年度人事总结报告
工作总结（人力资源方面）
人力资源六大模块招人、用人、育人，励人、留人和人力资源规划，人力资源管理的核心问题是激励问题，人力资源管理的目的是为企业发展提供适合的人力。进厂半年多时间，对人力资源管理这一块内容有所了解，现在根据公司的人力资源现状浅谈自己的看法。
一、招不到人
1，这半年多时间，公司人力需求主要是一线职工和部份职员。对于注塑工和冲压工来说，女工的需求还是比较容易满足的，而像剪切工、提货员岗位的招聘就比较困难，特别是剪切工，从七月份起，一直都处于正在招聘状态。
2，原因分析⑴工资水平较低
剪切工、提货员、装配压轴承等人员年龄要求为28-45岁之间，在该年龄段的人基本上都已成家，而这三个工种的工资水平分别为1800、1560、1560左右（不含考核奖金、不加班）。先不考虑物价水平上涨因素，这不到201*的工资里面扣除房租、水电、吃饭等费用，所余金额不足以够其家庭支出。公司员工大部份为外地人员，出来找工作的目的只有一个赚钱，显然，现在的工资水平不足以满足他们的最低需求层次。
⑵招聘部门不作为
公司办负责招聘，招聘的渠道有：网站、现场招聘、职介所和公司员工介绍。对于一般的职员和技工类，如文员、销售助理、技术员、注塑调试员和助理会计在网站上发布招聘信息，还是能够吸引部份求职者的，对于车间技工和一线职工，在网站上发布招聘信息，效果基本为零。由人才市场组织的现场招聘会台州市人才市场和玉环人才市场，从地理位置上看，对于我公司招聘是很不利的，所以这个渠道可以考虑不再使用。
招聘部门不作为，主要指网上人才搜索工作不到位和没有充分利用楚门人力市场。⑶用人部门和招聘部门协调力度不够
从《员工岗位配置控制程序》施行以来，对招聘流程做了规定，用人部门填写《用人申请表》交公司办，由公司办负责招聘。用人部门对于《用人申请表》内容填写并不是很完善，对于所需求的人员并没有做详细的描述，对于需求人员具体的个人素质、工作内容、薪资水平、判别标准等都没有完善的描述。公司办在搜索人才方面上找不到准确的定位，邀请未投递我公司职位人员前来面试，除非特别适合，否则双方实现共选是很困难的。
⑷时间因素时间因素有两点：
招聘期限。依据《员工岗位配置程序》，正式员工辞职需提前30天（管理人员60天），用人部门填写《用人申请表》交公司办，确定新进人员到岗期限。在员工提出辞职未满30天，而已招到新员工，提出辞职申请的员工是否立即离厂？若离厂，新进员工随后也离开，那么，工作怎么安排？
时进岁末，招聘工作很难开展，所以年末员工辞职应该慎重考虑。
二、用人安排不当
1，以仓管员为例，从6月末就开始招聘，至今仍然还在招聘，前后共计招聘进厂7人，舒雪萍（7.19）、王美萍（7.21）、蒋琼瑶（10.13）、彭梦甜（10.13）、宋海燕（10.16）、赵丽亚（10.29），现在厂只余一人赵丽亚（试用期未过），其他6人均未过试用期，除舒雪萍9.6离厂外，另4人不足1周离厂。
2，原因分析
⑴招聘计划不完善，缺少规划，对于是否需要以及需要什么素质的没有明确，招进来的人具体安排没有明确说明。
⑵以岗定人，招聘是以仓管岗位招进来的，进厂之后以熟悉产品唯有安排在装配车间工作，王美萍、蒋琼瑶、彭梦甜被安排在流水线，从事装配工工作，我不认为这是熟悉产品的需要。
三、培训工作开展困难
1，培训是人力资源管理的重要内容，虽然已施行《员工培训管理控制程序》，但是无论是培训工作还是读书会工作，开展的并不顺利，特别是由公司办组织的，员工参与的积极性并不高。以“执行智慧”的讲座为例，通知要求职员及管理人员必须参加，为期两天的讲座，仍有部门职员未参加，而后期的培训结果评估（考试）只有一半人员参加，至于最后的培训座谈会，也未全员出席。
2，原因分析
⑴培训没有考虑员工文化水平，内容设置不合理，层次没有拉开，培训没有针对性。
