网络文案月工作量考核
网络文案月工作量考核表
姓名：日期：得分：
考核内容备注绩效体现分值人事行政部评分部门经理评分经理评分备注前期推广常规工编写文字资料作30%平台推广负责编写公司网站上的主题宣传，宣传推广文案及宣传资料文案的前期撰写协助公司各类宣传活动的采编工作；负责网站相关栏目/频道的信息搜集、编辑、审校等工作。完成信息内容的策划和日常更新与维护;协助推广做各种问答平台的回复可以快速的更新公司出现新政策的网站主题可协助完成举办活动时需要的采编文字。并对网站现有栏目的维护与更新可俺是完成推广交代的各种问答平台回复15105目网络宣传标工作40%优化协助文字推广利用网络宣传方式如：qq群宣传，有效利用网络，进行论坛宣传，博客宣传，网站宣传，网站宣传，可以自身注册相关推广号码进行相关信息宣拓展更多宣传渠道传和回复协助网络优化推广，促进网站知名度的提高;负责宣传推广文案及宣传资料文案的前期撰写；软文每天一篇交兼职推广，发送到各个宣传媒介上。并检查推广的发布情况每日协助推广优化网站，提高网站排名度每日按时完成所需宣传软文，并保证软的内容符合网站宣传内容，可严格检查兼职推广所发软文链接1510项网站文章丰富目工作25%回馈收集不定期收集媒体软文和广告资料的编写整理交与兼职推广发布负责编写公司网站上的主题宣传根据不同的时期的宣传活动，收集、研究和处理网络读者的意见和反馈信息;需要其他部门一同宣传活动，撰写前期策划书，配合责任编辑组织策划推广活动，并参与执行自觉收集网站相关软文，更新并丰富自家网站内容清晰整理网站回馈关于浏览者或软文读者意见，并按自身情况修改团队精神强，可以融入团队协作策划205临配合互做时工作5%考核结果部门经理签字备注：备注：
5考核负责人签字总经理签字考核总分本人签字总经理评语注：鉴于此职位为兼职，所此表格只做月考核工作量后月工资核算依据
表格中目标工作占95%比例。临时工作占5%。因职位兼职，故公司规章制度及出勤情况不算此表格中按绩效体现和实际协议中规定工作情况才完成考核情况。
如完成量在50%以下，视为不胜任此工作。公司有权对其辞退。
扩展阅读：人力考核文案
第六章绩效考核管理文案
对员工的绩效考核，是企业人力资源管理中的一项重要内容。过去对员工的考核往往过于教条化，把员工当做机器一样对待，缺乏人情味；而现代公司注重人本管理，考核的目的是使员工融入公司、融入团队之中，从而创造更大的效益。
一、员工绩效考核管理文书
概念解说
员工绩效考核管理文书即企业人力资源管理部门定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度，旨在通过有效的考绩方法，达到鼓舞员工士气，增强企业活力的目的。编写要点
员工绩效考核管理文书制定时要注意如下要点的安排：
(1)明确建立人事考核评议制度的目的，适用范围、种类等问题(2)阐述成绩考核的要义；(3)阐述能力考核的要义；(4)说明考核结果的应用。范文
××公司绩效考核管理文书
一、总则
(一)为了公正地评价员工工作以调动员工的工作积极性，鼓舞员工的工作士气，从而提高劳动生产率，增强企业活力，特制定本考绩文书。(二)本文书适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。=、考核方法
(一)对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。(二)对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级王管考核综合评判的万法，每个季度考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。
(三)自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
1年度综合评判为“A”者，在下一年将得到10％的工资(不包括工龄工资)增长；
2年度综舍评判为“B”者，在下一年将得到5％的工资(不包括工龄工资)增长；
3年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变；
4综合评判两个为“D”者，行政及人力资源部将视情况给予警告、降级使用或辞退。
(四)对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体薪资待遇如下：
1月度业绩考核为“A”者，本月工资增加3％；2月度业绩考核为“B_．者，本月工资保持不变；3月度业绩考核为“c”者，本月工资减少5％；4月度业绩考核为“D”者，本月工资减少12％；
5月度业绩考核为12个“A”者，即垒年的月度考核都为“A”其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5％；
6月度业绩考核为10个“A”，2个“B”者，其下一年工资(工龄
工资不在其内)增加2％；
7月度业绩考核为6个“D”者，公司将辞退该员工。
(五)操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直属上级给出综合评判。综合评判的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1月度业绩考柱结果相应的分值A：5；R：4C：3D：O。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2累计分数大于等于5分者，年度为“A”。
3累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”。4累计分数小于3分，大于0分者，年度为“C”。5年度累计分数小于0分者，年度为“D”。三、考核时间
经理人员考核时间安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1
月15日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时问安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作层面的员工考核时问为每月的14日至16日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈
年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对部属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，井报人力资源部备囊，
