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示范优秀团队评选工作汇报

网站:公文素材库 | 时间:2019-05-28 13:22:40 | 移动端:示范优秀团队评选工作汇报

示范优秀团队评选工作汇报

示范木材检查站评选工作汇报

*****检查站是1997年经四川省人民政府[104]号文件批准设立,地处通往********地段。几年来,在上级有关部门及市林业局的正确领导、关心下,我站严格履行木材运输检查监督职责,为保护森林资源,把好木材运输管理关,维护正常的木材流通秩序,作出了应有的贡献。在1998年全国木材检查站标准化建设中被评为达标站,成为全市木材检查站的一面旗帜。一、着力于建一流队伍

我站始终把建设一支高素质的木材检查队伍作为工作的重点,“严格执法塑形象”的总体思路,贯穿于整个木材检查执法工作之中。主要做法是:

1、加强学习,逐步提高检查人员的素质

思想教育工作就是战斗力,队伍战斗力的强弱取决于思想教育工作的成败。加强检查人员的教育,提高他们的政治业务素质放在工作的首位。针对检查执法工作中存在的畏难情绪和老好人思想,组织检查站人员学习相关法律、法规和业务知识培训,认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想,牢固树立正确的世界观、人生观和价值观,切实增强了全心全意为人民服务的意识,用实际行动努力实践“三个代表”。因势利导,化解矛盾,及时纠正检查人员的不良倾向,全面提高执法人员的政治思想素质,牢牢把住政治方向和工作目标,为木材检查执法工作奠定了坚实的思想和组织基础,增强了依法行政和服务的意识,树立勤政为民,执法为公的思想。2、强化管理,实行社会和内部双向监督

我站广泛接受社会和群众的监督,设置了举报电话,公布工作人员的姓名、各项处罚、收费依据和标准,实行“阳光”操作。

制定内部约束机制,让站员之间互相监督,共同促进,开展批评与自我批评活动,让站员自己找出自己的缺点,深挖自己的不足。二、致力于严格执法

木材检查工作,经常会遇到违章运输、无证运输木材、冲卡冲关,以及恐吓、威胁、利诱检查站人员的现象。面对严峻形势,我站不畏艰难,积极分析新情况,探索新方法,走出一条重打严防,打防并举的综合治理之路。及时整改。结合存在问题有针对性地进行了整改,站貌焕然一新,管理规范,提高执法水平。

在查处违法案件中,我站严格按照“三严四规范”的要求做到了事实清楚,定性准确,办案手续完备,程序规范。加大执法力度,严把木材运输关行为。

三、健全内部管理制度,抓好廉政建设

站务公开,制度上墙。把执法工作范围、监督单位、电话和有关法律法规、规章公布上墙。我站在办公室、值班室等处悬挂文字镜框《野生动物保护法》、《森林法》、《四川省木材运输管理办法》及各项职责、制度等,实行了木材运输、检查公开化、制度化,增大了透明度,便于社会监督,利于照章办事、对照检查。在健全各项内部管理制度的同时,我站还着重抓了廉政建设。因为木材检查站是一个执法与金钱紧密相联的单位,站员在金钱上不能过关,工作就容易出差错、犯错误,所以做好木材检查工作,廉政建设工作就显得非常重要。避免因私心降低执法力度、刁难货主、放水养鱼、索拿卡要、受贿放关等违法违纪行为,并列出违法违纪后相关处理意见,让站员可以自己对照检查,杜绝不良现象的发生。

四、坚决落实“的四公开、二监督和四办、四不准”的工作原则“四公开”即检查范围公开、处罚项目公开、处罚依据公开、处罚标准公开。

“二监督”即虚心接受上级领导监督、人民群众的监督。

“四办”即值勤检查认真办、手续齐全马上办、违章运输依法办、各种处罚照章办。

“四不准”即不准吃请受贿,不准以权谋私、索拿卡要,不准以情代法放人情材,不准借故乱罚款。

由于健全了内有约束、外有监督的管理机制,规范了检查执法人员的行为,树立了公仆意识,增强了抵制不正之风的自觉性。

如我站被省林业厅评为“木材运输检查示范单位”,全站人员更是应秉承以往优良传统,锐意进取,在“严格执法塑形象”的总体思路指导下,努力奋进,再接再厉,踏实工作,使我们木材检查工作更上一个新的台阶,为保护森林资源,促进林业可持续发展做出更大的贡献!

