关于学习贯彻全国人才工作会议精神情况的汇报
关于学习贯彻全国人才工作会议精神情况的汇报
全国人才工作会议结束后，根据《关于认真学习贯彻胡锦涛、温家宝、习近平同志在全国人才工作会议上的讲话精神的通知》（沾组明电[201*]23号）文件要求，我局周密部署，精心组织，结合实际，认真学习，现将学习贯彻情况总结汇报如下：
一、召开局党组会议，认真学习全国人才工作会议精神
全国人才工作会后，我们把学习全国人才工作会议精神作为当前政治生活中头等大事，摆上重要位置，通过召开局党组会议，研究制定了贯彻落实意见，并下发各基层党支部学习贯彻，在单位内部迅速掀起了学习贯彻全国人才工作会议精神的高潮。
二、集中学与自学相结合，多种形式并举，深入学习中央领导的重要讲话精神
通过举办座谈会、讨论会等形式，广大干部职工踊跃发言、积极讨论，局领导及科室负责人纷纷表示要带头贯彻会议精神，落实会议部署，大力实施人才强县战略，坚定不移地走人才强县之路，努力开创人才工作新局面。
另外部分干部职工还通过上网浏览、参阅报刊等形
式精读原文，吃透精神，做好学习笔记，全方位、多方面的深入学习中央领导的重要讲话精神，进一步加深了对做好人才工作的认识和体会，对提高工作主动性和自觉性，增强抓好人才工作的整体合力起了推动作用。
三、积极学习贯彻全国人才工作会议精神，落实工作措施
1、突出重点，坚持多渠道、多方式培训人才。坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，采取切实措施，强化人才教育培训工作。在培养目标和重点上，对经营管理人才，通过市场经济、企业管理知识教育培训，着力提高适应市场、参与竞争的能力；对专业技术人才，着重提高他们的科研、学术水平，培养一批省、市具有领先水平的专家、学者和学科带头人。
2、强化服务，努力为知识分子创造良好的工作条件。在政治上关心，及时把具备党员条件积极申请入党的优秀人才吸收到党内来；注意从拔尖人才中选拔领导干部。在工作上支持，采取有力措施，优先安排他们进修高一级学历，优先安排参加县内外学术交流、考察学习，并在经费上给予支持。在生活上照顾，多为他们排忧解难、办实事好事。
3、加强领导，形成工作合力。按照党管人才的要
求，尽快成立专门的人才工作领导小组，制定人才发展规划，增加专业人才数量，适应本县经济发展的需求。
扩展阅读：贯彻落实第二次全国人才工作会汇报材料(二稿)
荣县人才工作汇报材料
一、贯彻落实第二次全国人才工作会精神情况
5月26日，第二次全国人才工作会议结束后，荣县结合自身工作实际，迅速采取措施认真学习贯彻全国人才工作会议精神，扎实推进人才工作的措施和意见。
一是认真学习，全面安排部署。指定了四个必读篇目。将胡锦涛、温家宝、习近平等3位中央领导在全国人才工作会议上的重要讲话和《国家中长期人才发展规划纲要》作为各级领导和干部的必读篇目，特别是作为组织系统“读好书”活动中的必读篇目认真学习，深刻领会会议精神，牢固树立人才是第一资源的意识。做到了四个结合。将学习贯彻全国人才工作会议精神与“创先争优”活动结合起来，与“领导挂点、部门包村、干部帮户”活动结合起来，与“勤廉双优”活动结合起来，与全年的各项工作目标结合起来抓紧抓好。开辟了三个宣传途径。利用组织部网站(组织部党政网和荣州党建网)，将国家、省、市的相关人才政策、文件和人才工作信息发布到网上，供全县广大干部学习；召开人才工作联席会等相关会议，传达学习和大力宣传人才队伍建设工作政策措施；通过电视、报刊、杂志等媒体宣传人才创新创业的先进事迹。
二是深入开展人才工作调查研究。近期，牵头人才工作领导小组成员单位，深入农村、企事业单位，围绕贯彻落实全国人才
工作会议精神，开展调查研究。通过广泛听取各级党员干部和广大群众的意见，进一步摸清全县人才队伍现状，为制定全县人才工作中长期规划奠定了基础。
三是创新机制，激发活力。充分发挥县委组织部牵头抓总的作用，制定出台改进和加大人才开发力度的政策措施，健全和落实吸引人才、留住人才、发挥人才作用的有关办法，进一步建立和完善人才的培养、引进、评价、流动、激励和人才工作保障机制。实施农村实用人才“五个半小时”(半小时会前培训，半小时田间示范，半小时现身说法，半小时院坝交流，半小时网上充电)培训工程，以开展“田秀才、土专家”等人才为主的多层次、多形式、多样化的实用技术、技能培训。
