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今年是我们公司经营的第十年，同时也是丰获和飞速发展的一年。这一年里，我们裕年股份有限公司在公司领导的正确带领下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕着公司要建成具有国际水平的电子产品为主的高新技术企业，进而建成全球最具竞争力的跨国电子集团的战略目标，努力地完成了各项业务我们成功地更名、组建了新的管理架构并顺利地开发了国内和国际市场，以领先的水平研发了M3、P2、P3。
而我部在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，基本完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将第十年工作总结如下：
一、工作的开展情况
（一）公司各类人员的招聘与录用工作
根据公司生产计划、产品研发计划和销售情况的实际需要，制定了人力资源需求计划，并根据计划到合众人才交流中心进行了五次的员工招聘（第一季度两次，第二季度一次，第四季度两次）。
由于公司确立了要在第一年内完成P2、M3开发的目标，它要求我们公司在第十年的生产工人和管理人员都要达到较高的管理水平（特别是P2得要求），但我们公司原有的生产工人和管理人员的水平较低，所以在第十年里急需一批较高水平的人员来支撑产品的研发。鉴于这样迫切的需求，我部与生产部最终共同决定用主要通过培训和招聘相结合的方式来满足公司生产发展对高级别的生产工人和管理人员的需求，从而保证了产品的成功研发。具体的招聘结果如下所示：
第十年第一季度招聘费用（1、3月）人员类别单位费用人数合计无职称100121200辅助工人1005500其他人员1005500总计222200总费用＝2200+10000=12200（元）（其中10000元为入场费）
第三季度招聘费用（6月份）单位费人员类别用人数销售主管4501合计4500分享交流创新提升打造中国最大的人力资源交流平台HR369人力资源网
0销售业务员1001010005500总计11总费用＝5500+5000=10500（元）（其中5000元为入场费）
第四季度招聘费用（10、12月份）单位费人员类别用人数450中级职称0100无职称10027辅助工人10021二级三级四级五级销售业务员其他人员010001000100100207210201*0010020200合计4500270021001000201*0201*201*70021001226总计16600总费用＝122600+13000=135600（元）（其中13000为入场费）本年度的招聘费用总和为：158300元。通过了这三次员工招聘，为公司及时地提供了生产所急需的人才，并提高了公司在本地区的知名度。
（二）人员解聘辞退
在第十年度，公司根据生产发展的需要，基本上每个员工都有生产任务，且各位员工都顺利通过绩效考核，所以并无人员解聘辞退。
（三）公司各类员工开发与培训
为了保证M3、P2的顺利开发，为提高职工队伍的素质水平，公司第一季度，对160名1级生产工人、60名2级生产工人、20名3级生产工人、9名无职称的管理人员、9名初级职称的管理人员、9名中级职称的管理人员进行了系统的培训，第四季度12月，对200名2级生产工人、28名无职称的管理人员、17名初级职称的管理人员、16名中级职称的管理人员进行了系统的培训，培训后通过考核，他们都成功地晋级。从这次培训的结果来看，这次培训达到了提高产
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品质量和员工满意度的良好效果，从而进一步提高公司产品的市场占有率和公司的凝聚力。第十年度总共的培训支出为：2201*0元。年末全公司的人员结构如下表所示：
职称/技术级别年初人数年末人数高级职称中级职称初级职称无职称辅助工人一级二级三级四级五级六级七级056141516080201*00412129201*8060201*0销售经理11销售主管12销售业务员1835其他人员1520合计335375（注：由于第12月招聘的人员和受培训人员级别要到第9年的1月份才正式记录入册，所以不计如上表中。）
（四）职称管理
1．制定了职称管理办法，在考核工作得到了顺利开展。2．制定了职称考核标准，保证评级的公平、公正。
3．在征求广大员工的建议和意见的基础上制定了职称考核制度。4．完成了对7名中级管理人员的职称维护工作。（包括1名销售经理和1名销售主管）
（五）职工管理
1．根据生产和管理的实际需求，制定了职工管理办法。2．制定了职工考核标准。
3．在广泛征求全体员工意见和建议的基础上制定了职工考核制度。
4．根据通过审批的职工考核标准和职工考核制度，在第8年6月和12月对公司职工进行绩效考核，对不合格职工实行在岗试用、待岗培训或转岗，或辞退，而这两次考核的结果发现公司员工都基本能胜任现职，暂时没有不到标准。
（六）技术人员管理
1．为了进一步提高技术人员的素质，加强对技术队伍的管理，制定技术人员的管理办法。
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2．通过科学合理的工作分析，制定技术人员考核标准，便于对技术人员进行客观、合理、公正的考评，从而激发他们不断提高自身技术水平的动力和奋发向上的斗志。