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打造“优秀团队”突破项目汇报材料

一、团队建设当前需要解决的问题:

一是加强干部管理、焕发队伍活力;二是提升团队素质。(一)我局目前人员年龄结构现状:本局共有职工干部149人,平均年龄45周岁,其中45周岁以上人员83人;35-44周岁44人;35周岁以下22人。

(二)我局目前人员学历结构现状:大专以下学历98人;本科学历51人,其中全日制8人,只占全局人员5%。

所以居于我局以上年龄、学历结构现状,目前团队建设需要解决的问题是:加强干部管理、焕发队伍活力;提升团队素质。

二、在载体和途径上开展的措施及做法:

(一)创新学习机制,强化理念教育和制度激励学习是兴业之基、立身之本,身处知识社会时代,我们充分认识学习的重要性,在创建学习型组织中,坚持引领塑造与制度激励相结合,强化“学习是现代人的第一需要”的认识,培树全员“终生学习”的理念,营造学习氛围,形成促学的新机制。

一是开展专题学习讨论活动,强化学习理念的培树和提升。我们在全局先后开展了阅读《终生学习的十大理由》活动、向廊坊市系统内“学习之星”学习活动、向李嘉诚、陶行之、雷锋等终生学习杰出人物的学习讨论活动。坚持每季度推荐一本好书,先后为每名干部购买了《责任胜于能力》、《用正确的方法解决问题》、《做最好的执行者》等书目。在局域网开设《地税文苑》,登载好文章,召开座谈会、读书心得交流会,展示和检验学习成果。重点讨论学以增智、学以养德、学以致用、学以增值人生等命题,培育和强化了全员终生学习、自主学习的理念和能力。

二是建立促学机制,营造全局学习氛围。修订党组中心组学习制度,每月集中学习1次以上。在学习活动中,要求同志们阅读的书目,班子成员先行学;要求同志们撰写心得体会,班子成员首先交;座谈会、心得交流会,局领导积极参加。并把领导干部包括“一把手”讲党课、讲业务、讲体会作为制度坚持下来。定期组织优秀体会、文章评选。形成带头学、平等学、启发学、互动学、激励学的机制,激发了干部职工自主学、主动学的热情。

三是改进学习培训机制,强化制度激励。根据全员年龄、岗位、学历层次等,制定年度和长期培训规划,建立《分岗位分层次教育培训方案》,分不同层次开办A、B、C班,加强教育培训的针对性。定期组织考试比武、知识竞赛、演讲比赛,刺激学习兴趣,加压加力促学。每年组织外出对标学、派入高校学,聘请专家教授讲学,促进知识再造、外部催化,学以致用。制定《干部职工学历教育及学习考试奖惩办法》,依学习成果,兑现经济奖惩,适用于职务晋升、岗位调整和公务员考核,形成有力的制度激励。近年来,全局有1人取得研究生学历,37人取得本科学历,63人取得专科学历,67人取得各种专业资格证书。学习空气越来越浓。

(二)创新管理机制,强化思想沟通和人文关怀我们重视满足人们被理解、被关心、被尊重的人性需求,实施柔性化管理,不断加强对干部群众的沟通和人文关怀。

一是建立沟通制度,增强与干部职工的理解交流。我们建立了《干部职工谈心谈话制度》、《领导干部联系基层制度》、《关于加强工作调研的意见》等制度。每年“一把手”至少与班子副职、基层分局长及5人以上干部谈心谈话1次;领导班子成员要经常与分管单位负责人和干部谈心谈话,沟通思想和感情,人人确定基层工作联系单位,每月到基层和企业调研不少于5天。重视发挥中层和基层负责人的中间传导作用,要求他们倾听和反馈群众的意见。专门设立局长信箱,鼓励建言献策。各支部、各分局每季召开一次民主生活会,领导班子成员分头参加。党组每次召开民主生活会之前,都要公开征集群众意见,同时,将民主生活会确定的领导班子集体和个人整改方案公之于众,接受大家的监督。沟通交流,增进了上下级和同级之间的理解,保证了政令畅通。年终考核民主测评,班子优秀、称职率连续两年达到100%。

二是合理确定导向,让不同年龄的干部各得其所。至201*年,我局从中层职务退下的干部有26人,加上其他人员,50岁以上人员目前已经达到50人。受过来的惯例和心理因素的影响,年过50以上基本上不再工作。为使“退职”干部继续上岗并有所作为,我们首先寻根解决思想障碍问题,201*年上半年,建立了局长与股级干部退下职务前“一对一”的谈话制度,对其他超过50岁的同志进行了个别和集中谈话,破除他们“上荣下辱”的不良心理,鼓励他们以良好的精神心态继续投入工作。对这些“老干部”,我们一方面充分尊重他们的人格,在制度管理上与其他公务员实行无差别对待;另一方面体现人文关怀,根据身体状况、离家远近、工作经历、个人意愿和岗位适合等因素,进行合理安排。大力鼓励他们尽责有为,在评先评优、记功受奖上给予倾斜,并设立“地税孺子牛”奖,专门奖励工作表现突出的50岁以上干部,给获奖者披红戴花,大会表彰。对达到退休年龄的召开欢送会,有较大工作贡献的由局长授予终身贡献奖。目前,这些“老”同志,活跃在机关和征管一线,干劲不减、精神不衰,201*201*年,共有6名同志获得“孺子牛”奖,1人获得“局长特别”奖,1人记三等功。