二、员工绩效考核方案
概念解说
员工绩效考核方案是公司人力资源管理部门为贯彻实施员工绩效考核管理制度而撰写的规范性的计划性文书，旨在通过切实可行的计划措施，达到调动员工积极性的目的。编写要点
员工绩效考核方案是一种集实用性与计划性结合的规范文书，在编写该方案时必须写明考核目的、考核种类、考核时间、考核内容安排等内容。范文
××公司员工绩效考核方案
一、考核的目的
本公司人事考核工作主要是为了了解员工的工作业绩和能力，促进人事管理工作的公正合理，提高员工的素质。二、考核的种类考核分为业绩考核与能力考核两种；同一年度的业绩考核与能力考核的结合为综合考核。三、考核的时间
表6-l考核时间安排表考核日考核期间上年11月1日一4月30日5月1日一10月31日考核种类业绩考核能力考核上期者核5月1日下期考核11月1日四、考核者、调整者和决定者的划分考核者、调整者和决定者的划分如下表所示表中的职务以考核期间的尾日为限。
表62考核者与被考核者安排表被考核者副总经理一次考核者董事负责人事的董事副总经理二班考核者调整者总经理全局调整者决定者总经理恩经理经理董事负责人事的总经理董事
被考核者主任主任助理组长班长普通职工(事务技术职工)普通职工(操作工)概念解说
一次考核者副总经理处长→副总经理主任主任斗经理主任助理组长一主任主任主任助理班长二次者核者董事自责人事的董事副总经理主任主任主任→经理组长→王任调整者总经理全局调整者决定者总经理总经理董事自责人事(自责人事的董事)的董事(自责人事的董副总经理事)总经理(自责人事的副总经理董事)(总务部垃副总经理理）主任总经理董事自责人事的董事(总务部经理）副总经理三、员工绩效考核办法公司制定切实可行的员工绩效考核办法，对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。编写要点
员工绩效考核分为业绩考核和能力考核两种。无论是哪一种考核，均须写明考核方式、考核对象、评价要素、考核目的，考核分值分配，考核与薪金分配的关系等内容。
范文
××公司员工绩效考核办法
一、总则(一)目的
本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正舍理。(二)人事考核的种类
根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。(三)考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。(四)考核原则
为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；
2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评；
3考核期以外的事实和业绩不予考虑。(五)考核结果的查阅
被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。
(六)中途转职情况下的考核
1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：
2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年；2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。=、业绩考核(一)考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级(如表63)。
表63业绩评定等级表评定等级五无可挑剔四好三一般二不太好一不好(二)考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。(三)评价要素
业绩考核的评价要素如表64。
表64业绩考核评价表
职等级别五六级三四级一二级评价要素成绩评定能力评定态度评定工作量工作质成果职务知识计划力判断力协调力管理统协作性积极性责任性率力职务知识计划力判服从性协作性积极断力协调力指导力性责任性勤奋性本领工作量工作质成果工作量工作质职务知识理解力表服务性协作性积极达力本领性责任性勤奋性
(四)业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表65。
表65业绩考核分值分配表职核定提薪资格核定奖励资格计职务核定提薪贲格核定奖励资格计务（%）级别（%）态度级能力成绩能力能力成绩成绩态度成绩能力态度态度别六级60五级50四级40
10101030405080706010101010100三级30201*0二级2030100一级10101010607080504030101010405060100100100(五)实施期与考核观察期
业绩的实施期与观察期如表66。表66业绩考核实施期与观察期
分类一期二期全期观察期月日一月日月日一月日月日一月日6个月6个月12个月实施期月月月l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力和态度进行评定。(六)考核者与调整者
考核者与调整者，原则上按表67执行。表67考核者与调整者被考核者级别五六三四一二考核者一次主任班长二次部门主管部门主管主任调整者三班(部门内)经理经理事业所长部长三班(部门内)总务部长(人事考核会议)(七)考核者之间的调整第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。(八)调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门问的考评偏差。(九)提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表68，不同职务和级别可参照执行。表68提薪等级表等级比例A25%B50%C25%注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如果有特别优秀者，可定为s级。(十)奖金等级的班定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。
表69奖金等级与比例表等级比例S5%A20%B50%C20%D5%注：在D毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。三、能力评价(一)考核对象
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。1取得现任职务、级别所规定的研修学分者；
