陈翠实习报告
附件二：
四川大学网络教育学院学生学生实习考核表
实习学生姓名学生专业陈翠性别女学号层次高起专201*08776176专人力资源管理联系电话1337201*620201*年6月1日至201*年7月30日共60天学生实习单位单位全称单位地址南京六合广电网络有限公司六合区延安路22号邮编电话211500填实习时间写对学生实习计划的安排及实际执行情况，学生实习的工作态度、实习内容等方面的审核意见能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够及时完成领导下达的工作任务，并能很好的配合好其它部门完成工作；思想认识上主观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决办法，并时而与其它同事探讨管理水平的如何提实习高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；人际交往上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事单位建立良好的人际关系。综合评语负责人（签章）陈才金单位（公章）201*年6月28日对学生实习的工作表现，实习计划的安排及实际执行情况，毕业实习报告的规范性、完整性、真校实性等方面进行综合考核外学习中心评负责人（签章）语年月日
对学生毕业实习题目及实习内容的选择与本专业培养目标的联系性，毕业实习报告的规范性、完整性、撰写质量、学识水平以及所学专业知识的综合运用及专业实践技能的提高等方面的综合评价意见教师评语评阅教师（签章）
年月日
附件三：毕业实习报告的格式及规范要求
四川大学网络教育学院毕业实习报告实习题目：浅谈知识型员工及其有效激励机制构建以A公司为例校外学习中心：六合奥鹏学生姓名：陈翠专业：人力资源层次：高起专
年级：学号：201*08776176实习起止时间：201*年6月1日至201*年7月30日实习单位：南京六合广电网络有限公司完成交稿时间：201*年6月28日
（正文）浅淡知识型员工及其有效激励机制构建以A公司为例（学生姓名）陈翠[摘要]知识经济的到来，使知识成为第一生产力，最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。同时，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最重要的驱动力量。因此，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励知识型员工已成为广大学者研究的一个重要课题，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。文章阐述了A公司知识型员工激励的现状，分析了A公司知识型员工激励机制存在的问题及后果，最后探索A公司知识型员工激励机制的对策。[关键词]知识型员工；激励；A企业引言现代社会，以知识经济为其发展特征，在竞争中无处不体现出知识经济的特点。知识经济时代的来临企业的生存管理方式发生了深刻的变革，知识己经成为推动经济发展的关键因素之一。而作为知识载体的知识型员工则成为决定企业生死存亡的核心资源。由于知识型员工以脑力劳动为主，其生产过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往不仅取决于其所拥有的知识，更重要的是取决于他们的工作动机。因此，知识型员工的努力程度，对企业的绩效有着决定性的影响，他们的流失会给企业带来巨大的损失。知识型员工既可能是企业绩效的缔造者，也可能成为企业发展中的阻力。越来越多的企业，因为没有调动起知识型员工的积极性，面临着知识型员工流失率高、工作满意度低等大量的现实问题。如何有效地激励知识型员工、建立起科学的激励机制，已经成为人力资源战略管理的重心。因此，笔者以A公司为案例企业，对其知识型员工的激励机制进行了深入的研究。1A公司知识型员工激励的现状1.1薪酬福利激励现状公司实行秘薪制，员工不得相互打听、泄露自己或他人工资状况，否则，按违纪对待。秘薪制虽然可以防止员工通过不恰当的对比而产生不公平感，但也同时也可能带来了员工之间的相互犯忌与怀疑，影响员工之间建立起的融洽、团结与协作关系。咨询工作往往是以项目管理的方式运作的，这种运作方式要求员工之间的团结协作与密切配合。因而，秘薪制对这种以项目管理方式开展业务的公司来说，具有一定的局限性。其次，秘薪制还会因为其操作的不透明，发放中可能存在的以个人好恶或主观判断来代替客观标准的弊端。再次，秘薪制在无形中增加了公司的绩效体系运作的难度。1.2绩效考核激励现状公司有相对简单的绩效考核规定，但由于咨询员工的知识型特征明显，工作过程难于以工业时代的程序化过程监控，而公司的绩效考核体系又流于简单，加上公司成立时间不长，绩效考核制度还不完善，没能有效开展，因而在激励效果上明显缺乏着力点。1.3学习培训激励现状公司制定了一套内部相互学习的培训机制，规定每隔一周周五的下午，由公司内资深的咨询师及有关专业人上，讲授基本的咨询技能及从事咨询行业的经验教训。同时，每隔三个月公司都会请来与公司签约的一些著名培训师和教授来公司为员工讲授系统的课程。这种培训激励