⑵对人性假设过于美好。不可否认，培训工作是增强员工个人素质的有效途径，但人性是懒惰的，没有逼迫或利益驱使，人都是安于现状的。培训时间主要集中在晚上下班之后，公司文件规定，培训和会议时间不算在加班之内，较逼迫和利益，利益更容易带动人的积极性。如果采用利益驱使，那就要对“参加培训”这一概念进行界定。培训是一个过程，从讲解、提问到评估的过程。评估不合格者，不应算参加培训。
⑶培训资料编写困难。依照管理和定岗的需要，每个岗位做什么，怎么做都需要有明确的标准和步骤。针对每个岗位编写培训资料是谁的责任？管理者还是岗位人员？个人认为，80%是管理者的责任，这是他们的工作职责之一，岗位人员是编写培训资料的主力，但他们只承担20%的责任。基于人性假设，可以对培训资料的署名权进行出让，同时将编写培训资料纳入到考核奖励中，调动岗位人员的积极性。
四、激励效果不明显1，绩效
Ⅰ，《绩效管理控制程序》匆忙发布实施，旨在十一月和十二月试行，201*年按照该文件严格执行。虽然这一块工作不是我负责的，但看小余的困扰，也看得出绩效工作并不好做。
Ⅱ，原因分析
⑴考核标准不清晰。考核是针对每个岗位的，本位上，其他部门对本部门的标准了解并不是很透
彻，而公司办作为绩效管理部门，需要对各岗位的考核标准都有一定的认知，一方面公司办人员没有沉下去了解，另一方面也反映了标准制定的不合理性。
⑵绩效考核是双向的，绩效在于激励，而激励有两种：一是正激励，二是负激励，显然，现在的考核过于重视惩罚，奖励的标准、措施都不明确。
⑶绩效兑现问题。现在的绩效考核在年底兑现，不知道是出于什么样的目的做出这样的决定，个人认为，应该每月兑现，既然有了考核，有了绩效，就要充分发挥激励的作用，年底兑现太过遥远，可以这么说，这个月扣了10分的考核分，下个月扣了5分的考核分，而他每个月的工资水平并没有什么实质上的变化，这样的激励效果就大打折扣。
⑷员工对绩效考核的认知存在偏差。绩效考核奖金是工资组成的一部分本无可厚非，存在的偏差在于绩效奖金200是否完整的属于工资。
⑸部门之间缺乏沟通。绩效是全公司每个部门的事情，不是单单一个部门的责任。制造部已先施行绩效考核，考核工作模式已基本确定，但是文件规范却没有同步进行，而现行的《绩效管理控制程序》和制造部执行的考核工作模式存在冲突，不是配合的问题，而是沟通的问题。
2，工资
Ⅰ公司现行工资制度有两类，一类是计件工资制（职工），一类是岗位工资制（职员和管理人员）。计件工资制按照多劳多得的原则是比较公平的，岗位工资制分三级，虽然管理人员和职员的工资要拉开差距，但是职员和职工的工资水平是否也要有差异？文员、管理统计、会计助理、检验员的工资水平比职工的工资水平还低，而这些人的学历要求大专以上（不是盲目抬高学历因素，高学历并不等于高能力，但是同样一份工作，高中生能做，大学生也可以做，却不能否认两人做出来的结果存有差异，所以，不能以一份高中生的工资雇佣一个大学生做同样的工作，这是不合理的）。岗位工资分三级，却没有明确的晋级标准，同时，试用期工资和正式录用工资差异较小，甚至没有。
Ⅱ，原因分析
⑴制度不健全。以岗定酬固然不错，但在岗人员的能力是不是也需要考虑在内，出台相应的措施。同时，增加工资的标准需要明确，付出和回报存在时间差，这个时间差是否可以缩短？
五、留不住人
1，201*年共计招聘117人，离厂112人，其中，离厂人员中未通过试用期（可统计的）共计44人，截至12月22日，公司现有员工共计104人。
2，原因分析⑴公司问题
⑵管理者素质，沟通方式存在问题⑶缺少离职面谈程序
⑷公司办在员工离职问题上没有起到太大的多用⑸工作内容单一，缺少规划
六、缺少人力资源规划
1，现行文件并没有涉及到人力资源规划这一块。留人的方法事业、待遇和感情，缺少人力资源规划就是事业规划的缺失。
2，原因分析
⑴人力资源规划是否需要的问题没有统一的认识⑵人员储备没有详尽的计划安排
⑶公司办在人力资源管理中没有明确的定位
扩展阅读：行政人事部年度工作总结与计划
行政人事部××年工作总结
公司各位领导：
