人力资源薪酬管理

人力资源薪酬管理

人力资源薪酬管理

论人力资源管理中的薪酬机制分析----咨询行业薪酬分析及探讨

摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。

关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬

只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一．当今咨询行业现状

咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。

经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。201*201*年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10％的速度递增，至201*年已有49．9％的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。①

因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。

1

二.薪酬机制分析与设计的原则和思路

中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：

1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。

2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。

4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是

2

一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

三．薪酬定位的基本过程：

1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析；

2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；

3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；

4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。

需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。四、如何设计薪酬制度

设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：

1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子；二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。

2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。

设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司

3

总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。

3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。

底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。

除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。

分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。

达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。

4

阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。

哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。五、需要特别关注几个问题③

薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均衡问题，因此需要特别关注几个问题：

1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。

2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。

3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。

4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。

5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。

6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：

（1）薪资拖延发放，计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问，此外公司利润还要适当与员工分享；

（2）薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标；

（3）薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象，比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失；

5

（4）管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。六、结语

当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，可以考虑采用以经济增加值（EconomicValueAdded，EVA）为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。

总之，咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。注释：

②云，中国咨询行业的发展及现状《潇湘晨报》201*年12月23日，

第二版。②赵曙明,《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，201*年，第一版。③杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，201*年，第一版。参考文献：（1）杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，201*年。（2）赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，201*年。（3）安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅

出版社，201*年。（4）罗锐韧，《人力资源管理》，北京，红旗工业出版社，1997年。

6

扩展阅读：人力资源管理薪酬管理毕业论文

摘要

德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。

本文对理想风广告公司的薪酬体系进行了设计，着重阐述了现代企业薪酬管理优化的对策。从调查结果入手分析探讨了兰州理想风广告公司薪酬管理上存在的弊端，运用薪酬管理的相关理论，在工资结构上进行了调整，重点突出了“低底薪+高提成+奖金”的设计思路，对于该公司原来的薪酬体系进行了新的优化设计，构建合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。

关键词：人力资源薪酬管理竞争优势

Abstract

Druckeroncesaid:"Onlythrougharealresource-people.Managementisthefulldevelopmentofhumanresourcestodoagoodjob."Salarymanagementisamodernhumanresourcemanagementanimportantpart.Ithasimprovedthecompetitivenessofenterprisescannotbeneglected.Employeesarepaidnotonlyrecognitionforpastachievementsandcompensation,butalsogetpaidfortheirworkonthefutureexpectations,inspirehisworkinthefuturealso.ThesuccessofsustainabledevelopmentoneoftheimportantbusinesssecretisJianliQireasonableandeffectivecompensationmanagementsystem,afundamentalguaranteeofhumanresources,competitiveadvantageandthevictoryintoapotentialmarketcompetition.

Inthispaper,theidealwindadvertisingthepaysystemforthedesign,focusingontheoptimizationofthemodernenterprisecompensationmanagementmeasures.AnalysisoftheresultsfromthesurveyoftheLanzhouidealstartadvertisingcompaniespaythemanagementofthewindthedrawbacksofusingtheremunerationofmanagementtheory,thewagestructurehasbeenadjusted,focusingonthe"lowbasicsalary+highcommission+bonus"ofdesignideasForthecompany"sexistingremunerationsystemforthenewoptimizeddesign,buildandreasonablecompensationmanagementistheenterprisedevelopmenttrendofpayadministration.

Keywords:humanresources；Salarymanagement；Competitiveadvantages

目录

一兰州理想风广告传媒有限公司公司简介..............................1

（一）公司概况..................................................1（二）公司的组织结构............................................1二理想风广告公司薪酬体系现状及存在的问题..........................3

（一）现有薪酬体系..............................................3（二）公司目前薪酬设计所存在的问题..............................4（三）同行业市场薪酬水平调查....................................5三薪酬设计方案....................................................6

