招聘软件开发人员的一点心得体会
招聘软件开发人员的一点心得体会
因为工作原因，有时需要招聘软件开发人员。这几年也一直在想，如何能在短短的30分钟或1小时内，快速识别出，坐在你对面的应聘人员，是否适合你的Team。这几年也一直在观察和反思，经历过的Team和现在Team中的软件开发人员。有几点小的心得。
1.倾向于招什么样的软件开发人员
经历过历练的人
吃过苦的，比如以前工作，经常被外派出差，又如曾在业内都知道以加班多而著称的公司呆过，还有些，留过学，但都是自己边打工边读书的，等等。
这些人员，入职后，通常都是能干活，能作为骨干。
思路清晰，思想活跃的人
让谈谈自己现在的产品，如果能清晰表述，有条理，会发散，但又能适当控制住，并收回到原话题。谈到技术问题和解决过的难题时，眼中有光芒：）
这些人员，今后工作中，学习能力难，对解决难题有帮助，能作为中坚。
坦诚、坚定、平和的人
面试中，坦诚，目光坚定。有时坦诚到甚至于显得有点木讷：）
我曾经遇到一个，面试下来，我最后介绍我们产品中用到的技术，他对这些技术知之不多，最后他说，“我可能不是非常适合，我知道一个朋友，他可能更适合。”我综合评估后，最后还是选了他，事实证明，他后来做的很不错。
坦诚坚定的人，会有恒心去学习，去解决问题。这些人员会作为Team的基石。
有缺陷的人才
这是一个朋友（Lance）的想法，我认为还是有道理的。
大公司，会看重综合素质，而如果是小公司，可以考虑选择一些有缺陷的人才。有缺陷，是指，比如他英语很差，或沟通不清晰，但他能用程序员该有的思维去思考问题。这样的人员，通常进不了大公司，故会相对踏实地呆在一家公司，做好自己的工作。
2.谨慎考虑这样的开发人员
太活泼，太易兴奋
太易兴奋，说到投机处，“是是是是，对对对对。。。”，又蹦又跳，还时不时来点，“Ohyeah,youareright“，然后还摆个V手型。讨论问题，不易固守在技术问题本身，时常跑到“我们产品中用到的技术（或第3方产品）很强，我挺他们，不可能有问题”，又或者“我们对客户要强势，我们要坚持我们的产品没问题"。
软件开发工作本身，显得比较沉闷，优秀的技术人员，都略显有些内向，因为解决问题，很多时候需要耐得住寂寞，时刻保持相对冷静。
太活泼的人，会在遇到问题之初，表现出很强的冲劲，但当长时间不能解决时，会表现出没有耐心，会经常抱怨（对Team、管理、产品、流程等），非常情绪化。女程序员还会吵，会哭，这时项目经理只能放下手中的活，下去给她买点零食来哄哄。
这些通常不太容易在面试时表现出来，在试用期时，要观察。
家境太好的人
家境好，可能没吃过什么苦，抗压差，并不太容易珍惜这份工作。工作强度不大时，还好。遇到技术难题、项目进度紧、压力大时，这些人员，可能会表现出不易妥协，难于沟通，”我反正也不在乎这么一个工作。。。我工作不工作都可以，有什么大不了“。
我Team中曾经有这样一个”富2代“，干了一年不到就闪了。他在的几个月中，就像是一场闹剧，来这里，旅游观光罢了，东看看西看看，抛下几句狠话，刻下”XXX到此一游，就走了。
身体太差的人
身体常年有疾者，通常都会性格怪戾，脾气暴躁，难于跟Team很好相融。
扩展阅读：个人专属心得体会(关于招聘的一些事
论招聘