四是完善措施，优化环境。以学习贯彻全国人才工作会议精神为契机，不断完善《荣县中长期人才发展规划纲要（201*-2020）》的编制工作，完善《荣县优秀人才管理办法（暂行）》，管理、服务、使用好各类人才，实行“扶上马”并“送一程”，即在政策上给予支持，在资金上给予帮助，在技术上给予指导，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。
五是加大了对高层次紧缺人才的引进力度。针对副高级及以上专业技术职务任职资格的人员、取得硕士以上学位的研究生、享受国务院政府津贴专家、国家或省有突出贡献专家、县级以上拔尖人才和学术技术带头人、教育部直属重点院校的全日制取得学位的统招本科毕业生等高层次紧缺人才实行经单位考核后，直
接签入的方式引进。
二、我县人才工作的现状(一)人才概况
201*年底，我县共有各类人才57063人。其中党政人才1742人，占3.05%；经营管理人才1427人，占2.25%；专业技术人才13096人，占22.95%；技能人才3932人，占6.89%；实用人才36866人，占64.61%。年龄结构：35岁以下15983人，占28.01%；36-45岁的16040人，占28.11%；46-45岁的15036人，占26.35%；56岁以上10004人，占17.53%。学历结构：研究生55人，0.09%；大专及本科13829人，占24.23%；高中、中专22814人，占39.98%；初中及以下20365人，占35.69%。职称结构：高级719人，占1.26%；中级4063人，占7.12%；初级10403人，占18.23%；未评职称41878人，占73.39%。
五类人才中：国务院政贴专家2名；省级优秀农村人才2名、省经委专家库登记的煤炭专业人才3名；市级拔尖人才3名、市优秀农村人才15名、市优秀经营管理人才1名、市优秀专业技术人才1名；县级拔尖人才10名、县级学术技术带头人24名、县级优秀农村人才240名。
(二)人才工作主要特点
1．尊重知识、尊重人才的社会氛围日趋浓厚。一是县委、县政府十分重视人才工作，出台了《关于加快人才资源向人才资本转变的实施意见》，县级领导带头开展了联系知识分子活动。二是组织开展了一系列活动，组织人才开展了科技特派员服务新
农村活动，以及拔尖人才、学术带头人、“双争双创”示范单位和示范岗评选活动。三是强化了人才服务，每年年终进行了知识分子座谈、慰问，按时组织拔尖人才、学术带头人外出学习、疗养，及时组织开展了两年1次的人才健康体检。四是实施了一些人才激励措施，对22名硕士研究生实行了300元／月的津贴补助；相关单位还出台了一些激励措施鼓励和留住人才(如：龙都公司开展优秀员工评选表彰活动，并拿出10多套住房以每平米800元的价格优惠给优秀员工；县计生站针对副高聘任指标不足的问题，对没有聘任指标人员，实行站内认可并给与同等待遇，既调动了人才积极性，又留住了人才；荣中以教研组为单位，每人解决500元经费，每期组织1－2个教研组外出休假、学习)。
2．人才培训、培养越来越得到重视。全县部分部门、单位和企业采取外派、与高校合作、送培等形式强化了人才的培养。一是在党政人才的培训上，开展大规模干部教育培训,先后依托清华大学送培县、科级干部95名，依托中国人民大学送培科级干部63名，依托国务院无锡干部培训基地送培科级干部66名；从201*年开始，县上还开设了先进行政文化专题讲座，邀请县内外25名知名专家学者来荣讲课12次。二是在专业技术人才、企业经营管理和技能人才的培训上，一些单位和企业根据工作需要，自觉地加强了人才的培训和再学习。(县医院每年要花20多万元送10多个科主任外出学习进修；有53名职工的铁厂小学，自学本科毕业的教师就达23人，有的还在读研究生，教师学历完全达标。东汽公司实行先培训后上岗，每年都要投资20万元