3．制定技术人员的考核制度，以公开的形式公布，并广泛接受民意以便修改和更正。
4．根据通过审批的技术人员考核标准和技术人员考核制度，在第8年6月和12月对公司技术进行绩效考核。对不合格技术人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，或解聘辞退以保证技术人员队伍的高效率、高素质。
（七）职称、技术级别晋升管理
1．制定了科学合理的职称晋升标准和职称规范的晋升制度。
2．制定技术人员技术级别晋升标准和晋升制度，让技术人员更好了解自己的晋升和发展通道，发挥自己的能力。第十年年末，公司职称和技术级别的情况如下：
职称年初人数年末人数高级职称中级职称初级职称无职称
技术级别一级二级三级四级五级六级七级二、部门预算的执行状况
以上是人力资源部在第十年的工作的开展情况，下面将对部门的预算执行情况进行分析：
第十年期初的部门预算如下表所示：
工作内容招聘、辞退培训工资费用预算（万元）201*0030000010000000年初人数16080201*00年末人数0180201*0005614412129分享交流创新提升打造中国最大的人力资源交流平台HR369人力资源网
员工职称维护费合计
第十年实际的预算执行情况如下所示：工作内容招聘、辞退培训工资员工职称维护费合计400010504000实际费用（元）1583002201*09053408.75400010586121.75第十年公司人力成本所发生的实际费用比预算少用了82121.75元，主要是招聘解聘和培训员工方面的成本比预算少。公司在第十年出现闲置人员，其主要原因是由于生产订货会确定订单的计划的变动，使得人员需求方面发生改变，但我部与生产部沟通不足，未能及时跟上生产的调整变化，给公司造成了财务上的损失。因此我部要对这次损失负主要的责任。今后要着力控制人力成本和进行合理的人员配置。
三、经验和教训
对于过去一年，我部基本完成了本部门既定的计划，但仍然存在着不足的地方，比如说在人力成本控制上没有工作到位。今后本部门的工作重点要放在控制人力成本和员工培训上面。此外，在开展工作的时候，人力资源部应该加强与生产部和财务部的沟通和联系，在进行决策的时候应该尽可能的让相关利益部门也参与到决策中，同样地，生产部在制定生产计划和决策时也应该与人力资源部进行足够的沟通，从而减少冲突与不必要的损失。只有公司各部门通力合作才能最终实现公司的战略目标。四、组织结构总经理董事长财务总监市场总监生产主管人事主管采购主管物流主管分享交流创新提升打造中国最大的人力资源交流平台会出审HR369人力资源网
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今年是我们公司经营的第十年，同时也是丰获和飞速发展的一年。这一年里，我们裕年股份有限公司在公司领导的正确带领下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕着公司要建成具有国际水平的电子产品为主的高新技术企业，进而建成全球最具竞争力的跨国电子集团的战略目标，努力地完成了各项业务我们成功地更名、组建了新的管理架构并顺利地开发了国内和国际市场，以领先的水平研发了M3、P2、P3。
而我部在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，基本完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将第十年工作总结如下：
一、工作的开展情况
（一）公司各类人员的招聘与录用工作根据公司生产计划、产品研发计划和销售情况的实际需要，制定了人力资源需求计划，并根据计划到合众人才交流中心进行了五次的员工招聘（第一季度两次，第二季度一次，第四季度两次）。
由于公司确立了要在第一年内完成P2、M3开发的目标，它要求我们公司在第十年的生产工人和管理人员都要达到较高的管理水平（特别是P2得要求），但我们公司原有的生产工人和管理人员的水平较低，所以在第十年里急需一批较高水平的人员来支撑产品的研发。鉴于这样迫切的需求，我部与生产部最终共同决定用主要通过培训和招聘相结合的方式来满足公司生产发展对高级别的生产工人和管理人员的需求，从而保证了产品的成功研发。具体的招聘结果如下所示：
第十年第一季度招聘费用（1、3月）人员类别单位费用人数合计无职称100121200辅助工人1005500其他人员1005500总计222200总费用＝2200+10000=12200（元）（其中10000元为入场费）
第三季度招聘费用（6月份）
单位费
人员类别用人数销售主管4501
合计
4500
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第四季度招聘费用（10、12月份）
单位费
人员类别用人数
450
中级职称0100无职称10027辅助工人10021二级三级四级
01000
100
200500
100
2020
0合计4500270021001000201*
0201*201*
五级0200销售业务员1007700其他人员100212100
