HR们行动起来,201*如何加薪
HR们行动起来，201*如何加薪。海峡西岸职场社区为您全面攻略（附真实案例）
转眼既到岁尾，红包重要，但更重要的是201*如何加薪？谁不想？HR们心里暗暗掂量着自己是否拥有加薪的筹码，是否该主动和老总们谈谈加薪的问题，可万一加薪不成反而让总裁对自己有不好的看法怎么办？该怎么开口呢？
为争取提高薪水做好一切准备！
“对HR一族来说，可伶的薪酬无疑是工作的重要目的之一，当工作经过一段时间并取得一定成绩之后，向老板们争取加薪似乎也是顺理成章的事，我曾经有过两次向老板要求加薪的经验，因为事先准备不同，所以收获也就不同。
毕业后我在一家电子企业公司工作，那是我的第一次踏入职场，所以也就格外珍惜，工作很努力，老板对我的工作态度比较满意，还多次在会上表扬了我，但是却从没有提过给我加薪的事。一次偶然的机会，我得知和我一起进公司的同事的工资早已是我的两倍，但是她的工作并未见得比我优秀多少，我心里很不平衡，于是找到老板开门见山地表达了我的不满，并要求老板给我加薪，否则我就辞职。老板并没有理会我的要求，我对工作也失去了热情，开始敷衍应付起来。一个月后，老板把我的工作移交给了其他员工，大概是准备“清理门户”了。我也觉得再做下去没有什么意思，赶紧递交了辞呈。
接下来的一份工作
我依然很努力，连续几次在部门的成绩考核中排名靠前，但薪水依旧没有增加。我痛定思痛，认真总结了一下，发现主要是由于自己平时在办公室里表现得不够勤奋和积极，只知埋头苦干做自己的事，不知道将工作做得更好。从此以后，我不仅把自己的工作做好，而且尽量把工作做得好到老板的意料之外。除此之外，我还尽量帮助同事，适当加班。这样经过一个工作阶段后，我做了一份工作报告交给了老板，这一次，我除了获得了加薪，还获得了升职。”
M小姐为想加薪的人支招：
工作时间久了，开口提加薪是不可避免的。不好意思开口、不知道如何开口，这怎么行？既然已在江湖之中了，你要善于维护自己的正当权益，不过在与老板过招之前还是先做足功课：
●把工作做得像给脸化的妆一样漂亮
能力和业绩是谈加薪的砝码，在和老板讨价还价的时候，一定要把本职工作做好。因为待遇问题而消极怠工绝对是下下策，不但加薪的目的达不到，等待你的将是出局的危险。没有人会为一个没有责任心的员工提高薪资水平。尽力提高自己在公司中的地位，让领导觉得你很难被替代。否则，长江后浪推前浪，想来的人多着呢。
●知己知彼，方能百战百胜
开口之前，一定要了解公司的实际薪资情况，做到“有备而战”。如果公司的工资制度非常健全，每个级别都严格按标准发放，那么，除了在应该涨工资的时候比如升职、服务期达到标准提醒一下人事部门，没有必要再动此心思。如果公司没有成文的工资制度，你应该多费些心思维护自己的正当权益。了解一下工资发放的大致情况，注意“隐性工资”(各种补贴、费用报销标准、奖金系数等)的发放。这样，在合理评估自己身价的情况下，你的要求恰当合理，当然很难被拒绝。
●记住，加薪不是乞讨
你一定要开口提要求，否则，在追求利润最大化的情况下，公司会节约一切开支。记住，这是你的正当权益，不是乞讨，要底气十足，当然，凡事要讲究方式方法，坦然而善谋。
●天下没有白吃的午餐
若老板不答应你的加薪请求，先别垂头丧气、急着想调头就走，不妨当场讨教上司“到底怎样才能达到加薪的要求？”若老板真凭实据地列举你有待改进的部分，那就谨记在心，及时改进以作为下次谈判的筹码。不然，若老板只是打哈哈随便应付，或许你可以使出“离职”这个杀手锏来加以试探。当然，提出离职只是一种试探，除非你早已留有后路。否则，一旦评估有所闪失，或许老板也会将错就错地批准你的要求。那时，可谓是赔了夫人又折兵。
●要有加薪的外表
如果你有加薪的内涵，却没有加薪的外表，永远看起来像个没睡醒的人，或衣着看起来很不像可以升职的人，加薪升职就不会想到你了。要知道“外表给人的印象”远远超过你的想象。
海峡西岸职场社区提醒您：
“你有你的加薪理由，老板有他的想法和判断，要想成功获得加薪，就像排兵布阵一样，也要讲究一些兵法。”
你的加薪理由：
自己的付出与所得不符。
老板的想法：
能主动提出加薪要求者，心态积极，但你对公司的贡献真的做得够多吗？你能用数据来证明你所谓的“付出”吗？
“薪兵法”：
◆日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案，整理成书面材料，至少自己要能说出自己做了哪些工作。
◆记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处。
特别注意：
不要使用笼统模糊的字眼说明自己的贡献。
专家建议：
万一加薪要求被拒，请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交代任务。这些任务就是你将来的工作目标和发展空间。
