数据分析员岗位职责及绩薪模式
杭州金聚恒贸易有限公司
数据分析主管绩效考核方案方案名称姓名一、职责概述1、负责分析各类数据并针对各类问题提出解决方案和营销方案2、对专业的数据分析及做好竞争对手数据的采集、统计、评估与分析，并编制报表3、整理客户资料，分析客户属性和消费行为4、分析客户人群的购买习惯，并通过购买习惯做出相关数据分析二、工作职责详解一）货品管理1、货品入库数据的核对及整理，了解货品货期情况2、督促货品入库后销售部货品的配发、、调货、补单等工作二）数据管理1、销售数据分析的建立，数据分析报表的整合和规范、优化2、建立部门每日、周、月、季、年度数据分析报表3、研究数据分析的方法，做到报表制作简单、方便、实用4、公司整体销售与库存数据分析，提出相关行销改善策略，呈报高管决策5、制定《周销售排名表》，供终端补货和陈列推广参考6、建立制作并分析《周货品分析报表》、《周销售分析模板》，找出区域货品销售中存在不足，给出合理的改善建议7、制定《月库存监控》及《月销售目标监控》8、制定并每日更新〈销存在途表〉，供各店铺和调拨数据查询三）系统管理1、建立完善的商品数据库，使商品资料相关项目达到统一，为后期数据统计工作提供支持2、完善日常AD及销售人员系统操作流程及注意事项，确保单据完整符合数据统计条件3、完善系统条码扫描，确保仓库出入库数据准确性4、维护系统，对系统中已生成错误单据进行修改，保证数据的准确性四）政策执行负责各种数据分析报表和系统使用的培训负责推广系统的终端运用，解决系统使用中的凝难点协助上级完成各项工作任务指标,详细了解公司各项销售管理政策;详细了解公司员工管理政策，严格按照管理要求进行工作，严禁跨职越权；详细了解数据主管各项职责，并严格按照公司要求执行；四、数据主管基础薪津模式岗位级别一级二级三级四级月薪201*230026002800月奖金600800100014001
年终奖金待定待定待定待定备注数据分析主管绩效考核目标责任书任职部门销售部职务主管杭州金聚恒贸易有限公司
考核评分模式:序号管理要项衡量指标数据完成率数据分析质量完成率报每一项扣5分根据每日销存在途数据更新完成质量，数据未完成或出错扣2分货品数据销售分析并及时做出调配建议，未完成扣2分系统维护未及时完成扣5分库存数据出错一次扣2分，未及时提供有效库库存管控库存数据管控存数据扣2分100%0.1100%100%100%基准值依据标准及计算方法（A）数据报表未完成每一项扣10分，数据未及时通100%达成率（B）权衡（C）0.3绩效（D）12销存在途数据销售跟进准确率货品合理调配0.2345货品调配及时调配率系统完善系统数据完整率0.10.3合计注：1.月奖金计算方式：月考核得分×月奖金=月考核奖金额2.月考核低于70分当月奖金给予取消，月考核分低于60分公司将给予换岗。3.考核分计算方式：D=A×B×C年终奖金发放考核方式：1、年终绩效奖金按年度考核得分（年度考核得分=月考核得分率总和÷12×100）核算，考核得分低于80分，取消年绩效奖金；2、工作期不到考核时间中途离职的员工，不享受年奖金，如在考核中期入职的员工，年奖金按工作时段进行核算，以年奖金除以12个月，再乘以工作总月份；3、年终奖金实际发放额=年度奖金额×年度考核得分率本年度考核总得分考核说明被考核人签字：日期：
考核人签字：日期：复核人签字：日期：2
扩展阅读：绩 效 与 薪 酬
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TO:总经理
企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
主办单位：博越企管网()时间地点：201*年09月23-25日深圳时间地点：201*年10月21-23日北京时间地点：201*年10月28-30日广州时间地点：201*年11月11-13日深圳时间地点：201*年11月17-19日上海
费用：4200元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)
学员对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。认证费用：中级600元/人；高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳)备注：
1．凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
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课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
课程内容：
绩效考核课程大纲：短期考核还是长期考核？一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题短期利益还是长期利益？1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；关键业绩还是非关键业绩？以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？绩效管理如何与战略接口？全国免费热线：400-6688-336雷小姐、吴小姐广州电话：（020）82787586、82608852雷小姐、邱先生深圳电话：（0755）61286566张小姐上海电话：（021）51697909蔡先生、王小姐（博越企管网）
KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？
为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响
二、KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标可控性问题为什么考核这些指标后适得其反行为问题
3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对
4、职能部门的定性指标，该如何操作？
三、建立KPI体系的方式方法：
如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？
1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法
四、平衡计分卡
1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？
5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；
五、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
六、指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？
4、几个有问题的KPI的定义的分析；
七、确定目标KPI的计分方式
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？
4、竞争，资源，能力对目标的影响；
5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；
7、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；
八、绩效管理的周期
年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？
1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；
3、不同层次与职能部门的周期；
4、如何设置KPI指标权重指标的组合方式
九、主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；
2、主要绩效与基础绩效的关系；
3、如何在实践中运用主基二元考核法；
十、绩效面谈与沟通全国免费热线：400-6688-336雷小姐、吴小姐广州电话：（020）82787586、82608852雷小姐、邱先生深圳电话：（0755）61286566张小姐上海电话：（021）51697909蔡先生、王小姐（博越企管网）
1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；
十一、推行绩效管理所遇到的问题与对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；
3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；
-----------------------------------------------薪酬体系设计课纲：
一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用；
2、为什么岗位分析总是做不好？
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；
三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；
四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；
引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；
二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性
1.内部公平性的常用工具职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1.什么是外部公平性；
2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平？
四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？
2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；
七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；
九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；
十、奖金在收入中所占有的比例；1、100％奖金与100％固定；
2、不同类型人在收入中奖金的比例；全国免费热线：400-6688-336雷小姐、吴小姐广州电话：（020）82787586、82608852雷小姐、邱先生深圳电话：（0755）61286566张小姐上海电话：（021）51697909蔡先生、王小姐（博越企管网）
1.薪酬与企业文化十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系2.薪酬与工作模式1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法十二、薪酬设计需要考虑的其他问题2.薪酬的调整难题
讲师介绍：蔡巍
蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。
如要参加本次研讨会，可通过下面两种方式报名参加：全国免费热线：400-6688-336雷小姐、吴小姐广州电话：（020）82787586、82608852雷小姐、邱先生深圳电话：（0755）61286566张小姐上海电话：（021）51697909蔡先生、王小姐
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