措施，确实对年青人起到了一定的激励作用。2A公司知识型员工激励存在的问题2.1薪酬福利激励没有很好起到“保健因素”作用一般来说，福利只作为“保健因素”起作用，而不能起到激励作用。公司的福利待遇无明显的特色和优势，对于以知识型年青人为主的新咨询公司来说，良好的福利待遇对职员的激励作用远没有管理者设想的那样明显。知识型年青人虽然也在意福利待遇的好坏，但相对于年纪大的员工来说，他们对就业安全的担心要小得多，他们更看重的是长远的就业能力的提升。从公司的人员组成上，我们可以看出，25－35岁的年青人是公司的主体，这些年青人在职业的发展前景与工作及稳定性上更看重前者。他们对公司对福利体系的设置上比较不敏感。同时也应该看到，35岁以上的员工虽不是主体，但却是公司咨询体系的中坚力量，这部分人比较注重工作及生活的稳定性，他们对公司能否提供优厚了福利待遇比较敏感。2.2没有注意绩效考核的局限性有观点认为，传统绩效考核存在局限性，即传统绩效考核试图同时完成两套目标，一套目标是管理目标，另一套目标是激励目标，而这两套目标在所有实际场合中都是相互排斥的。因为激励本来就是一个积极的过程；而管理有时候则必须是消极的。所以，这种观点认为，如果我们的绩效考核很好地达到其中一套目标，那么就会因此而彻底破坏了实现另一套目标的机会。因此，即使能够及时开展绩效考核，井取得相对可信的数据结果，如果不注意绩效考核本身的局限性，也很容易使得激励效果不明显。2.3学习培训的主体缺乏“新鲜血液”公司的学习培训激励制度虽然目前效果不错，但还是存在不足之处，比如讲授的咨询师，虽然很可能对相关行业十分精通，但有的毕竟不是专业讲师，所以，在讲授技巧、教学互动方面有许多需要加强的地方。也正是由于这个原因，内部的这种培训方式有时没能取得理想的学习效果。再者，内部人员之间的相互培训，也可能存在类似“近亲繁殖”的劣势，外部新知识、新观念，对公司员工的知识结构及思维宽度会更加有益。所以，总体上来讲，这种手段对员工所起的激励作用及对公司目标实现的作用有等进一步加强。3A公司知识型员工激励建议3.1企业高层应提高对知识型员工激励模式的认识A公司目前面临着扩大发展的问题，行业竞争愈来愈激烈，知识型员工的激励问题己是公司要解决的当务之急的事情。企业高层应正确认识企业发展形势，要有发动管理变革的决心和意志。首先是思想观念变革，其次是组织流程的梳理和制度的变革。融东西方文化之精华，提炼东方文化之精华塑造企业文化，以西方管理的战略、制度、流程等规则来运营企业。营造宽松、和谐、积极、向上、创新的环境与氛围，充分激励知识型员工，提高创新能力，提升企业产品竞争力。公司高层要对知识型员工的激励模式有一个正确的认识，正确认识企业文化在企业发展中的作用；尽快破除分配上平均主义的思想，提高知识型员工的物质待遇水平；提高对人性假设的认识，特别地人有自私的一面和利他的一面，正确发挥各自的作用；掌握心理、行为测评技术在企业激励管理中的应用等；正确认识工作的内在激励作用，注重从内部培育和选拔人才。正确认识管理相关学科知识的作用，对人性的正确认识是企业结合实际开展激励工作的基础;掌握关于人文方面的知识;掌握一些关于企业人力资源管理方面的知识，更新观念，摆脱狭隘的小生产意识；进行相关政策法规、人力资本和企业财务方面的学习与培训，而不仅仅是企业技术层面东西。因为产品竞争的背后是人才的竞争，所以切实落实好以人为本的思想非常必要，把企业知识型员工看作自己的战略合作伙伴，树立双赢管理思想。3.2建立科学的岗位评估系统A公司的薪酬体系是建立在科学的岗位评估的基础上的，所以公司要成立一个专业的评估小组，可聘请人力资源管理咨询公司做指导，对公司的岗位进行科学评估。评估对岗不对人，坚持公平、公正的原则。在进行岗位评估之前，应梳理好公司的工作流程，使工作程序化，以便