老板的想法：
你值吗？你真的认为自己是“theone”？你做到“开源”了你为公司创造了多少财富？还是，你做到“节流”了你为公司节省了多少财富？
“薪兵法”：
◆用具体数字证明自己的工作绩效或贡献。例如，谈成了哪些项目？这些项目给公司带来的利润是多少？为公司缩减了多少成本？生产力提升了多少？等等。
◆在公司陷入困境时，如何做出成绩。例如，在人力严重短缺的情况下完成了哪些项目，成功地化解客户的刁难维护公司的利益等。
特别提醒：
除非已经为自己留了更好的出路，否则不要采取跳槽等威胁手段。
专家建议：
如果你在公司属于不可或缺的20%骨干精英，可以以这个理由提出加薪。你的胜算在于虽然没有人是不可取代的，但取代你的成本却可能超过为你加薪。
你的加薪理由：
工作量加大，薪水却没有增加。
老板的想法：
你不说我怎么知道你工作量加大了呢？我看你还是能胜任的嘛，完成得很好很轻松啊，咳咳……
“薪兵法”：
◆记录下你额外的工作任务和所占据的时间。
◆工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有证明自己以更有效率且更有创造力的方式承担了份外的工作，在工作流程上精进，才能作为要求加薪的筹码。
特别提醒：
抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。
海峡西岸职场社区建议您：
鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈，加薪可能仍是遥远的梦，但老板可能会让你减轻一些工作负担，至少，让老板注意到是你在做额外的那些事情，让老板知道那个总埋在文件堆后的你的名字，你不再仅仅是“Linda”或者“Lily”。
你的加薪理由：
自己的薪水与同等资历的同事差距。
老板的想法：
薪资的事情是双方事先谈好的，为什么当初不吭声，现在才埋怨？
“薪兵法”：
说实话，以这条理由谈加薪的危险系数较大，成功系数较低。
◆可以尝试先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。
◆要求老板给予培训等其他条件“变相加薪”。
特别提醒：
永远都不要说同事做得不如自己好，甚至干脆说同事做得不好。
建议：
以这条理由提出加薪，第一表明你怀疑公司的薪资制度，第二表明你怀疑老板的英明决策。所以，用这条加薪理由前，你不妨先怀疑一下自己，为什么老板给的少了？如果是自己的能力问题，那就再接再厉；如果是老板的问题，那你该走了。
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HR晋升加薪亟需提高的九大能力
如果一个年轻的HR有一个好的学习环境，本身有很强的学习能力，一旦抓住机会就永不放弃，知道自己的所有工作都是为业务服务，再加上政治头脑和敢于承担责任的勇气，那么，他离成功不会太遥远。
酒店+外语+计算机=学习环境+学习能力
这绝对不是一个巧合，在世界著名的跨国企业当中有许多优秀的HR总监在工作之初都有在中外合资酒店工作的体验，同时自己的英语水平得到了进一步的升华，而且在当时计算机还没有盛行的年代，她们都提到自己比一般的人早一步接触到了计算机。
爱立信中国有限公司副总裁兼人力资源总监牛艳娜毕业之后的第一家单位就是中国国际贸易中心，作为人事部的一名普通员工，她最热衷的工作是翻译和打字。由于翻译，她有更多的机会与国外来华的管理者接触，由此带来的是国际上最新的管理方式的体验。“我打字非常快，我的同事甚至说我的英文比中文好，都是那时候练出来的。”
原伊莱克斯中国公司人力资源总监金华最初的一家单位也是中国国际贸易中心，刚开始工作不久，便把大量的时间用在了外语学习和计算机学习上。如今，金华在自己的电脑上书写英文文件就如同钢琴家在弹钢琴。
评论：中国第一批外企就是合资酒店，合资酒店人力资源管理方式是国际化管理，所以，中国第一批进入合资酒店的员工，耳濡目染，思想、行为都非常专业和国际化。所以，酒店背后代表一个良好的学习环境。外语和计算机是进入外企最重要的工具，80年代末，90年代初，能够将外语和计算机两门技术学好的大学毕业生，无疑给自己安上了一对会飞的翅膀，掌握先进的工具背后代表的是超强的学习能力。
一穷二白+增砖添瓦=抓住机会+永不放弃如果一个著名的外国企业来到中国建立公司，虽然在母国它已经有一套完整的管理体系，但是，在新的国度，这个公司的管理制度、文化都需要本土化，如果这个时候，作为HR开始介入这家公司，并利用自己的技能与公司发展的实际相结合来帮助公司建立和发展，那么这个HR将随着公司业务的成功走向成功。