招聘，是一个企业，人力资源的来源，一个有好的招聘系统的公司，其所拥有的公司团队是绝对很强大的，拥有一个强大的公司团队，最最主要的作用就在于可以创造出更多的利益，使公司的发展在新的层面上有更高更好的体现，总之，一句话，招聘对于一个企业来说很重要，绝对是不可忽视的一个重要方面。既然，招聘这么重要了，那么要怎么做才能使招聘可以更好更准确呢？个人在参加过多次应聘之后，就发现了一个很重要的一点，每个应聘者当他走进他所看中的那个单位中的时候，他们的感受应该是什么呢？是兴奋还是冷静，亦或是紧张，这一切都是由这个公司企业周围环境所决定的，当一个企业公司周围的环境氛围很紧张，那么应聘者到来的时候，所带有的情绪，应该也会相当的紧张，例如，一个应聘者来到面试单位时，接待人员的态度不好，那么，就有可能造成这个应聘者的紧张情绪了，当然，使得应聘者紧张的因素当然不仅仅是这个，物件的摆设，公司地址的准确性等都有可能引起应聘者的紧张情绪，例如，你把一些企业里的员工所做出来的优秀得不能再优秀的成绩摆放在门前，应聘者一进门就看到这些好的方面，觉得这会使得应聘者觉得自己这家公司有很多很好的员工，工作成绩都相当的优秀，但是这样一来，也会有不好的一面，会使得应聘者产生莫名的紧张感，感觉到自己来这里应聘，将会有很大很大的压力，这样不适合应聘者在应聘过程中的正常发挥，但是如果你摆放在门前的不是这个成绩，而是这个成绩所得到的报酬，那么，应聘者就会感觉到只要自己有能力，可以做出相应的成绩，那么将会有很好的回报，那么他们会更加乐意来应聘公司的职位，更有可能超常的发挥出自己的水平。也许有些企业并不注重应聘者在接受面试前的那几分钟，但是我想说，这几分钟对于企业来说是相当宝贵的，要知道，应聘者多数是随机的简历投递，我不否认，鄙人也是这么做的，胡乱的看到了合适的企业就先投了简历再说，根本就对自己所投递简历的企业没有任何的了解，顶多就是有一点点的认知咯，所以，企业要想让应聘者对于本企业有更大的兴趣，更加愿意加入到企业中来，更希望可以与企业一同成长，这就有必要让应聘者了解企业，了解明白企业的过去现状未来，因此，利用应聘者在等待面试时的那几分钟就变得相当的重要，为了让应聘者可以对企业有一定的了解，这几分钟里，可以安排企业员工专门负责，来到企业的应聘者，每人拿一份关于企业的简介，并告知，这份简介里所包含的大致内容，当然，作为应聘者应该会有所注意，他们也会渴望去了解企业，因此，在这几分钟里，他们最少都会粗略的看一下这关于企业的简介，虽然说，光是看看这个简介之类的，不一定可以使得应聘者完全的了解企业，但是，至少，可以使他们对于企业有一个简单的了解。这样一来，对于接下来的面试或者笔试也不会说因为对企业不了解而发挥失常。好吧，关于前几分钟的利用，我大概也就想到这么多了，其他的暂时还没什么特别的体会，等我继续接受面试之后，可能还有点其他的意见也说不定。现在我想说说笔试，现在很多公司都不喜欢这个阶段了，因为太耗时间了，确实，这个笔试确实是即耗时又看起来似乎作用不大，但是我个人觉得，这个笔试是面试过程中不可或缺的一部分，相信很多人在求职过程中在接受面试的时候都会被要求接受笔试吧，按人们的理解，笔试就是一种考察应聘者的理论基础能力。其实我觉得不尽其然，笔试，不仅仅应该可以考察理论基础能，更主要的，应该考察的是应聘者的综合素质能力，我最近参加过的一次笔试，让我印象很深，题目基本上都是理论基础的测试题目，写着那个题目我的感觉就是大学在考试了，这个感觉真的不好。应聘者被企业所聘用，是为了可以更好的工作，而不是拿着理论知识来企业里宣传，也许有人会说了，没有理论基础的支撑，怎么可以更好的工作，是的，这个我也这么想的，但是，不知道你们想没想过，有理论基础的支撑并不一定就可以做好工作的，一个人的理论基础再好，没有实际的操作能力，那基本就是等于零的。现在来说说为什么我觉得笔试不应该测试理论基础能力，而应该是综合素质能力，接受企业面试的应聘者就是在一开始看简历的时候，企业就觉得这个应聘者有可能有能力承担这个工作，那么，对于这个判断是怎么得