（一）现代企业薪酬管理的重要性..................................6（二）现代企业薪酬管理制度制定原则..............................6（三）针对不同层级或类别的人员的基本薪酬结构表..................7（四）薪酬设计方案..............................................7（五）薪酬结构中各项元素比重....................................8（六）薪酬结构中各项元素说明....................................8（七）可固定的工资元素统一标准表...............................12四评估..........................................................13

（一）评估方法.................................................13（二）预计评估结果.............................................13结论..............................................................14致谢..............................................错误！未定义书签。参考文献...........................................................15

一兰州理想风广告传媒有限公司公司简介

（一）公司概况

兰州市理想风广告传媒有限公司成立于201*年，是一家经营理念新颖、极具市场拓展力的新一代广告公司，同时也是一家集广告策划、创作及制作、平面设计、印刷、展示于一体的综合性广告公司。公司注册资本100万，现拥有员工52人，属于私营股份制企业，经营模式为策划全方位为客户提供有效服务，目前理想风广告传媒有限公司的主要目标市场市兰州市。

理想风广告传媒有限公司业务范围：市场调研、企业CIS导入，品牌推广管理、城市形象与区域资源推广、媒体运作、各类海报、户外LED媒体广告、企业（产品）形象推广及产品促销广告的设计和印刷。公司拥有大型进口高清喷绘机，海德堡四色印刷机和高精度写真机及全西北最大最高清led大屏，为广告的品质时效提供有力的保障。与广大客户、众多媒体建立了良好的业务伙伴关系。作为本土广告传媒公司，他们不断变革和更新，在公司内，变化永不停息并体现在每一个角落和工作细节。

理想风广告公司以策划、设计为先导，坚持为客户提供专业的、科学的、系统的品牌营销解决之道，致力以优秀的广告、专业的设计制作来突出表现企业实力。公司经过长期埋头创作，一件件成功的作品脱颖而出，为近千家企事业单位提供了优质的广告策划推广服务，他们的策划使客户企业更加知名、更具有个性化，具有独创性，在行业领域的市场份额越占越大，越做越强。一直以来，理想风终坚持“有理想，有未来，在未来更长的时间里，理想风将不断努力，将梦想变为现实！”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为客户服务”的思想，根植于博大精深的中华大地，倾心于广告事业的发展，专注于广告事业，努力提高服务质量，完善体制。

（二）公司的组织结构

1.理想风广告传媒有限公司的组织结构为直线职能制。

2.直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置

相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。

3.下图为理想风广告传媒有限公司的组织结构图：

图（1）

二理想风广告公司薪酬体系现状及存在的问题

（一）现有薪酬体系

1.工资结构为：基本工资+岗位工资+年终奖金2.岗位级别分成如下5个职等：

一等：总经理；

二等：行政总监、客户总监、创意总监、三等：策划人员、设计师四等：出纳五等：业务员

3.不同部门经理的级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级；不同员工的级别可以不同，每个岗位可在相应的调整范围内晋升或降级。同一岗位的级别，也可因能力、任职时间等等的不同而不同。具体如下表：

工资表一

职位总经理行政总监客户总监创意总监策划人员设计师出纳业务员

表（1）

4.总经理的效益奖金另行规定。

5.各部门总监的奖金根据公司的利润而调整。

6.业务员的年终奖根据业务员该年的业务成绩比例发放。

3

基本工资（元）180015001500150011001100800600岗位工资（元）400300300300201*0010017.行政与财务人员奖金不与项目和公司业绩挂钩。

由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+岗位工资+年终奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。

（二）公司目前薪酬设计所存在的问题

1.公司整体的薪酬水平较低

缺乏外部竞争性和内部公平性，基本工资比市场工资偏低。一方面，与同行相比，理想风的薪酬水平处在中下等水平，竞争力偏低，有近（81％）的员工认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低；另一方面，就理想风广告公司内部而言，公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等，同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况。有近69％的员工不满意自己的薪酬与公司其他同事相比的结果。薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性和工作效率。