13年之前，在美国南卡罗莱纳大学读书的张燕梅第一次作为实习生的身份进入索尼纽约总部工作的时候，她没有想到，从此她和索尼公司接下了不解之缘。几年之后，当索尼公司进入中国，张燕梅成为了总部派往中国的第一批排头兵。从1个办事处到20个办事处，从最初的人事劳务部到人力资源部，再到现在的人力资源发展部，张燕梅在公司发展的每一个阶段都洒下了自己的汗水。13年之后，张燕梅成为索尼(中国)有限公司第一位部长级的中国籍员工。
当互联网的泡沫渐渐散去，IT经济似乎落入寒冬的时候，作为博士伦中国公司的HR，张雪梅空降到搜狐。从裁员到恢复士气，从烧钱到盈利，从人力资源管理的“一张白纸”到完整的管理体系，张雪梅在这个过程中的付出没有白费，作为搜狐公司人力资源部的高级经理，在搜狐公司不仅受到了管理层的器重，而且也赢得了员工的尊重。
评论：牛艳娜在爱立信10年的时间里的职务变迁是：中国公司招聘专员、产品部人力资源经理、中国公司人力资源经理、爱立信(瑞典)集团人力资源专员、北京公司高级人力资源经理、中国公司人力资源总监、人力资源与企业文化部副总裁。从无到有，从小到大，从不健全、不完善到所有人力资源管理体系系统化，企业在一步步的壮大，而伴随企业一起成长的HR走过职业生涯的各个历程，也终将走向成功。
半路出家+业务导向=正本清源+摆正心态
这是一个有意思的现象，当有些优秀的HR已经意识到“HR要做好自己的工作一定要了解业务”的时候，纯粹业务出身的一些优秀的HR已经在自己的领域“芝麻开花节节高”。
原中国惠普有限公司主管人力资源的副总裁孙逢举在本科和研究生的时候所学的专业都是计算机。进入惠普之后，先是技术部门，然后是咨询服务部门，接下来是销售公司，甚至连政府、交通和公用事业部都是在他的提议下建立的。所以，当惠普并购康柏的传言变成事实的时候，刚刚成为惠普中国公司人力资源总监的孙逢举知道自己遇到了新的挑战。他的弱点，不是HR科班出身，也没有从HR最基层的工作开始做过；他的优势，在业务领域摸爬滚打10年，他知道在变革当中该用什么样的语言和并购双方的员工沟通。利用HR团队的专业优势，加上自己从业务的角度把握全局的能力，惠普并购康柏当中人力资源整合成为最漂亮的一笔。
陈健洲是中兴通讯有限公司人力资源中心的主任，在他加入中兴之前，他在清华大学待了8年，专业是电子工程。加入中兴做了2年的技术工程师，由于在工作中的出色表现，被公司授命组建人事部。一边学习人力资源管理的专业知识，一边将所学的知识迅速的运用到实际工作当中，中兴的人力资源中心在陈健洲的打造下成为了吸引和培育人才的坚强后盾。
评论：孙逢举有一句话：我要招聘HR，如果他是专业出身，那么我一定要送他去业务部门轮岗。如果内部招聘，我一定从业务部门中来选拔。陈健洲也有一句话，一个好的HR除了要有适应力和学习能力，一定要有一个业务的心态。所以，HR不要再跟业务学什么了，要让HR本身就成为一个业务部门。
敢做敢当+哲学思考=战略伙伴+左臂右膀
因为“人力资源管理”这个词是个舶来品，所以，每当专家学者谈起中国人力资源管理领域最优秀的HR的时候，人们往往会把目光投向外资企业。实际上，在中国许多大型的民营股份制企业当中，有许多HR总监的水平是深不可测的。
当格林柯尔入主科龙之后，科龙人力资源总监彭玉冰借着这股东风再造科龙人力资源体系，再造的整个过程相当的漂亮。由于历史的局限性，作为乡镇企业发展起来的科龙在人力资源再造之前机构臃肿、人浮于事、职责不清、赏罚不明，许多管理者公司外还有自己的公司，员工对企业的忠诚度不高。彭玉冰第一次接触科龙是为科龙做项目，然后加入科龙成为人力资源总监。无论管理层怎样风云变幻，他的人品以及对科龙人力资源体系再造的思路都颇受几任老板的认同和支持。经过三年的时间，彭玉冰对整个科龙公司在基础和主体方面进行了全方位、深层次的改革。经过这次改革，科龙的组织架构、工作和业务标准、激励机制以及企业文化都发生了巨大的变化。特别是格林柯尔入主科龙之后，彭玉冰领导的“整风运动”使得科龙员工对新的企业文化普遍感到认同，保证了这次并购最终成功。接下来，格林柯尔入主美菱，彭玉冰将自己再造科龙人力资源体系的经验搬到了美菱，在短短3个月的时间内，美菱人力资源体系再造完成。彭玉冰的观点，改革就是权力和利益的再分配，所以，管理者一定要做到公平、公正、公开，将一切摆在桌面上，让企业的利益高于一切。
评论：有一位专家说过，杰克韦尔奇如果来到中国的海尔，他一定失败。中国的国有企业和民营股份制企业由于受历史环境和现阶段政治经济环境的影响下，很多企业的管理者都是戴着镣铐跳舞。虞跃明有一句话说的好，“管理没有好坏之分，适合的是最好的。”但是，如何在纷繁芜杂的环境中找到最适合的方法，国有企业和民营企业的管理者们都在实践中探索。但是，成功的管理者都有政治的头脑和正直的品质以及敢做敢当的人格魅力。中国的HR尤其缺乏这一点。
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