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最清晰的人力资源工作总结(多图表

网站:公文素材库 | 时间:2019-05-28 15:41:37 | 移动端:最清晰的人力资源工作总结(多图表

最清晰的人力资源工作总结(多图表

201*年度人力资源工作总结

基本完成年度工作计划,集团日常人事工作规范,基本实现流程化、制度化。但总体工作质量不高,需要进行提高。现将201*年度人力资源工作综述如下:

一、现有人力资源状况汇总及分析:1、截止201*年12月集团员工学历情况:

集团09年度12月份人员学历表40353025201*1050341882大专以下大专718主管以上主管以下20本科本科以上

从表中可以看出,集团主管以上大部分集中在大专和本科之间,主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低,高学历精英型人材相对偏少,老员工、关系员工数量较多。现有人员质量尚不能支持集团未来高速发展。集团的用人标准需进行重大调整。

2、201*年度人员流动分布表:

09年度人员流动分布图1401201*0806040201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月编制数量转岗离职

从上表中可以看出,人员流动集中在1月、2月、5月和7月,主要异动原因是转岗。目前集团员工队伍稳定,人员流动率较低,反映了组织老化,活力不足

二、招聘配制工作

201*年度,集团发展战略部分调整,以收缩为主,因此本年度招聘量较小。

09年度人员应聘情况分布图605040时间应聘人数初试人数复试人数到岗人数储备人数1234月份5678数量30201*0

人员到岗情况

09年度人员到岗分布图765432103月4月5月6月7月8月11月12月人数

到岗13人中,符合常规面试程序入职的有6人,其它7人则为关系人员,过多的关系人员给员工管理带来了部分难度,同时也使招聘工作的公平、公正、公开受到了置疑。

三、员工关系管理1、合同管理工作

201*年度,新签劳动合同人员为41人,转岗手续办理人员为27人,201*年度的合同管理工作中,继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作,避免了可能出现的用工风险。

2、员工访谈

201*年度新进人员为13人,有6人进行了员工成长访谈,员工访谈按员工新入职一周、半个月和1个月的频率来开展工作。

3、员工社保办理

积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离职人员的社保变更工作。

四、培训工作

201*年度开展培训如下:8月份的《员工礼仪培训》、《如何进行市调工作》、《项目拓展

中,各政府部门的职能工作》,10月份《办公秩序管理规定》培训、12月份的运营管理培训。

五、集团人力资源开发与管理目前存在的不适应现象:

1、集团员工学历普遍较低,专业多不对口,岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可,但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。

2、人才储备明显不足,对集团及各单位人员需求事前预测不足或不准,造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到合适人员;这需要本部门与各用人单位共同努力,做好人员需求计划和人才储备工作。

3、招聘渠道单一。201*年度我们集团主要网络招聘和人才市场现场招聘,该市场供应的人才素质偏低;应拓宽人才进入渠道,比如加强与省内有关高校的联系,录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生,特别是要加强猎头招聘工作。

4、人才引进监控不力。有些单位在招聘过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等不良现象,一些单位在招聘中存在人员素质把关不严、随意性大等问题,将来应应加大招聘管理、协调、监督的力度,确保依据岗位用人条件录用员工。

5、激励机制缺位,员工激情流失、惰性增加。薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时,造成部分员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长,也不能体现能力和贡献的差别性,挫伤了员工的积极性,也是部分骨干员工离职的重要原因。因此,应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系。

6、培训工作跟不上企业发展要求,未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作,下半年在培训方面虽然做了一定的工作,但仍然需要进行大力提高。

7、企业文化工作缺少特色,本年度《XXX》企业内刊停刊,另外,除了进行了一次员工体检,没有开展其他任何员工活动。

8、各级管理人员管理技能尚需提高,但又存在固步自封,不愿意学习,不愿意接纳新人的现象。

9、由于种种原因造成集团内部关系人员众多,组织内部的公正受损以及关系复杂。集团主要部门关系人员比例在50%以上,部分部门在80%以上。

存在这些问题,首先责任在集团人力资源部。

六、201*年的工作思路

1、探索适应外部环境变化、具有XX集团特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法,加大人才(尤其是商业地产人才)培养、开发、引进的力度,卓有成效地进行干部队伍建设。

2、在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础上,建立更加全面、精细和有效管理规则(包括政策、制度、规范等)体系,形成新的管理基础和平台。

3、调整集团人力资源管理体制,根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。4、坚持“专家化、职业化”的用人理念。

5、干部生成遵循“多管齐下,不拘一格,唯才是举”的原则和方针。特别是关键岗位人员引进上要有突破。

6、分配体系需进一步调整、补充和完善,使员工队伍更具内在积极性,更具吸引力,特别要坚持业绩原则:每个人的报酬与其工作绩效相关,即贡献决定利益。

7、加大员工培训,加大员工培训的投入,争取用较短的时间,争取初步建成具有XX集团特色的培训体系。

8、努力营造良好的组织氛围,构建简单、亲和、规范的员工关系(企业与员工之间的关系),提高员工的满意度。

9、加强集团企业文化建设,再次梳理,参考标杆公司经验,建立学习的、包容的、服务的、创新的XX集团企业文化。

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本资料由三茅人力资源网整理

201*年度人力资源工作总结

基本完成年度工作计划,集团日常人事工作规范,基本实现流程化、制度化。但总体工作质量不高,需要进行提高。现将201*年度人力资源工作综述如下:

一、现有人力资源状况汇总及分析:1、截止201*年12月集团员工学历情况:

集团09年度12月份人员学历表40353025201*1050341882大专以下大专718主管以上主管以下20本科本科以上

从表中可以看出,集团主管以上大部分集中在大专和本科之间,主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低,高学历精英型人材相对偏少,老员工、关系员工数量较多。现有人员质量尚不能支持集团未来高速发展。集团的用人标准需进行重大调整。

2、201*年度人员流动分布表:

09年度人员流动分布图1401201*0806040201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月编制数量转岗离职

从上表中可以看出,人员流动集中在1月、2月、5月和7月,主要异动原因是转岗。目前集团员工队伍稳定,人员流动率较低,反映了组织老化,活力不足

二、招聘配制工作

201*年度,集团发展战略部分调整,以收缩为主,因此本年度招聘量较小。

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09年度人员应聘情况分布图605040时间应聘人数初试人数复试人数到岗人数储备人数1234月份5678数量30201*0

人员到岗情况

09年度人员到岗分布图765432103月4月5月6月7月8月11月12月人数

到岗13人中,符合常规面试程序入职的有6人,其它7人则为关系人员,过多的关系人员给员工管理带来了部分难度,同时也使招聘工作的公平、公正、公开受到了置疑。

三、员工关系管理1、合同管理工作

201*年度,新签劳动合同人员为41人,转岗手续办理人员为27人,201*年度的合同管理工作中,继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作,避免了可能出现的用工风险。

2、员工访谈

201*年度新进人员为13人,有6人进行了员工成长访谈,员工访谈按员工新入职一周、半个月和1个月的频率来开展工作。

3、员工社保办理

积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离职人员的社保变更工作。

四、培训工作

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201*年度开展培训如下:8月份的《员工礼仪培训》、《如何进行市调工作》、《项目拓展中,各政府部门的职能工作》,10月份《办公秩序管理规定》培训、12月份的运营管理培训。

五、国购集团人力资源开发与管理目前存在的不适应现象:

1、集团员工学历普遍较低,专业多不对口,岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足。应付工作尚可,但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。

2、人才储备明显不足,对集团及各单位人员需求事前预测不足或不准,造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到合适人员;这需要本部门与各用人单位共同努力,做好人员需求计划和人才储备工作。

3、招聘渠道单一。201*年度我们集团主要网络招聘和人才市场现场招聘,该市场供应的人才素质偏低;应拓宽人才进入渠道,比如加强与省内有关高校的联系,录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生,特别是要加强猎招聘工作。

4、人才引进监控不力。有些单位在招聘过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等不良现象,一些单位在招聘中存在人员素质把关不严、随意性大等问题,将来应应加大招聘管理、协调、监督的力度,确保依据岗位用人条件录用员工。

5、激励机制缺位,员工激情流失、惰性增加。薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时,造成部分员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长,也不能体现能力和贡献的差别性,挫伤了员工的积极性,也是部分骨干员工离职的重要原因。因此,应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系。

6、培训工作跟不上企业发展要求,未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作,下半年在培训方面虽然做了一定的工作,但仍然需要进行大力提高。

7、企业文化工作缺少特色,本年度《国购风》停刊,另外,除了进行了一次员工体检,没有开展其他任何员工活动。

8、各级管理人员管理技能尚需提高,但又存在固步自封,不愿意学习,不愿意接纳新人的现象。

9、由于种种原因造成集团内部关系人员众多,组织内部的公正受损以及关系复杂。集团主要部门关系人员比例在50%以上,部分部门在80%以上。

存在这些问题,首先责任在集团人力资源部。

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六、201*年的工作思路

1、探索适应外部环境变化、具有国购特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法,加大人才(尤其是商业地产人才)培养、开发、引进的力度,卓有成效地进行干部队伍建设。

2、在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础上,建立更加全面、精细和有效管理规则(包括政策、制度、规范等)体系,形成新的管理基础和平台。

3、调整集团人力资源管理体制,根据产业拓展的需要完善人力资源集团化管理模式。4、坚持“国购化、专家化、职业化”的用人理念。

5、干部生成遵循“多管齐下,不拘一格,唯才是举”的原则和方针。特别是关键岗位人员引进上要有突破。

6、分配体系需进一步调整、补充和完善,使员工队伍更具内在积极性,更具吸引力,特别要坚持业绩原则:每个人的报酬与其工作绩效相关,即贡献决定利益。

7、加大员工培训,加大员工培训的投入,争取用较短的时间,争取初步建成具有国购特色的培训体系。

8、努力营造良好的组织氛围,构建简单、亲和、规范的员工关系(企业与员工之间的关系),提高员工的满意度。

9、加强集团企业文化建设,再次梳理,参考标杆公司经验,建立学习的、包容的、服务的、创新的国购集团企业文化。

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