2.员工薪酬水平不能充分体现员工个人的工作技能和能力

理想风广告公司依据职务等级将员工的工资划分为5个等级，一级一薪，基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长，只有通过职务的晋升这一条渠道，工资增长的空间有限。这样一来，一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高，而热衷于职场政治，实现职务的升迁并实现工资的增长；另一方面，优秀员工的才能得不到施展和激励，良好的工作氛围被破坏，企业的长远发展受到抑制。

3.薪酬结构和福利项目有待进一步合理化

在对理想风广告公司薪酬结构的分析中，发现在该公司的薪酬中，固定的部分占全部工资总额的比重占60％，而浮动的比例占40％。在这样的一种工资结构下，员工干好、干坏，干多、干少区别不是很大，工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度，使得奖金的发放也趋于平均化，只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。这样一来，没有人愿意承担责任和风险，都希望到轻松的岗位上工作。

4.工资结构过于简单

内部的短期激励不够显著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。理想风广告公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。

（三）同行业市场薪酬水平调查

薪酬调查：通过调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,提高内部员工薪酬满意度。

近几年广告业的发展快速，同时外资广告公司的不断介入，使得对优秀创意人才的需求不断增大，薪资随之走高。新的构思和与众不同的创意，是优秀广告的灵魂。根据市场调查，今年来广告行业的收入不菲，一般发展较好的广告公司的高层管理人员年收入30-50万元，中层干部年薪约10-20万元，基层员工年薪约5-15万元，浮动工资占的比重很大。具体还要根据各地区的经济形势和本公司自身的发展而制定薪酬标准。

根据调查结果，进行比较分析。看到本公司的薪酬水平与同行业的市场的平均水平的差距。企业的薪酬水平低于市场中同行业的薪酬水平，将导致企业人才外流。

对策：了解该企业高级领导决策层的认可程度和企业的增资额度，适当增资。

三薪酬设计方案

（一）现代企业薪酬管理的重要性

1.可以激发员工的劳动积极性

薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需求，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的归宿感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的精神需求，提高员工的劳动积极性。

2.可以实现人力资源的合理配置

在企业内部，不同部门、不同岗位之间的工作，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。员工都倾向于到劳动强度小、工作条件好的部门和岗位去工作，这样就会出现有些部门或岗位劳动力供不应求，而另一些部门或岗位劳动力则供大于求的现象。为了消除这一现象，组织可以通过调整内部薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。3.直接影响产品的成本

薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，而企业为了在人力资源市场上占有优势，能吸引和留住人才不得不适当提高本企业的薪酬水平，这势必会增加产品的成本，直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不仅是人力资源管理的重要内容，而且还是企业生活经营工作的主要内容，它直接关系到企业经济效益的好坏。因此，我们企业必须建立并完善薪酬管理制度。

（二）现代企业薪酬管理制度制定原则

1.合法性

薪酬管理应考虑到其法律因素，必须遵守国内外相关法律规定。2.公平性

薪酬管理是建立在充分的调查基础上的，对不同劳动范畴对应的酬劳要公正公平。3.激励性

薪酬在一定程度上，是以激励为目的，发放给劳动者的酬劳，所以薪酬结构的制定必须具有其激励性，否则就会失去自身效益。4.经济性

薪酬作为企业成本的一个重要组成部分，发放的科学性直接关系到企业的经济利益。5.及时性

薪酬的发放必须及时，如果拖欠推延，势必会影响员工的积极性和工作的质量，员工的物质生活没有保障，他们对企业的信任度大大降低，企业效益会受到影响。6.动态性

随着企业发展阶段的不同，薪酬形式也随之变化。

（三）针对不同层级或类别的人员的基本薪酬结构表

基本薪酬结构表,可供参考

薪酬模式基本薪酬结构基本工资+绩效工资+职位工资制激励工资适用对象一般职能人员和管理人员营销部销售人员、国际贸易部和工程项目部相关人员提成工资制基本工资+合同签单额×百分比基本工资+绩效工资高级管理人员（副总级年薪制+效益工资表（2）以上）（四）薪酬设计方案