组织管理人员、技术人员到外地先进企业考察学习，提高了员工素质。)三是在实用人才的培训上，通过广大基层干部和种养殖大户、能工巧匠的“传、帮、带”，农村实用人才、技能人才开发取得了一定实效，全县实用人才和技能人才达40798人，占全县人才总量的71.50％，为推进农业产业化、标准化建设发挥了积极作用。四是在县校合作上，一些单位积极与社科研究院、西南大学、川大、川农大、川师大、西华师大、重大、北大药业、华西医院等近十所科研院所、高等院校、医疗机构合作，开展引智活动。(三岔河和中林煤业两个企业与重大签订科研协议，进行采煤方法、采煤工艺的研究，解决极薄煤层的开采难题；天宇公司与川大合作，在荣县联合办班培训煤炭人才40人。)
3、人才主要分布在农业、教育和卫生行业。全县52317名人才中，农业人才29872人，占52.35%；教育人才5078人，占8.90%；卫生人才2397人，占4.20%；三个行业的人才总数占全县人才总量的65.45%。
三、我县人才工作存在的问题与成因分析(一)存在的问题
1．人才总量相对不足，结构不优
从总量上讲，目前我县人才密度（人口总量中人才的占有率）仅8.15%(低于全市平均数；而与经济较发达地区，如与苏州市相比，则低10.50%)。我县的人才增长率远远低于经济增长率(近年来，我县的人才年增长率均维持在5%左右，这与12.5%的经济年均增长率比，相差达7个百分点)，与我县加快发展、科学发
展、又好又快发展的发展战略要求差距较大。
从结构上讲，我县人才队伍中存在“三多三少”的现象，即：初级和无级人才多，中、高级人才少；高中及其以下文化多，大专及其以上文化少；中老年人才多，年轻的人才少。(全县初级及其以下人才占91.62%，高于全市3%；高中及其以下文化人才占75.67%，高于全市1.7%，而且部分人才用非所学，专业不对口；45岁以上的人才占43.88%，高于全市17.91%。农村实用人才比例高达64.61%，比全市高14.05%；大专及其以上学历人才主要分布在党政干部和专业技术人才队伍中，分别占其中的77.11%和57.18%，经营管理和技能人才中比例较低，实用人才中比例最少，仅占2.77%。经营管理人才、专业技术人才、技能人才中中级职称以上的人才占该类人才的比例分别为30.53%、22.85%和12.20%，均不及三分之一。)
2．人才流失较多，引进较少
我县近几年的人才流动呈现“两多两少”特点：
一是具有中、高级职称的业务骨干流失较多。部分具有中、高级职称或一技之长的人才，通过调离、辞职(辞聘)、自动离职等方式到外地谋职。(近5年全县流出的专技人员达172人，占专业技术人才的1.31%。其中，具有中、高级职称者达142人，占具有高、中级职称专技人才的3.30%。流失的专技人才主要集中在教育、卫生等行业，且大部分是45岁以下的业务骨干，如：荣县中学近五年来共流失教师25名，其中副高以上职称者达9名。再加上每年都要正常退休200多名专业技术人员，人才流失
比较严重。)
二是考入高等院校的学生“出多进少”。近几年我县考入高等院校的学生较以往大幅度地增加，但学成归来的却在逐年减少，导致了我县人才的隐性流失。(据统计，201*-201*年全县考入各类高校12367人，回荣县工作仅287人，仅占2.32%。)
三是人才引进少，部分行业、专业出现负增长。近5年来，全县共引进人才453人，仅占人才总量的0.79%。工业、农业、林业、旅游人才引进更是寥寥无几，卫生、交通、建设、旅游等系统的部分相对紧缺专业，专业人才已出现负增长。如：县中医院201*年以来就再没进一个中医人才；县农技站近20年来不仅没引进一个人才，专业人员反而由15名减少到6名。
3．专业人才总量不足，分布不均，助推发展的人才匮乏从“工业强县、农业稳县、商贸活县、旅游兴县”四大战略看，一是工业系统，全县工业企业1120户，其中规模企业75户，工业人才7299人，而其中高级职称人才35人，仅占人才总量的0.06%，中级职称人才689人，也只占人才总量的1.21%。煤炭业作为我县的工业支柱产业之一，但煤炭相关专业科班出身的人才不足10人，仅占全县人才总量的0.02%(与山西等产煤区县相比，要低3.35％)。二是农业系统，我县作为农业大县，现有在职人才658人，其中,专业技术人才427人,占人才总量的0.75%;高级职称人才仅22人，占人才总量的0.04％；中级职称人才144人，仅占0.25%；初级及以下职称261人，占0.49%。农村实用技术人才相对较多，但几乎都没有评定职称。全县学农业专业的
