人力资源分析报告201*.7

人力资源分析报告201*.7

人力资源调研分析报告

---员工流失问题分析及对策建议对于企业来讲，谈论员工流失是一个沉重的话题，因为企业和员工之间是相互依靠、相辅相成、密不可分的一个整体。但从另一个方面讲，员工又是一个独立的个体，他们有权利去选择为哪家企业奉献，员工流失是企业的巨大损失，为了企业稳定发展，如何降低员工流失率就是我们本次分析报告的主要论题。一、员工流失的概念及特点

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

一般说来，新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的这些员工是流失的主要群体。员工在一个企业工作是有目的和追求的，分别为追求物质型、追求环境型和追求稳定型，当员工的追求达不到其要求时，趋向于个人利益和个人目标，这些员工就会流失。二、我们企业员工流失现状

对于大的知名外企，在稳定阶段员工年离职率控制在5%以内属于正常情况。截止现在，201*年辞职人数为11人，占公司总人数的0.79%，可见我们公司的人员流失情况属正常范围。但从流失岗位来看，管理岗位流失率较高。在企业中，一般要培养一个合格的管理者，企业要花费大量的人力、物力和财力，那么这些管理者的流失势必会对企业造成一定的损失，为了使企业稳定发展，我们必须降低管理者的流失率，即就是必须了解员工流失的原因。三、员工流失的原因探讨

1、环境问题

员工对所处的各方面环境不满意，或者不认同，是造成员工流失的一个原因。其中可以分为两大类，一类是环境原因，一类是个人原因。其中环境原因又包含了四个方面：分别是制度环境、工作环境、生活环境、沟通环境。具体如下图：

环境问题制度环境工作环境沟通环境生活环境对企业制度不满意权责不明奖罚不公考核制度不公平个人无发展空间工作位置不满意工作干得不开心缺乏沟通渠道未主动与员工沟通业余生活少工资入不敷出招聘员工整个过程中靠的就是第一印象，工作后才能进一步深入了解，这就造成了员工对企业理解上的的心里偏差。其中产生偏差最大的应该是对于企业相关制度的理解。其次，绝大部分人对自己的职

业发展没有明确的规划目标，只是一味的干手头工作，想提高却不知从何开始。久而久之在工作中难免产生一些困扰，影响工作情绪和质量，在没有明确的沟通渠道和倾诉目标的前提下，很容易钻牛角尖迷失自我。对于我们企业来说，工作稳定是我们的优势，但是以稳定性作为首要目标的人员在80后员工中还是占少数，薪酬的高低、职业发展前景、工作干得开不开心成了很重要的考虑因素。

2、个人原因

招聘员工是一个双向选择的过程，企业发展至今，越来越来的80后踏上工作岗位，他们的思想相较于年长的人来说是不同的。80后的员工更倾向于个人前途的发展，所有抉择受情绪控制因素较多，在身体和家庭条件都适宜的情况下，如有自认为更好的发展，都会选择跳槽来改变现有已适应的工作环境，缺乏对一个企业奉献终身的观念。

四、减少员工流失的方法

1、制度问题：研讨相关制度，对确实不可理的制度进行修订，组织专人跟踪、监督落实情况，组织管理培训，建立管理人员淘汰机制。

2、工作环境问题：拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。引导员工进行个人职业生涯规划，明确其发展空间，并根据情况对其进行培训。对员工进行一岗多技能培训，以应变用功突发异常情况，调动之前谈话，了解员工意图，寻求最佳解决方案，调动后组织岗位业务技能培训，以防调动员工迷茫上岗，确保其岗位工作能顺利进行。

3、沟通环境：直接领导者应及时发现员工异常情绪，关心下属，或通过其他途径释放员工工作压力，建立企业访谈机制，组织专员对新老员工进行访谈，并对访谈结果和效果进行分析，提出问题解决方案上报直接领导，

4、生活环境问题：提高薪酬待遇，发挥薪酬的激励作用，做到外部有竞争力，内部公平分配，丰富员工的业余生活，提供适当途径释放员工工作压力

5、个人原因：选择合适自己企业的员工，一旦双方签订合同后就给予员工明确的发展通道，培养帮助其发挥自己的人生价值。

五、总结

虽然我们企业的人才流失率属于正常范围，但是我们也要防患于未然。面对员工的人才流失，我们要创建以人为本的企业文化,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益，企业和个人才能达到双赢。

扩展阅读：201*年1—4月份人力资源管理分析报告

201*年14月份人力资源管理分析报告

201*

年1-4月份，各车间流动人员共计152人，从年龄、学历、员

工身份分析如下：

按职工结构划分，流动人员正式工：66人（女36男30），占43%；临时工：86人（女55男31），占57%；

按职工性别划分，女工91人，占60%；男工61人，占40%，按职工年龄分布，16-20岁8人，占5%；

21-25岁54人，占36%；（比例第1）26-30岁47人，占31%；（比例第2）31-35岁21人，占14%；36-40岁14人，占9%；41岁以上8人，占5%；