1226
总计16600总费用＝122600+13000=135600（元）（其中13000为入场费）
本年度的招聘费用总和为：158300元。通过了这三次员工招聘，为公司及时地提供了生产所急需的人才，并提高了公司在本地区的知名度。
（二）人员解聘辞退
在第十年度，公司根据生产发展的需要，基本上每个员工都有生产任务，且各位员工都顺利通过绩效考核，所以并无人员解聘辞退。
（三）公司各类员工开发与培训
为了保证M3、P2的顺利开发，为提高职工队伍的素质水平，公司第一季度，对160名1级生产工人、60名2级生产工人、20名3级生产工人、9名无职称的管理人员、9名初级职称的管理人员、9名中级职称的管理人员进行了系统的培训，第四季度12月，对200名2级生产工人、28名无职称的管理人员、17名初级职称的管理人员、16名中级职称的管理人员进行了系统的培训，培训后通过考核，他们都成功地晋级。从这次培训的结果来看，这次培训达到了提高产
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职称/技术级别年初人数年末人数高级职称04中级职称512初级职称612无职称149辅助工人1520一级1600二级80180三级2060四级020五级00六级00七级00销售经理11销售主管12销售业务员1835其他人员1520合计335375（注：由于第12月招聘的人员和受培训人员级别要到第9年的1月份才正式记录入册，所以不计如上表中。）
（四）职称管理
1．制定了职称管理办法，在考核工作得到了顺利开展。2．制定了职称考核标准，保证评级的公平、公正。
3．在征求广大员工的建议和意见的基础上制定了职称考核制度。4．完成了对7名中级管理人员的职称维护工作。（包括1名销售经理和1名销售主管）
（五）职工管理
1．根据生产和管理的实际需求，制定了职工管理办法。2．制定了职工考核标准。
3．在广泛征求全体员工意见和建议的基础上制定了职工考核制度。4．根据通过审批的职工考核标准和职工考核制度，在第8年6月和12月对公司职工进行绩效考核，对不合格职工实行在岗试用、待岗培训或转岗，或辞退，而这两次考核的结果发现公司员工都基本能胜任现职，暂时没有不到标准。
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1．为了进一步提高技术人员的素质，加强对技术队伍的管理，制定技术人员的管理办法。
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3．制定技术人员的考核制度，以公开的形式公布，并广泛接受民意以便修改和更正。
4．根据通过审批的技术人员考核标准和技术人员考核制度，在第8年6月和12月对公司技术进行绩效考核。对不合格技术人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，或解聘辞退以保证技术人员队伍的高效率、高素质。
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1．制定了科学合理的职称晋升标准和职称规范的晋升制度。
2．制定技术人员技术级别晋升标准和晋升制度，让技术人员更好了解自己的晋升和发展通道，发挥自己的能力。第十年年末，公司职称和技术级别的情况如下：
职称年初人数年末人数高级职称04中级职称512初级职称612无职称149
技术级别年初人数年末人数一级1600二级80180三级2020四级00五级00六级00七级00二、部门预算的执行状况
以上是人力资源部在第十年的工作的开展情况，下面将对部门的预算执行情
况进行分析：
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第十年实际的预算执行情况如下所示：工作内容招聘、辞退培训工资员工职称维护费合计400010504000实际费用（元）1583002201*09053408.75400010586121.75第十年公司人力成本所发生的实际费用比预算少用了82121.75元，主要是招聘解聘和培训员工方面的成本比预算少。公司在第十年出现闲置人员，其主要原因是由于生产订货会确定订单的计划的变动，使得人员需求方面发生改变，但我部与生产部沟通不足，未能及时跟上生产的调整变化，给公司造成了财务上的损失。因此我部要对这次损失负主要的责任。今后要着力控制人力成本和进行合理的人员配置。
三、经验和教训
对于过去一年，我部基本完成了本部门既定的计划，但仍然存在着不足的地方，比如说在人力成本控制上没有工作到位。今后本部门的工作重点要放在控制人力成本和员工培训上面。此外，在开展工作的时候，人力资源部应该加强与生产部和财务部的沟通和联系，在进行决策的时候应该尽可能的让相关利益部门也参与到决策中，同样地，生产部在制定生产计划和决策时也应该与人力资源部进行足够的沟通，从而减少冲突与不必要的损失。只有公司各部门通力合作才能最终实现公司的战略目标。四、组织结构总经理董事长人事主管市场总监生产主管财务总监采购主管物流主管分享交流创新提升打造中国最大的人力资源交流平台会出审HR369人力资源网
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