、行动、执行保持高度的统一；

3、针对此次的机构改革，相关部门的职能变化人力资源部已经出台了制度，要尽快的开展培训，同时，对IBMG的岗位说明书进行修改，使其彻底的符合公司不同阶段的发展需要，各类检查结果在绩效考核中的兑现权重绩效考核委员会已经制定，希望这次的机构改革能够发挥人员的积极性与主动性，真正的强化现场管理职能；

4、门店上报的所有编外人员名单要保密，员工要正确理解集团公司进行机构改革的意义，要达到持续高效、低成本运营、实施精细化管理的目的，人资部门员工要进行正确引导；

5、各门店要尽快落实门店现场管理部的分流方案，以免出现卖场无人管理的现象，并要确保安全运营，杜绝安全隐患；

6、此次会议对于人资系统来说是一次洗礼，希望大家能够按照集团要求彻底的规范自身，不断提升，集团公司也会给予每位员工提升的空间，希望大家会后能够及时传达此次的会议精神，共同为企业的发展做贡献。

会议最后，人力资源部总监奥彩霞表示，通过下午的会议我们要以新的眼光审视现在，以新的目标定位未来，以新的思想谋划工作，争取通过“管理创效益”，努力使人资系统从成本部门转变为效益部门，同时要加强我们的团队建设，互补的技能，共认的方式，共享的责任，共同的目标，努力打造专业团队。最后，回归本次会议的主题：目标、心态、行动。三句话与君共勉。

不管你现在身处何处，你将去何处非常重要。（目标）不管你现在起点如何，你以后达到高度非常重要。（心态）不管你现在现状如何，你开始行动比什么都重要。（行动）

后附：《人资部门职业要求》

集团人力资源部

201*年8月2日

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扩展阅读：人资主用

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。绩效工资的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，/考试大/收集/同时也会损害医院的形象。

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。绩效工资制的两种改进形式

1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。影响绩效工资效果的因素

1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。

2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。/考试大/收集/例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。

3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。

4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。如何完善绩效工资

1.必须有精确测量业绩的方法和手段；

2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；

4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。转贴于:中国人力资源管理师考试中心随着今年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）的施行，到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条例”）的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。

一、劳动合同

1.必备理由：劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

2.合同内容：企业至少应准备三份合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、集体合同

1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。2.合同内容：劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

三、职工名册

1.必备理由：《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处201*元以上２万元以下罚款。

企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。

2.职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

四、劳动合同签收单

1.必备理由：《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

2.签收单内容：劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

五、职位告知书

1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

2.告知书内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

六、入职登记表

1.必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。2.登记内容：劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。七、签订劳动合同通知书

1.必备理由：《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

2.主要内容：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

八、劳动合同变更协议书

1.必备理由：《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变

更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2.主要内容：用人单位、劳动者的基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

九、解除、终止劳动合同通知书

1.必备理由：解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时

间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

2.解除合同内容：劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

十、解除、终止劳动合同的证明

1.必备理由：《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

2.证明内容：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书

1.必备理由：《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。（下转35页）（上接33页）另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；安排加班不支付加班费的。

加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2.申请书内容：劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

十二、劳动合同续签意向书

1.必备理由：《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方意向，避免日后不必要的劳动纠纷。

2.主要内容：劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

后文：

以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等。因此，我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。

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