按学历分布：初中105人，占69.1%(普通岗位，技术工种较少)；中专28人，占18.4%（对技术工种略有影响）；高中12人，占5.3%；大专6人，占3.9%；退伍1人，占0.6%；

按车间分布：一纺40人，占26.3%；二纺13人，占8.6%；三纺51人，占33.6%；四纺38人，占25%；气流纺7人，占4.6%；拣棉车间3人，占2%；

正式工66人中(班队长4人)，女工最大43岁，最小21岁；男工最大46岁，最小20岁；工龄20年以上6人、工龄10年及以上25人、工龄5年及以上40人；临时工流动86人中，工龄大多集中在1年左右的新工。

就公司人员流动分析原因可分为内因、外因两个方面：

一、外因：1、整个社会对人力资源的需求量还是很大，很多人还未意识到外面的世界很无奈，大都市对年轻人还是有很大的诱惑力。在外务工亲朋好友为老板招聘动员，以及个人主观意愿的向往，都会影响人员的不稳定性；2、中国劳动力成本相对廉价，出国打工的门槛越来越低，高收入的经济回报也成为很多人的临时选择；

3、80、90后的择业观念也很随意，个性思维比较活跃，追求自我，生活压力较小，吃苦耐劳精神较差。二、内因：

1、女工大多因照顾老人、婚育或因自身身体不适应车间工作等原因

2、极少数人自我约束能力差不适应严格的管理制度；

3、班组管理要深挖细节管理，具备责任心的同时，更要富有爱心。

4、企业文化与员工思想的融合点。

人员流动的发生是全球经济整体市场需求不旺的缩影，并非谈虎色变，人员流动是一个正常社会现象，5月8号召开的人力资源分析会，旨在分清原因和改进，在会上对管理原因的分析及改进大家深有共识。绩效的梳理，管理艺术的提高，正能量的传递，对用人、留人会起到一定的作用，会议会有效果。作为人力资源管理部门提出以下建议，并会同公司兄弟部门人力资源管理人员一起探索实施，联合并依靠广大职工进行实践和改进。

1、逆向思维：152人主动离职，是本人意愿，公司尊重。经了解，并未造成车间停台，产量略有影响。152人按每人每月1200元的工资计算，可减少18万左右；66人的养老保险按每月1600元的基数缴纳，可减少4.3万元左右。裁员降成本，是西方经济体惯用的办法，公司既没有主动减员，也没有纠纷，主动的离职，人员的减少反而节约了成本，间接提高经济效益。但这一现象不利于企业长足发展，要遏制；2、重嘉奖稳军心：团结稳定的军心，是企业常胜不败的文化核心竞争力。在人心思变、求变的特殊时期，公司开展的“讲诚信、知感恩、倡节约、促和谐”实践活动与车间实行“超标看台”奖励办法相结合，思想教育与激励机制并进，让求上进有作为、有知识的青年员工充实到技术岗位上，吐陈纳新，弱化不稳定因素。建立人才培养规划，提升青年技工的荣誉感，让有忠诚度、有能力的技术工人得到工资奖金的实惠同时，对未来的发展有清晰的目标，提升华兴积极向上的正能量。3、加强培训不断提升管理者自身管理水平：管理人员个人素质及管理水平还存在参差不齐的现象。“带出一支好的团队”是大家共同的心愿，大家都很努力，想把工作做好，但因各种原因，也存在以罚代管、管理方法简单等现象。基础管理是前沿战线第一指挥官，工作要有计划性、预见性，防患于未然，每位员工的思想动态及异常表现要了如指掌。发现问题要及时了解，靠上做工作，实在解决不了，要逐级上报。特别是在公司工作十年以上的老员工，其实对华兴还是深有感情，在走与留之间也曾有过痛苦的选择，也许通过我们的努力，员工一念之差就有了新的选择。

4、完善员工生活环境：工作环境是生产原因，很难改变。提高机械化程度，需要大量的资金，条件暂时还不成熟。在条件允许的情况下，尽量为员工食、宿提供温馨的环境。改善、提高需要过程，欣喜地看到在领导的关心、支持下，单身宿舍楼有了很大的改观。

5、在潜移默化中宣传公司文化。文化是一种精神、信仰，更是一种目标。

6、结合公司开展的项目咨询活动，在老师的指导帮助下，在构建科学绩效考核机制的契机下，修订完善原考核机制、薪酬待遇的滞后条款，尽快形成完善的“多劳多得，奖优惩劣”的激励机制。

今后人力资源部将转变工作思路，牢固树立“人才是企业第一生产力”的战略思想，坚持以人为本，借力咨询项目，以薪资和绩效为抓手，更加侧重阶梯性和阶段性，激发职工成才和成长活力；以建立完善制度和规范为主要手段，更加关注职工切身利益和身心健康，促进公司和职工的和谐发展；以制度和规范为准绳，更加突出标准化和规范性，全面推动企业和人的共富共荣！

人力资源部

201*.05.

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