针对理想风广告公司薪酬管理存在的问题，结合薪酬管理理论，进行优化设计：

1.整体工资结构为：工资+奖金+福利及补贴（1）工资=基本工资+提成+加班工资

（2）奖金=绩效奖金+年终奖金具体组成如下图:

基本工资工资提成加班工资绩效奖金薪资奖金年终奖金岗位津贴福利及补贴通讯、交通、午餐补贴五险一金福利图（2）具体工资结构为：基本工资+提成+加班工资+绩效奖金+福利/补贴+年终奖金（五）薪酬结构中各项元素比重各元素所占比重表

基本工资低岗位津贴低绩效工资中表（3）

在各元素的比重设计中，基本工资和岗位津贴都比较低，把提成和年终奖金的比重提高，对于员工的激励性更大，设计思路为：低底薪+高提成+奖金。

提成高年终奖高（六）薪酬结构中各项元素说明

1.基本工资

基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照

规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级

满足基本温饱，基本工资在原工资标准的基础上进行了小部分的上调，工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止。2.业务员提成

短期激励的最佳体现形式，与业绩成正比，提成越高，激励性越强。业务员每人每月的销售签单指标为5000元。业务员的销售提成计算：

（1）指标内每笔签单，提成8%（2）指标外每笔签单，提成15%

3.加班工资

加班工资：员工加班工资的发放基数是个人的基本工资，原则上，完成本职工作是员工取得岗位工资的前提，公司不鼓励加班。但确因工作需要而加班的，应由部门经理安排并经分管副总及总经理批准后方可实施。加班工资的计算：

每天延长工作时间的加班工资：（实际工作时间－8小时）×小时工资×150%

法定公休日的加班工资：日工资×200%法定节假日的加班工资：日工资×300%4.绩效奖金

绩效奖金是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分，短期激励的最佳体现形式，直接与部门工作量、工作质量、个人工作能力、平时出勤情况、个人表现等挂钩。

绩效考评表

岗位操作业绩考核员工完成岗位任务的实际效果为完成岗位任务，覆盖整个岗位工作范畴的综合岗位管理能力性能力水平。包括：学习能力；统筹策划能力；解决问题能力；沟通协调能力为完成岗位纯业务工作所具备和在实际操作中岗位业务能力反映出的纯业务能力水平。包括：专业能力；专业问题解决能力；专业沟通能力。表（4）

5.年终奖金

年终奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力,年终奖在不同的单位有不同的发放形式，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。

年终奖是最大的短期激励，将所有员工的努力与公司总利润联系在一起，按公司该年的利润情况及员工的绩效考核成绩和相应比例分配，将员工利益与公司利益捆绑。

年终奖比例发放表

纯利润目标达到比例20%以下20%39%40%59%60%79%80%89%90%100%（含以上）表（5）

年终时，各部门员工年终奖由部门统一自行发放，部门经理有权决定发放方式及金额。6.岗位津贴

岗位津贴：指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而

年终奖发放比例1%5%15%20%25%35%建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。为了使员工平衡心理，岗位津贴也在原来岗位工资的基础上进行了较大的上调7.通讯、交通、午餐费补贴

（1）报销项目包括电话费和车费等。

（2）午餐补贴：员工工作午餐补贴标准为10元/天，以考勤时间为准，随工资发放。8.五险一金

“五险”指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。

“五险”：按照职工工资，单位和个人的承担比例一般是：养老保险单位承担21%(非农业户口）14%（农业户口），个人承担8%；医疗保险单位承担8.5%，个人2%；失业保险单位承担1%，个人1%；生育保险1%全由单位承担；工伤保险0.4-1.2%也是全由单位承担，职工个人不承担生育和工伤保险。

“住房公积金”具体单位和个人承担的比例是各承担50%，那是按照个人全年平均工资计算的。国家规定的是：住房公积金不低于工资的10%，效益好的单位可以高些，职工和单位各承担50%。9.福利制度