出来的呢，这就应该是根据他的学历，证书，工作经验，社会经历，兴趣爱好等等很多方面综合起来看，所得出的个人主观印象，那么，相应的，你应该要了解到这个应聘者所具备的学历以及其所取得的证书，所应该具备的基本理论基础能力是什么，当然，并不是说，学历证书就代表着相应的理论基础能力了，因此，在初步接触的时候就需要企业对应聘者提出相应适当的理论基础的相关问题，以次来初步了解其能力所达到的程度。好了，回来说说笔试的问题，笔试，我不反对设置上一小部分的理论基础能力测试题目，但是坚决反对，全部一味的测试理论基础能力，笔试卷面的设置，个人有以下观点：卷面应该由主观题和客观题两部分组成，不能单调的主观题或者单调的客观题，这样不利于应聘者的发挥；客观题应该比较适合倾向于理论基础能力的考察，因为客观题是死的，并不能展示出应聘者的综合素质能力，而主观题就应该倾向于综合素质能力的考察，可以出现关于企业的个人一些看法啊，也可以考察下应聘者的应变能力啊，等等；卷面上，就应该想客观后主观，客观可以开发出应聘者的思路，使得应聘者对于后面的主观题，可以有更好的发挥；最后最主要的是，题量的设置不能过多，要适当；大概关于卷面的就这么多了吧，暂时没想到其他的，现在来说说关于笔试的设置问题，笔试的设置应该选择在一个比较宽敞的地方进行，要把应聘者分开（隔开来坐），不能说让应聘者挤在一个小小的空间里面，这样会使得应聘者之间，相互影响，这样就难以考察出应聘者的真实水平，笔试要有3到4个人（根据应聘者的数量来确定），专门负责，这样可以使得笔试的成绩可以尽快得出，不会使得应聘者怀着担心的情绪，有利于接下来面试的展开，笔试过后，相信很多人所想到的就是面试了吧，我曾经也是这么想的，因为觉得这是理所当然的，但是在我参加过一次面试后，我的想法被改变了，这家公司的面试安排很好，他在笔试过后，不是面试，而是又公司职员向应聘者介绍公司的具体情况，过去现在未来文化等等，这一切不要以为是无用工，其实这一切都在为之后的面试打下了基础，谁都希望可以进入一个有未来的公司，那么让应聘者了解公司是很重要的，这我前面说了，但是如果是两次的了解，那么将会加深应聘者对于企业的印象了解，这一次的介绍，就是要更进一步来让应聘者了解到公司的未来，这是最最主要的，因为做为应聘者，他最关心的不是公司的过去，而是他的未来，他将会有多么多么强大的发展，如果一个公司以后的发展会很好很好，那么应聘者将会更加希望进入这个公司，这也就为公司之后对于薪酬的讨价还价增加了筹码，我想，这也是所有公司都希望看到的，我想就因为这个好处，之后不少公司都会想要去增加这一个环节了吧。当然，这个环节的好处还有一个很重要的，就是为公司对于笔试结果的统计赢取时间，刚我说了，笔试结果最好是当场就公开，但是就算你有再多再多的人也没办法在那么短的时间内就统计出笔试的结果来，毕竟不管怎么说，应聘者总是多于你安排的那些负责面试的人的，所以，这就要靠这个环节来争取多一些时间了。现在就该来说说面试了，这是一个对于所以面试负责人来说最有难度的环节，也是一个对于应聘者来说最为重要的环节了，毕竟这是一个互动的环节。那么先来说说，关于面试这个环节的环境设置吧，这需要有一个专门的环境是最好的，如果实在不行，也要寻找一个相对安静，不易被人影响或者打扰的地方，该地方的灯光必须要明亮，不适合面试负责人面朝灯光方向或应聘者面朝灯光方向，灯光位置最好选于中间，因为，朝向哪边，哪边都有可能因为灯光的照射而产生不适，而影响到语言等方面的表达或理解。