人才有1562人，其中有658人集中在机关，农业重点产业的人才短缺，如蔬菜是我县农业的重点产业，而真正学蔬菜专业的目前全县仅有1人。三是商贸系统，现有人才7400人，占全县人才总量的12.97%，低于全市5.03％。四是旅游系统，全县拥有六大旅游景点，而真正的旅游专业人才不到10人(占人才总量的比例低于全市0.29％，与旅游发达地区，如苏州相比，则相差1.15％；荣县大佛、吴玉章故居等重要旅游景点，目前尚没有一名属于自己的专业解说员)。
从“路、城、区、村”四个抓手看，一是交通系统，现有人才338人，其中专业技术人才27人，没有1名高级职称人才，中级职称的也只有2人。局机关现有普通职工11人，其中没有一名是学交通相关专业的，由于人员紧缺，局机关从下属站所借用人员31人，导致混岗现象十分严重。而且，目前随着交通管理业务范围的扩大，交通一线工程所需的工程技术人员、道桥专业人才经常超“负荷”承接工作。(如，全县的483.9公里通村公路建设，平均每名工程技术人员要负责20余公里，而富顺、威远等相邻区县每名工程技术人员仅负责3-5公里。)二是建设系统，现有人才81人，其中专业技术人才25人，没有1名高级职称人才，中级职称有10人。局机关现有职工19人，其中仅有5名是规划建设专业的，由于编制限制，201*年以来建设系统没有再引进一名专业技术人才；《城乡规划法》出台后，建设局的业务延伸到了乡镇和村，人才的缺乏显得更为突出;人员年龄也明显老化，平均年龄达到49岁，最小的也已42岁。下属专门从
事规划设计的设研所，骨干力量大部分外流，仅剩下6名人员，对一些较大型的规划设计由于技术力量有限而不敢问津，去年收入仅80万元，与资阳市设研所20余人的设计人才队伍、创收300余万元相差甚远。三是涉及民生工程的领域，如教育系统有教师5078名，虽然基本满编，但由于音、体、美、计算机、英语、地理等专业人才缺乏，学科不配套和分布不均现象普遍存在；卫生系统，精神病医院有职工63名，但医生仅有10名；中医院的40名中医人才中，45岁以上32人，占80%，35岁以下的1个都没有，面临断代危险。
4．人才效益较差，对经济社会发展贡献有限
我县现有人才大多毕业于七、八十年代，原始学历偏低，初中及以下有20365人，占人才总量的35.69%；而研究生学历只有55人，占全县人才总量的0.09%。全县高、中、初级和无职称人才的结构为1：5.6：14.5：58.2，与全市相比，职称结构不够合理,与川办发［201*］19号文件规定的1：3：6的结构相比，相差甚远；高级人才相对匮乏，全县仅有高级人才719人，占全县人才总量的1.26%，全县交通、建设、林业行业至今没有一名具有资质的专家参与县内有关项目的论证及认定。由于高级人才相对不足，造成人才效益不高，作用发挥不够。(二)成因分析
1．对人才有片面认识，依靠人才抓发展意识不强主要有五种片面认识：
一是认为拥有自然资源、政策资源比人力资源更重要。一般
而言，社会支付的成本对于人的体能、技能、智能的获得其比值是1：3：9，而三种能力对社会贡献之比为1：10：100，而我县部分单位、企业的发展更多的是依靠自然资源和政策资源。
二是认为抓推进改革、发展、稳定规划比抓人力开发规划更管用。抓改革、发展、稳定从条条块块都有明晰的指标、严格的考核和专门的工作力量，而推进人力资源开发规划还停留在观念上、口头上和文件上。
三是认为资金项目与己有关而人才开发是组织人事部门的事。全县绝大部分部门和单位见物不见人、见事不见人，没有专门的人才工作思路、工作安排和工作人员，有的重要经济管理部门，没有专门负责人才工作的人员，没有人才工作规划，甚至连基础数据都没有。
四是认为有学历、职称的就是人才，忽视人人都可成才。认为本地方、本单位没有人才，一提人才就只想到大专院校去找，到同行业中用高薪去挖，或找熟人去介绍，忽视在实践中发现培养人才。