（1）公司根据法律和地方法规的规定为员工办理养老保险、失业保险和医疗保险等社会保障；

（2）公司定期组织员工免费参加一次体检；

（3）工作期1年以上的员工，公司可提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。

（4）员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费

（七）可固定的工资元素统一标准表

职位总经理行政总监客户总监创意总监策划人员设计师出纳业务员表（6）

基本工资（元）岗位工资（元）补贴（元）201*170017001700140014001201*001000700700700400400300201*00350350350300300300300

四评估

(一)评估方法

1.成立薪酬制度改革项目组由总经理或人力资源部经理及薪酬福利主管为项目组长，各部门经理为项目组成员。

2.由中层管理人员对部门员工进行初步沟通，汇总大家的意见，并反馈给人力资源部。

3.人力资源部项目负责人汇总各部门意见后找相关员工进行再次沟通。结合大家的意见和高层领导的意见，提出初步的草案在上报给项目组的组长，根据草案提出修改方案。

4.组织员工集体学习并召开员工大会，进行方案的最终确认。5.正式颁布方案，并规定方案的试行期。6.人力资源部跟踪实施的效果。

（二）预计评估结果

通过新的薪酬制度的实行，公司员工应该会表示比较满意的态度，公司对内部员工实现了较大的激励，不仅提高了工作效率，增加了企业的整体收益，还起到了吸引并保留人才的作用。该设计中提成和年终奖所占的比例最高。提成越高，对员工的激励性就越强，员工工作的积极性就越高，对该广告公司的发展就更加的有利；年终奖越高，是对员工本年度的工作成绩的一个肯定和鼓励，而且和提高了员工来年的工作热情度。

总之，在企业推行制度改革时，即要参考市场同行业的情况、又要结合企业的实际情况，同时还要做好充分的沟通并留出预热期，让员工认同并接纳。这样制度才会更有效。

结论

本文以兰州理想风广告传媒有限公司的薪酬体系设计为例,解决了现代企业薪酬管理中薪金水平的确定问题，从调查结果入手分析探讨了兰州理想风广告公司在薪酬结构设计上错在的一些问题，运用薪酬管理的相关理论，解决了现代企业薪酬管理中薪金水平的确定问题，即是为本公司薪酬管理中薪资体系的建立提出了方案。

通过此次研究兰州理想风广告公司的薪酬制度改革，使我更进一步掌握了现代企业薪酬管理的相关理论，小结如下：

1.现代企业薪酬管理的目的和意义：现代企业大量的人才流失很大程度上归因于薪酬管理体制的不合理，薪酬管理的目的在于激励职工，提高员工积极性，降低企业成本。

2.现代企业薪酬管理的范畴和原则：合法、公平公正原则，激励原则，经济、及时原则和动态原则。

3.制定基础薪资主要的五步骤：薪资调查、岗位评价、建立薪资等级、运用薪资曲线确定薪资标准和薪资微调。

4.薪资水平未来的发展趋势：人才取向，技能型转变。

人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉,如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业管理的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成部分,正是这一竞争优势的载体之一。薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略,才能实现对员工的有效激励。

21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉,薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略,才能实现对员工的有效激励，构建一套合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。

参考文献

[1]祝孔海:中国企业薪酬管理制度研究[J]，农场经济管理，201*，（6）[2]陈思明，现代薪酬学[M]，上海，立信会计出版社，201*：208[3]冉斌，薪酬设计与管理.深圳:海天出版社，201*.5

[4]李剑,叶向峰.员工考核与薪酬管理.企业管理出版社.201*年[5]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社，201*年

[6]杨剑，白云，朱晓红，郑蓓莉.激励导向的薪酬设计[M」.中国纺织出版社，2O02年

友情提示：本文中关于《人力资源薪酬管理》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，人力资源薪酬管理：该篇文章建议您自主创作。

来源：网络整理 免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。

《人力资源薪酬管理》由互联网用户整理提供,转载分享请保留原作者信息,谢谢!
链接地址：http://www.bsmz.net/gongwen/594472.html

• 上一篇：医院绩效考核管理规定
• 下一篇：医院培训-绩效沟通是医院绩效管理的核心