金台区人才工作情况汇报 定稿
金台区人才工作情况汇报
区委常委、常务副区长王若鹏
（201*年5月30日）
近年来，区委、区政府紧紧围绕全区经济社会发展大局，牢固树立人才资源是第一资源的观念，深化人事制度改革，不断优化人才结构，狠抓人才的选拔、培养和使用，全区人才总量持续扩大、布局日趋合理、结构不断优化，为经济社会发展提供了有力的智力支持和坚强的人才保证。
一、加大投入，重视引才。区政府高度重视人才引进工作，通过公开招考、高薪聘请等多种方式，积极引进经济社会发展需要的各类高素质人才。一是公开选人。近年来，我区先后进行了3次教师公开招考，共有416名大学毕业生进入教师队伍，为金台教育注入了新的活力；先后公开招考科级干部两次，16名优秀基层人才脱颖而出，进入领导岗位；共引进医学研究生15人，吸引外地名医80人，壮大了医疗人才队伍。二是高薪聘人。成立了金台区农业科技专家大院，高薪聘请西北农林科技大学、兰州大学的10位知名教授作为我区的科技特派员，并在区上选拔了16名中级以上农业职称的专家，有效破解了发展设施蔬菜等方面的技术瓶颈。同时，不惜重金引进企业专业技术人才，宝鸡华兴科技新材料有限公司高薪聘请铸造领域国际著名专家邓宏运作为首席专家，聘请原国家铸铁连铸技术研究推广中心主任、高级工程师许扬担任总经理，有力促进了企业的跨越发展，也带动工业园区人才队伍建设迈上了新台阶。三是奖励赢人。区上专门设立人才开发专项资金，区财政每年拿出50万元用
于引才引智工作，对引进的进入国家“千人计划”、省“百人计划”、市“2155计划”的人才，给予每人5万元、3万元、1万元人民币的奖补，既引进了人才，也赢得了人心。
二、强化培训，注重育才。一是实施全员提升工程。坚持把建设一支适应区域经济发展的人才队伍，作为一项重大战略任务，大力实施干部教育培训提升工程，先后分层次组织1.2万人的各级人才，参加了法律法规、经济管理、教育教学等各类培训。二是实施定向培训工程。根据区上发展实际，加强各行各业专业技术的培训力度，共举办农、林、水、牧、农机专业技术人员培训班36期，培训人数达3000人次；举办卫生系统专业技术人员培训班18期，培训人数达2600人次；组织教师进行了现代教育理论、计算机信息技术、教育教学技能等培训工作，3000多名教师参加了培训考核。三是实施交流学习工程。坚持“走出去、请进来”的人才观念，协调我区石油中学校长史继光同志挂职于上海某知名高中，推动我区教师在更大范围内对调交流，取长补短，学习先进教育教学理念，不断提升我区教育现代化水平。
三、创新机制，科学用才。坚持把调动各类人才积极性、创造性，服务于经济建设作为一条主线，不断探索人才使用管理新机制。一是工作一线锻炼人。注重从基层选拔人才，健全完善“百姓创家业、能人创企业、干部创事业”的全民创业机制，从农民、机关干部和民营企业一线职工中选拔优秀实用人才，并将这些优秀人才放在了项目建设、招商引资、现代农业发展等主战场，充分发挥人才智力作用。二是重大决策依靠人。坚持集思广益，博采众长，在重大决策时，能够认真听取和吸收各类人才的意见和建议，既发挥了人才的智囊作用，也确保了决策的科学性、前瞻性和实用性。三是
公平竞争激励人。区上实行事业单位绩效管理制，有效激发各类人才的积极性、创造性，形成了人人抓机遇、个个干实事、合力促发展的良好氛围。在中山医院人事改革过程中，坚持“竞争上岗，合理配置，优化结构”的原则，采取“双考”、“双推”、“双聘”的办法，鼓励技术干部竞争上岗，将医德医风好、业务技术高的18个尖子人员调剂到了金台医院，达到了能者上、平者让、庸者下的目的。
四、政策倾斜，服务人才。一是真重视。坚持把人才工作列入区政府重要议事日程，在区政府常务会上多次研究部署，做到人才工作与经济社会发展同安排、同部署、同落实。深入推进人才强区战略，编制了《金台区中长期人才发展规划（201*2020年）》，出台了《关于进一步加强人才工作的意见》，全面落实人才培养、使用、管理的各项政策。二是重奖励。坚持以感情留人、以政策留人、以待遇留人、以环境留人的原则，健全完善以政府奖励为导向、用人单位为主体、社会力量参与的人才激励机制，区政府每年都拿出100多万元，对各类人才予以表彰奖励，有效激发了各级各类人才干事创业的积极性。东岭集团等企业采取付高薪、给住房、配轿车等方式，为聘请的高级工程师提供优厚生活待遇，为企业技术研发提供强有力的智力支撑。三是优服务。高度重视人才市场建设工作，充分发挥区人才交流中心的职能作用，不断优化人事公共服务，免费为各类人才和企业提供优秀高效的一条龙服务。针对大中专毕业生就业难，城乡劳动力富余、部分企业用工不足的实际，从201*年开始，连续5年举办“春风行动”暨大型就业招聘洽谈会，累计有500多家用工单位提供就业岗位1万多个，为各类人才搭建就业创业平台，助推全区经济社会率先发展。
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***单位人才工作开展情况汇报
近年来，我处党委始终把加强人才队伍建设作为一个工作重点，结合管理局关于人事工作的指示精神，主要从竞争上岗、岗位交流、继续教育等多方面入手，实施人才培养计划，切实提高职工素质，为我处各项工作的顺利开展提供了坚实的人力资源保障。但是，由于受多种因素的影响和制约，职工队伍的整体素质与储备事业科学发展的要求还存在较大差距。近期，根据管理局要求，我处就人才工作开展情况进行了认真回顾和总结，现汇报如下：
一、人才队伍现状分析
我处现有在册正式职工**人（女职工**人），中共党员人，计划外聘用人员**人，人员结构分布见附表。
从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：
（一）管理人才队伍。我处现有管理人才**人（处级干部**人，科级干部**人），约占职工总数的**%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为**岁。
（二）专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。
（三）高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中级工*人。
二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。
（一）采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。
几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。201*年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，201*年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的
正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。
（二）积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自201*年以来，我处仅引进本科毕业生*人，人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，201*年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值；二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，
使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护；三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品；四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。
（三）对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。
近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，201*年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的“中青年干部培训班”；201*年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。
（四）加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。
每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以“五个一”为主要内容的全员学习活动,并结合全员学习活动，举办24个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班*人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。
（五）制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。
近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于201*年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻；为科以上干部提高了手机通讯费；201*年制定了《一线职工劳务费提成管
理办法》，体现了多劳多得原则；此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准；制定了《信息简报管理办法》，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。
三、存在的主要问题
我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。
一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少；二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。
四、今后加强人才队伍建设的对策和建议
当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好“十二五”人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。
“十二五”期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是第一优势，人人都可以成才”的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。
为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：（一）以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。
围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。
（二）以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。
努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。
（三）以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人人受训。
培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。
（四）建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。
要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。
（五）按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改
革，增强单位发展后劲。
根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。
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