五是认为发展的差距来自交通、资源等自然禀赋，没有看到人才在发展上的差距。抓发展时更多的是注重把财、物投放到基础设施等方面，对人才开发的投入不足。尤其是企业经营管理者数量少，层次不高，经历单一，培养乏力，创新能力不强，创业能力较弱。
2．人才培育主体面临具体困难，人才培养缺乏合力一是人才牵头部门制定规划与规划落实均存在问题。对财政
供养人口，由于干部培训经费未作单列安排，制定规划和落实规划成了两难之事；对自收自支单位、非公企业则更是无能为力。
二是培训项目供需脱节，培训效果不好。培训机构与用人单位缺乏信息沟通机制，学校培训开设的专业与企业用工需求基本脱节(比如，荣州丝厂需要熟练缫丝工人，需送到杭州等地培训；许多养猪大户的饲养员远送到乐山、内江等地培训)。
三是事业单位存在不培养发展难，抓培养用人难的困惑。现在培养人才成本在不断增高。如，一个合格的医生要经过5－10年的培养历练，培养周期长，医疗人才的培养已越过了一个档次，县级医疗机构一般是到华西等地送培，培养费用巨大。培养后的管理难，有的人才学成归来有资本后，一有机会就走穴，甚至跳槽，卫生系统就存在外出培训多、回来少的现象。
四是企业发展的短期行为和业主的一人说了算，决定着人才培养的力度。许多领导者特别是企业主的人才培育意愿不强，认为培训既费钱又费时，还会影响工作，因而不愿投入更多的培训经费。企业往往只注重眼前利益，不积极储备人才，对员工的培养没有长远的规划和行之有效的措施，急需人才时才匆匆忙忙地到市场上盲目招聘人才。
3．受人事政策的约束，人才管理难度加大
一是编制约束。编制实行下管一级，总量控制，只出不进，同性质流动，限量增人等一系列刚性管理政策，导致一些年龄结构失衡的单位青黄不接，一些职能任务发生变化的单位不能及时补充人员，编制得不到调整。比如，卫生系统空编570个,在较
长一段时间内未予解决。
二是身份约束。比如，规范公务员津补贴，事业单位人才不平衡，工作积极性受到影响，甚至到处上访。公务员法、法官法、检察官法的实施后，出现三种身份的干部在流动上受到了相应限制；经费预算形式（全额、差额、自收自支）和经费渠道（县级财政、乡镇财政），以及城乡之间的差别使人才流动不畅；不同系列职称之间不能接续，跨系统流动后职称只能重新评聘，也使人才流动不畅。
三是职称约束。全国性的职称聘任指标结构比例管理，分单位下达，这种高度计划模式管理，暴露出了僵化性，评聘分离的灵活性更加剧了计划管理的弊端，严重影响人才的积极性，加速了人才外流。比如，畜牧系统目前有1个副高、7个中级人员评了未聘；西街小学有26人评了中级却因没有指标而不能聘用。
4．激励手段的突破性不大，人才的积极性受到影响一是机关中的大锅饭、平均主义没有得到有效解决，退居二线干部作用发挥较差，对机关内存在的考核管理难缺乏有效的解决办法。
二是事业单位分配制度改革举步维艰，基本特点是大平均、小差距。职称能上不能下，待遇能增不能减。聘了职称的睡大觉，不思进取；未聘的没有积极性，作用发挥差。
三是民营企业的薪酬制度尚未建立，有的全凭企业主个人喜好和市场行情确定人才待遇。
四是全县待遇相对较低，人心思走，非公的好于国有集体的，
城市的好于农村的。由于待遇低，不仅引进人才难，留住人才也难。县医院一名医生在本院的病人量为80－100人／天，月收入6000元；到新城医院后，病人量减少一半，而月收入却达1万元以上。畜牧局前几年引进4名本科生，都先后考研走了。农业局曾引进1名蔬菜专业大学生，除国家给予的待遇外，还每月另给了300元补助，但只下了1天乡就走了。201*年评选的10名县级拔尖人才，现已流失2名(毛礼彬到自贡，张洪尧到泸州)。
5．在服务保障上，配套服务体系尚不健全
一是人才的投入上，财政投入量不足，使用分散，导向不明，用于人才开发的财政资金使用效益亟待提高。
二是人才市场发育不全，人才市场硬件软件建设欠帐较多，目前现有劳动力资源市场、人才中心与劳务开发中心信息不能共享，求职登记、职业介绍业务量少，人事代理等业务开展不正常。
三是人才表彰激励尚有差距，表彰项目少、次数少、周期长；表彰项目的引导激励作用不明显，研究生津补贴、拔尖人才的津贴等有明文规定的奖励政策标准偏低。
四、“十二五”人才工作的思路对策(一)总体思路