××年行政人事部在公司领导战略思想的指导下，在公司领导教导、支持、关爱下，在各部门负责人的大力配合下，在部门全体员工的努力下，较之去年各项工作有了显著的改变：首先表现在通过加强制度化管理，全面提升了管理水平，增强了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力。根据公司的战略思想，把公司目标及部门的各项工作分解到人，部门领导职责明确，个人工作分工明细，作为定位于服务型的公司，加强服务意识，提高服务质量是每个员工的第一职责，作为职能部门，首先是以身作则，严于律己，作好表率，同时在管理中体现“细、实”。下面将一年的工作简要总结如下：
一、规范招聘流程，及时完成招聘任务。
1、根据公司发展需要，及时掌握业务发展对人员的需求，规范招聘流程，制定有效的人员供给、配制计划。自今年×月到目前，共有效招聘××人。
2、根据工作需要和员工特长进行人岗匹配的调整，做到人尽其才，岗得其人，人岗匹配，全年共调员工××人。
3、结合公司业务特点，针对营销人员需求量大且有一定的流动性，选择经济实惠的招聘渠道，极大的降低了招聘成本。全年招聘费用共计××元。
二、制定公司培训框架，分三部分：管理培训、业务培训、新员工入职培训，使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打下基础。
4、针对今年新入司人员众多，行政人事部结合公司具体情况编制《新员工入职培训手册》，截止目前，共培训新员工××余场，培训××人。
5、组织中层以上干部学习《××××》，共安排××场，参加人数共计××人次。共组织中层以上干部外出参加培训××人次，培训内容包括《超级客户服务》、《狼世代的企业竞争之道》、《劳动争议的预防与解决》等。
6、从第四季度起，开展中层以上干部每季度读书活动，并定期举办读书研讨会，对员工的读书活动，行政人事部负责监督、检查各部门落实情况。为使公司成为学习型的组织做必要的准备工作。
7、监督、指导、配合业务部门开展业务培训。要求各业务部门每季度上报培训需求，对业务部门的培训工作大力配合，协助完成。
三、始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下基础。
8、修订《季度考核表》，加大部门主管的评估力度，每季度按期进行季度考核并及时汇总，为年终的各项评比工作打下了基础，同时针对出现的问题及时与各部门沟通，积极寻找解决办法。
9、完成年度内市场部、工程部月绩效考核。每月将市场部、工程部月绩效考核结果进行核算后与当月工资挂钩、做到奖勤罚懒，同时保证按时发放，并完成了个人所得税的处理及帐外返款事宜的处理。
10、认真兑现考核结果，通过考核对不符合公司要求、违反公司纪律的部分员工进行了处罚，其中辞退××人，罚款×人，行政警告×人。对优秀员工和部门全年颁发总经理奖共计×次。将×名优秀直销人员转为有固定底薪的可培养人才。
11、着手××年度优秀员工的评选活动，设定评选标准、评选办法及激励措施。12、结合月考核和季度考核结果，着手进行各部门梯队人员建设，要求各部门选出各自梯队人选。并将此项工作作为今后人力资源管理常抓不懈的重点工作。
四、积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。13、成功举办公司成立一周年庆典，通过庆典员工清晰地看到公司飞速发展的轨迹和未来发展蓝图，对员工起到了极大的鼓舞和激励作用。
14、创办企业内刊，为员工与公司提供沟通交流的平台，为公司决策层提供了拓展业务的新渠道。
15、进行《××年度员工满意度调查》，全面了解员工在公司管理及各方面的满意程度，为公司决策层改进管理措施，制度公司管理方针提供依据。
16、组织全体员工分期分批，在不影响工作的情况下进行拓展训练，并就活动内容举办两次图文并茂的展览，提高团队凝聚力，强化了活动效果和企业形象的宣传力度。
17、每月为过生日员工采购、发放生日礼品，尝试组织丰富多样的生日活动，把公司领导的关怀传达给每一位员工。提高员工满意度和归属感。
五、加强员工关系管理，完善员工福利体系，为下一步制订全面合理的激励措施打下基础。