而面试负责人的站位或者座位也要合适，很多企业的面试负责人都是选择坐着等待应聘者的到来，这样也许会影响到应聘者心态，产生紧张情绪，从而影响到其语言等的发挥，面试负责人应该尽可能站起来迎接应聘者的到来，这样既表现出公司对应聘者的到来的重视，也表现出公司对应聘者的尊重，这样可以使应聘者更加倾向于加入这家公司，相信这个好处，之前就说过了，大家都应该知道的。（写到这里，我突然想起一句话，叫做细节决定成败。）我曾经参加过一次面试，那个负责人一直是站着的，并未坐下过。面试的形式有很多很多，相信很多人都可以想到，但是什么形式是最最有效的呢，我也想不出来，但是我觉得面试的形式的好坏可以影响到这次面试的成功与否。
相信很多人都觉得面试不就应该是一对一的进行谈话或者测试吧，其实一对一的进行谈话，确实是主流，但是，其实作为应聘者来说，一对一的谈话确实可以让企业更多的了解自身的情况，更有可能地使企业选择自己，但是他的缺陷和不足在于一对一的谈话，难以使得应聘者之间形成有效的竞争，难以促使应聘者超常的发挥，要想达到使应聘者超常发挥这个效果，那么就可以通过树立应聘者的竞争对手来达到，我们在面试的时候可以组织应聘者一群人为一个小组，在小组中进行讨论，针对一些问题进行讨论，或者由应聘者自己提出论点，来讨论，从而进一步的了解各个应聘者的综合素质能力，这样更有利于企业和应聘者同时达到各自想要达到的目标，这个方法的实现，将会使得企业得到更多的人力资源，更好的使得应聘者更加迫切的想加入企业。对了，在面试这个环节，必须公开地告诉应聘者其笔试分数，应一开始就告诉，这样可以消除掉应聘者的一部分心理压力，使得应聘者可以正常发挥。最后，是应聘者和企业都十分关注的问题了，那就是关于报酬的问题，面试快结束的时候，通常企业都会问有没有什么特别的要求，这时候多数应聘者都会给出一个自己希望得到的待遇，那么，他所给出的期望待遇和实际上企业所准备给出的待遇是不一样的，那么，就要在这个不一样的基础上设定一个区间值，在什么样的差别范围内是企业所可以接受的，那么超过了这个区间值的时候，那么只能遗憾的告诉应聘者，自己企业满足不了他的要求，接着给出企业所希望的给出的待遇，询问其他人的意见，如果没意见则应该当众说明其被录取，不应该拖拉，毕竟经过上面那一系列的测试后，其综合能力等都可以比较明确的得到一定的体现。而如果有意见的话，那么就应该询问其意见的，根据其意见给出相应的答复。如果有应聘者希望回家以后再考虑考虑，那应该是可以理解和允许的，毕竟作为应聘者在这么短时间内想要做出决定是有点困难的，或者再因为一些其他的原因，更加使得应聘者觉得应该要仔细考虑一下。不要觉得一堆准备下来什么也没完成很难受，这是很正常的，作为一个企业，招聘员工，而应聘者何尝又不是在选择企业呢，这是一个双想过程，所以，当然要双方都愿意才可以的，所以应该要允许应聘者回去后仔细考虑。我大概也就想到上面这些了，我现在只是站在一个应聘者的角度来看这些问题，当然直到目前为止我都还没有找到合适的工作，说到这里，我真的想说一句，人力就一定要女的才能做，各种各样的人力都要求女，得，我是男生，没门进了，好吧，好不容易看到个没要求男女的，坐下一问，靠，要工作经验，你们这些企业让我们这些读人力资源的男生有意向人力资源发展的男生情何以堪啊。。。难道真的是除了找人介绍外没有任何途径了么？我个人是学人力的，自然也有意向人力这方面发展，但是从我到深圳到现在为止2个星期左右，就没找到一份工。。。
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