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实十七大和第二次全国人才工作会精神，深入贯彻落实科学发展观和《国家中长期人才发展规划纲要》，坚持党管人才的原则、以人为本的原则、科学发展的原则、突出重点的原则、改革创新的原则和市场配为主的原则，以人才开发体制机制创新为突破
口，以优化人才环境为保障，以大力加强乡村人才队伍建设和引导推进城市各类人才提供智力服务为重点，盘活现有人才、努力发挥人才作用，扩大人才总量、提高人才素质、优化人才结构、优化人才分布、完善人才政策和服务体系，实现城乡人才队伍建设协调发展，为推进统筹城乡协调发展提供人才保障和智力支持。
(二)对策建议
1．树立科学的人才观，把人才工作放到经济社会发展的重要位来抓
各级党委政府要充分认识到人才资源是第一资源、第一生产力和第一竞争力。坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。发挥党委领导核心作用，统筹经济社会发展和人才发展，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，提高党管人才工作水平。要树立科学的人才观，破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的陈旧认识，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势。
2．树立统筹观念，创新人才管理机制
一是要统筹规划。开展新一轮人才普查，建立健全全县人才信息库，科学编制人才开发中长期规划，根据经济增长速度对人才增长率的要求，分类测算五支人才队伍的需求量，并针对性提出解决办法。
二是要统筹调控。要在明确人才工作领导小组及办公室工作职责的基础上，进一步明确各成员单位的工作职责和主要任务，通过建立责任制，实施目标调控。要完善领导小组及办公室议事规则、联席会议、信息沟通和调查研究等制度，通过健全领导小组议事决策功能，实施政策调控。要制定人才政策研究制定流程图，加强人才绩效考核体系建设，通过完善人才培养、评价、流动、使用、表彰奖励和检查督促等措施，实施过程调控。
三是统筹引才。要进一步完善人才引进相关制度，建立健全人才需求申报制度、预测分析制度、考调制度和动态管理制度。在引进上，要坚持调结构优先，即对紧缺人才单列流动管理，平衡人才引进和按编进人的矛盾，做到“人留编留、人走编收”；坚持基层优先，县级机关原则上不新补充人员，凡补充人员一般从乡镇工作两年以上的公务员中转任；坚持空编优先，对空编单位优先纳入引才计划。
四是统筹投入。要整合有限财力，建立人才开发专项资金，并形成逐年增长机制；设立促进自主创新的项目、专利、商标、科技进步奖等专项奖励基金，鼓励人才多出成果；同时，运用好补贴杠杆，破解紧缺人才引进难问题。对人才匮乏的工业人才，建立专项培训补贴。
3．要树立为我所用即人才的观念，创新人才引进机制一是高校选才。针对我县比较紧缺的专业，经县委县府研究报上级批准，组织、人事部门牵头，与各主管部门、用人单位到各重点大学、“211工程”院校直接选聘毕业生,或到一般本科院
校中直接选聘紧缺专业的优秀毕业生。
二是公选选才。对一些要求较高或比较特殊的职位（岗位），以及各单位补充一般的人才，通过面向社会公开招聘的方式来挑选人才，在职位条件设时不一味追求高学历，重在适用。
三是市场选才。建立健全人才市场，为人才的流动提供市场，为单位、企业选才搭建平台。政府也应适时组织召开人才招聘会，帮助各单位、企业选聘人才。
四是柔性选才。要按照“不求所有，但求所用”的原则，开展“人才寻亲”活动，建立荣县籍在外成功人士人才库，健全人才、智力、项目相结合的柔性引才机制，抓住省、市助推统筹城乡发展机遇，引导和鼓励企事业单位通过各种灵活的方式引才引智，采取咨询、讲学、短期聘用、技术承包、技术入股、合作经营、人才租赁等方式，充分利用各方面的人才资源，解决刚性引进人才难度大、成本高、制约因素多的问题。
五是二次选才。要通盘考虑，重视人才资源的二次开发使用，对退居二线领导干部以及不同专业的离退休人才进行梳理、分类，通过组建各种老年人才协会、兴办老年人才市场等，鼓励一些单位对离退休人才实施返聘，让他们为经济建设再作贡献。