18、
19、在公司领导的关怀下，在行政人事部各位同事的努力下，公司员工福利体系基本形成，制定了《员工福利标准》，如“三八”妇女节的慰问品的采购发放；夏季降温品的采购发放；仲秋节慰问品的采购发放；生病员工探望制度；婚嫁祝贺、丧葬吊唁制度。极大的提高了公司的规范化管理程度和企业形象的宣传力度。
20、加强员工人事档案的管理工作，规范了员工入职手续及建档程序，细化、完善了人员信息，建立了《入职体检制度》和《担保制度》，积极配合相关部门对人事档案、信息的查询，截止目前，人事档案数量已达××份。
21、建立了员工《离职面谈制度》，对离职员工，进行认真的离职面谈，详细记录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同时体现公司以人为本的管理思想。截止目前共离职面谈××人，通过离职面谈获取对改进公司管理制度有参考价值的信息共计××多条（见附件一）。
六、加强管理使其更有针对性和有效性。
22、每月对各部门人力资源状况进行分析汇总，结果报公司领导，使领导及时掌握公司人力资源状况。
23、根据有关政策办理残疾人就业等相关事宜，截止目前共计×人，为公司节省部分开支。
24、制定符合公司实情的相关规定，为员工办理社会统筹保险。
25、进行××年行政管理与人力资源管理预算工作，为公司财务实行全面预算管理打下基础，使公司的行政人事管理上新台阶（见附件二）。
26、××年共制订、修订、收集、汇总公司行之有效的管理制度共计××条，为××年全面提高公司整体管理水平奠定了基础（见附件三）。
27、管理公司网站，对用户留言做到有问必答，对于用户反映的普遍问题及时与相关部门沟通解决，在提高用户满意度方面尽了部门应尽的职责。28、加强公司档案收集管理工作，制定《文件查阅制度》，对公司图片、影像资源进行分门别类汇编成册，妥善保管公司的历史资料。
29、加强车辆管理，草拟公司《车辆管理规定》，为公司车辆的规范化管理奠定基础。
31、筹备《××年联欢会》。××年工作计划
一、在××年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。××年×月完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、把人才管理看作战略支持，抓好《××年后备人才培养计划》的落实工作。××年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。
3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。
每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。
认真落实各项福利措施：××年福利措施制度化，狠抓落实。
规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。二、完成招聘工作，提高招聘质量。
1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》××年×月完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
3、加强对管理人员的培训工作：根据××年培训预算，开展形式多样的管理培训。企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。
4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。三、进一步完善绩效考核评估工作
1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。3、建立绩效评估投诉制度
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