对于年轻干部,我们重点加强培养使用,鼓励他们发展成长。201*201*年,采取全员推荐竞争上岗的方式,选拔13名年轻同志到股级岗位;对机关7个科室负责人全部进行了调整,调整后,全日制本科及研究生2人,税校毕业生3人,第二学历均在大学本科以上,平均年龄43岁。近两年,我们还依据绩效考评结果,进行岗位适配,调整了12名基层副职的岗位,交流换岗71人,提拔任用年轻分局长4名。新调整和任用的基层和中层领导23人中,21人曾受廊坊市局以上表彰奖励,形成广泛深刻的导向影响。

三是积极营造关爱氛围,增强队伍凝聚力。我们建立了《霸州市地税局职工互助关爱制度》,通过走访、谈话、调研,及时解决干部职工反映的工作困难,干部职工家的大事小情,领导和同志们能够及时给予帮助,遇有困难及时关心探望,尽力为干部职工协调解决就医、子女就业等问题,邻里矛盾、同志隔阂都能在组织的关心下妥善化解,同志们感受到了组织的关怀和同志间的友爱,使地税就像团结友爱的温暖大家庭。

(三)创新激励机制,强化责任意识和绩效考评1、引入绩效管理理念,确定创新管理激励机制的新途径。责任激情淡化是干部管理长期解决而没能很好解决的问题。现行的工薪制度,使经济激励手段进一步弱化;税收风险日益凸显、外部监督日益强化,工作质效要求日益提高,对队伍管理提出更高要求。而过来我们一般采取的考评管理方式,考评激励价效低,弊端日益显现。带着这些问题,在学习接受现代公共管理理念,与工作实际对接论证后,201*年下半年,我们引入并推行绩效管理,开始了创新责任落实和激励机制的实践。

2、遵循绩效机制原理,构建绩效管理制度机制体系。我们不断探索完善,先后制定13项制度,逐步建立起以个人绩效管理为基础,促进绩效激励提升的制度机制体系。主要内容:

一是岗责清晰,量化可考的指标体系。细化征、管、查、基层综合、机关科室岗位分类,制定岗位职责说明书。据此,分岗位、分单位类别制定考评指标体系。指标设计体现过程控制和目标控制并重,压低主观评价权重,体现考评激励和过错容忍,实现健全量化,清晰可考,激励明确。

二是规范统一,客观公正的考核评价体系。分单位、岗位制定绩效考评办法,规范流程、频次、责任及手段,以网络远程考核为主,考核数据与结果按月通报,基于事实,分类排名。

三是科学开放,全员参与的绩效提升机制体系。把绩效沟通、辅导、申辩、计划参与、定期评估写入制度,贯穿考评管理全程;个人与单位考评连带,增强互动,激发潜能,持续改进与提升。

四是奖罚分明,强化激励的绩效结果运用机制体系。在实行有限经济激励处罚的同时,突出精神鼓励和成长激励,适用于公务员考核、评先评优、提拔任用、人才管理、干部助学、岗位调整、职务升降等一切机会,借力上级激励,系统强化激励效应。

3、协调推进绩效管理,实现绩效管理激励目标。在推行绩效管理的过程中,我们着重加强调研完善和沟通宣传,及时合理地解决了兼顾差别、追求公平等问题,增强了广大干部职工的认同感。通过公平考评和强化激励,极大地激发了干部职工的责任意识和竞争意识,工作作风明显好转,征管质量显著提高,纳税服务水平明显上升。实施绩效管理以来,税收管理员平均得分一年提高了238分,纳税人评价满意率由78%上升到98%,201*年实现全年无投诉,两个办税服务厅分别被省局评为四星和五星级办税服务厅,市局及6个基层单位全部取得行风评议第一名,两项工作获得廊坊市局创新工作优秀奖。我局绩效管理工作获得廊坊市局“局长特别奖”,在全市系统推广,先后有省内外多家单位到我局考察交流。

三、本单位、个人考核管理办法

今年以来,我局重新修订了绩效考核办法,涉及政工系列的单位考核指标6项,其中包括考勤管理、着装管理、文明用语、学习培训、思想政治建设、上报资料等内容;个人考核指标5项,其中工作纪律包括3项,廉政形象包括2项。

二一二年三月二十一日

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