4．树立成本意识，创新人才激励机制
一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。要建立定向到事业单位、村主要干部公招公务员、公选副科级领导干部制度；对农民技术职称的评定不受指标限制，实行经常化评定。鼓励科技人才领办创办示范基地，努力创造优秀人才发挥作用的条件。
二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平。要加大人才经费的投入，引导用人主体单位建立人才奖励和保障专项资金，帮助解决优秀专业技术人员的生产、生活困难，扶持其开展科研及技术攻关，对优秀拔尖人才和学术带头人实行定期定额补助，对卓有贡献的科技人才进行奖励，对重大科技成果进行悬赏攻关，对特困专业人才实施救助。继续执行博士、硕士研究生津补贴补助政策，适时提高标准。对有关部门确认的现有和引进的急需、紧缺高层次人才，可以实行特殊分配办法，由用人单位和当事人协商约定薪酬，不受单位工资总额和政府调控的个人收入差距限制。
三是感情留人，积极主动为人才排忧解难。要突出以人为本，进一步完善领导联系专业人才制度，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，确保各类人才有一个良好的工作环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属两地分居、就业，子女上学等基本生活问题。
5．要树立对接意识，创新人才培育机制
坚持大教育、大培训理念，从荣县发展需要和全县人才队伍的实际出发，认真制定人才培训规划，创新人才培训机制，通过六个“一批”的办法，分期分批培养和充实人才队伍：
一是骨干培训基地培养一批。整合县内培训资源，建立校方代表制度，打造培训品牌，开展校企合作、校乡合作，依托党校、就业局培训中心、职教中心、教师进修校、农广校和职高等骨干培训基地，以及大专院校对五类人才实行订单培训。
二是基层实训基地培养一批。将鼎新、新桥、留佳、双古、唐中华养殖场、丁时海养鸡场等打造成基层实训基地，对技能人才、实用技术人才进行培训。
三是市场带动、协会骨干培养一批。充分发挥龙头企业、协会能人聚集的优势，通过龙头企业、协会的技术骨干带动培养技能人才和实用技术人才。
四是能手、大户帮扶带动一批。依托技术能手、农村种、养、营销大户开展结对帮扶，示范带动技能人才、实用技术人才和普通农民。
五是高校送培一批。与清华、人大、川大、西南大学、川农大、重大、川师大、西华师大等高等院校深入开展县校合作，在适时邀请其专家教授来荣讲课的同时，根据我县人才队伍建设需要，分期分批送培党政人才、经营管理人才和高技能人才。
六是外派锻炼一批。争取上级机关、企事业单位、旅游景点和经济发达地区的支持和帮助，通过上挂、外派等方式，分期分批训练党政人才、经营管理人才、工业人才、旅游人才、社工人才等。
6．要树立人文观念，创新人才服务机制
一是要营造尊重人才氛围。不单方面强调人才适应单位，而是要创造一种民主的环境机制，为其提供更多的机会，多交流、多谈心，双方互动起来，在沟通的基础上达成共识，在信任的基础上达成承诺，尊重人才的个性，在自主的基础上达到有效管理。
二是要培养和尊重人才的人格。人才有知识密集、高智商、
高学历的特点，但他们中间也不乏特立独行、标新立异者，要将他们培养成有用人才，首先要着眼于健康人格的培养，包括持久的工作热情，坚忍不拔的意志力、兼容并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队协作精神等。
三是要注意满足人才的精神需要。把“以人为本”的思想真正落实到具体工作中，注重沟通交流，切实体现对他们的尊重，让他们知道荣县人民是多么感谢他们，把他们视为对荣县有贡献的人，这样才能赢得他们的忠诚，他们就会为荣县发展做出贡献。
中共荣县县委组织部荣县人事局201*年7月14日
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