于科学设置岗位，合理开发、利用人力资源。如果岗位评估不科学，知识型员工将感到不公平，从而增加抱怨，工作积极性调动不起来，更谈不上创新了。3.3建立科学的绩效管理体系目前流于形式的绩效评估体系基本上不发挥作用，反而成了员工的一种负担。要对知识型员工进行绩效激励，如果没有科学的绩效评估，奖金的激励与导向作用同样无法发挥出来。绩效管理不等同于绩效考核，绩效管理完整的流程包括，绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效沟通与反馈。公司应建立起适合企业发展的KPI关键绩效指标体系。注意绩效管理是一个流程，不可忽视任一环节。把考核结果恰当地应用于分配、培训、转岗、淘汰等方面。科学的绩效管理有利于公司对知识型员工业绩的评价，有利于企业绩效的落实和企业战略目标的实现，有利于对知识型员工公平感的满足。是企业奖金发放、岗位异动和培训发展的重要依据。A公司应尽快建立起科学的绩效管理体系。3.4调整组织结构组织结构是基础，尤如经济基础决定上层建筑一样，没有科学的组织架构，员工的激励就是纸上谈兵。组织架构是一个组织内各构成要素以及它们之间所确立的相互形态。它的构建对组织内部的指挥系统、沟通系统具有直接的决定作用，对组织中的人的社会心理也有巨大的影响，换句话说，合理的组织架构会直接影响组织的成败。因此，在组织构建方面，笔者建议：A.优化人力资源部门人员配备作为世界零售巨头的沃尔玛，其人力资源部门在整个体系中的地位，从另一个侧面说明了：为什么沃尔玛会成为世界零售的巨无霸。单店的人力资源部门至少配备6一7名专业人力资源管理者，除人力资源经理外，根据职能划分，还分别配有负责招聘、薪资和培训的专业人员。至今沃尔玛在中国大陆己经开立百家店，其快速拓展所需要的中高级人才，完全可以从内部的晋升中获得满足。据笔者了解，沃尔玛员工的流失率极低，仅10%左右，这除了得益于沃尔玛快速发展为员工提供了良好的发展平台之外，沃尔玛人力资源部门功能的有效发挥也起到了极大的作用。因此，提升A公司人力资源部门的地位，增加配置，促进其专业职能的发挥，才能够有效地化解A公司业已产生的危机。鉴于A公司在全国有较系统的培训学院体系，完全可以为在职人员提供所需要的专业培训，所以，笔者建议如下：配备一名人力资源经理、一名招聘主管、一名薪资福利助理、一名文员。从功能上划分，薪资福利助理负责：制作薪资、实施福利制度、管理考勤、根据薪资福利的调查信息草拟改进方案、掌握政策，处理其他事务，如：保险缴纳等；招聘主管负责：人员的内外部招聘、入离职的管理，利用招聘的便利条件了解、收集竞争对手及其他行业的薪资福利信息、人员数据资料的维护、更新等。文员除了负责部门内的日常杂务外，主要协助人力资源经理与员工沟通，随时了解和掌握员工的所思所想，为人力资源工作掌握第一手的资料；人力资源经理主要负责绩效管理、人力规划、发展，并将重点放在员工关系的管理上，针对员工的状况，制定有针对性的激励体系，保证为公司的发展提供可持续的人力资源。如此配备的人力资源部门，才有可能真正地发挥人力资源部门在知识型员工激励当中的参谋和导向作用，人力资源部门才能够有充足的人力去了解知识型员工的需求，跟踪激励机制实施的效果，从而进一步创造出更有效的激励体系。而且如此设置的人员结构，也有利于人力资源部门内部人员的晋升和发展，由文员晋升为助理，再由助理晋升为主管，当有新店开店需要或职位空缺时，主管可以晋升为部门经理，从而使人力资源部门健康有序地发展。B.提升监督机构层级没有监督的权力会滋生腐败、会发展成为滥用职权。因此，建立有效的监督机构，会使责权利更加有效地结合，避免上述情况的产生，从而保证公司健康发展。201*年1月1日起实施的新的《劳动合同法》，对工会作用的发挥提供了法律保障。工会职能的强化，会使员工的合法权益受到保护，会使破坏员工利益的违法行为得到有效地遏制，会更加有效地监督各级管理者行使职权，从而为全员营造一个和谐、健康的工作环境。如何才能够保障工会有效地发挥作用呢?依笔者之见，将工会从门店的营运体系当中独立出来，直接由总工会进行垂直管理，提升工会主席的地位，使其与商场总经理同级，在层级上足以与商场总经理相抗衡。知识型员工要成长、自主和发展，就需要一个健康和谐的工作环境，而工会地位的提升，则会为和谐工作环境
的营造，提供强有力的组织保障。结语笔者试图通过对A公司知识型员工激励模式的调查研究解读发挥以点带面的作用，揭示知识型员工激励模式的一般规律，以便对其他企业有一定参考意义。由于我国类似激励不力的民营知识型企业还很多，本文想通过对A公司一个案例企业的解读，达到对成长中的民营知识型企业有一定借鉴意义的目的。在民营知识型企业里，恰恰是这少数知识型员工却创造了企业绝大部分的价值，这正符合意大利经济学家帕累托发现的“二八法则”效率法则，发现关键的少数，撬动关键业绩。参考文献[1]郑爱丽.知识经济背景下知识型员工的激励[J].交通科技与经济，201*(5)[2]张望军.彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，201*(3)[3]李小丽.高新技术企业知识型员工激励模式探讨[J].企业经济，201*(8)[4]徐金.饶品祥.酒店知识型员工激励研究的理论分析[J].市场周刊理论研究，201*(8)[5]钟诚.饲料企业知识型员工的激励机制探讨[J].饲料博览管理版，201*(2)[6]吴晓匀.商业银行知识型员工的激励问题再探讨[J].东方企业文化，201*(9)
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