2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；4部门主管、经理推荐者。(二)考核方式
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如表610。表610考评等级表按职能标准进行判断等级评语等级评语五极优秀五极好四优秀四好三合格三中二差二差一极差一极差接能力及其能力增长程度进行判断(三)评价要素
能力考核的评价要素(如表611)。
表61_能力考核评价表
办事务技术六五四三二B技能特殊职务六五四三二c生产与技师管理六五四三二职能标准知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能掌握的能力及能力大小计划力创造力计划力计划力开发力判断力理解力判断力决断力决断力班断力协调力表达力协调力交际力协调力管理力管理力指导力统率力统率力创造力计划力理解力判断力表达力协调力指导力管理力本领理解力表选力本领计划力开发力判断力决断力协调力交际力管理力统率力计划力理解力协调力指导力本领本领本领注：按提升候选的职务级别评价(四)考核者
能力考耘的考核者如表612所定。在难“按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。表612能力考核人员表
被考核者预提职务扳别五六三四二考核者一次部门主管主任班长组长二次主任部门主管主任三次经理部门主管晋升决定者人事经理(人事考核会议)(五)晋升决定者
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以厦研修成绩、其他人事工作方面的记录，进行综合分析、判断，做出晋升决定。(六)实施期限
能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。
附表613人事考核与权数分布表等级10～9等级8-76-43-1考职务核目的考核要素业绩考核基本性普通员工普通员工管理人员管理人员提薪奖励(晋升)202020奖励30提薪提薪(晋升)奖励(晋升)3010404010奖励50提薪(晋升)50能力考核态度考核合计经验性507010501004070204010030702030100207020201*0
表614能力考核表部门姓名预提职务级别级现职提任年限年一二判三次次次定在评定栏中填入得分：5极优秀，4优秀，3合格，2差，1极差职务担能力知识技能专业基础与业务相关的专业知识水平与业务相关的一般知识水平广度深度广度深度是否达到相应的职务级剐的技能水平在评定栏中填凡得分：5极好，4好，3中，2差，l极差评价要素与定义计具有正确把握问题，创造性划提出解决问题的客观客观性开有效计划方案的能力严密性发*力计创造性划具有正确把握问题，客观性开提出解决问题的客观严密性发有效计划方案的能力*力判具有立足全局把握关适宜性断键、迅速而全面地做果断性出判断的能力决、全局性策*力协社交调具有让对方了解本公技巧司或本人意图、圆满说明力交解决冲突的能力际*力统率力管理具有把握部下性格、才干，培养下属的能教育统力，进而组织全体人才干率员统一行动的能力领导力艺术在*栏里记凡客观事实者评点一总二三权次次次数判定计有无创造性的计划与提案制定的计划是否客观现实分析是否充分严密判断是否正确、适宜是否果断能否立足未来，照顾大局判断是否正确、适宜是否果断能否立足未来，照顾大局有无社交技巧、能否圆满协调冲突能否依靠信念说服他人能够控制属下，有效地组织团队展开活动能否热情地指导培养下属，提高下属自我发展的欲望。是否具有出色的领导艺术表6-15业绩考核表部门姓名任职日期职务考核日期评定5．无可挑剔4．好3．一般2．不太好1．不好一二三判次次次定级别（1）能力评定评定要素考评点职务知识与职务相对应的业务知识，基本知识规划力判断力协调性把握问题所在，提出有效的、切合实际的规划或方案的能力把握关键、立足仝局．迅速且仝自作出判断的能力让对方了解公司或本人意图，圆满妥善解决冲突的能力正确掌握部下的情况，领先正确的指导、教育，统一管理统率力组织起来，从事工作的能力本领能得心应手地处理业务评定的客观事实（Ⅱ)态度评定评定要素协作性积极性责任对待工作，克满热情，在积极努力完成本职工作的同时，积极向上司进言，主动关心工作业务，吸收新知识。对待个人，自觉承担责任，保持勤奋肯干，不畏艰辛，不怕困难的热情，树正良好的信誉考评点能建立起良好的人际关系，有自已的主张，新生伙伴的正场，不伤害感情，不惟我独尊，同心同德地与他人一起从事工作一二三次次次判定客观事实（Ⅲ)成绩评定评定要素定义及着眼点一二三判次次次定工作量工作量成果评定的客观事实在单位时间内处理事速度是否迅速处理事务，没有误工等，完成标准的工作量务的速度．一定时间工作出成果的数量效率工作是否麻利、没有浪费按标准或指夸正确且出色完成工作的程度正确度出色度工作量是否正确无误，无事故无损害，值得信赖工作内在质量是否出色I_职责履行情况如何2目标计划、工作量情况如何根据制定的个人目标3克服困难、取得成果是否充分计划完成程度m厦必4改善业务，提高效率，降低成本方要程度面的成果如何平均加权计合计成绩评定部门内名次排列能力评定公司内名次排列态度评定最终评语备注
四、员工绩效考核标准书
概念解说
要对员工进行公平的考核，必须先设立一系列的考核标准，然后将每个员工的情况与标准相对照，进行考核。
编写要点
标准的制定直接影响到考核工作的效率，此必须认真对待。制定考核标准时应注意：①标准必须科学合理，能反映平均水平。②各项标准的制定必须紧紧围绕“考核”考核。
也将影响到企业的效率，因为中心，一切指标必须便于范文
××公司员工考核标准书
一、总则
(一)在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。
(二)考核标准表分为以下三种：
l态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时，采用三级评分；
2能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力，知识(业务知识和基本常识)，体力，技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时，五级评分；用于提薪时，三级评分；
3业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也是分两种，用于晋升，则是五级评分；用于提薪，三级评分。
(三)考核标准(评价要素)与评分示范(具体内容见表6一16，表617)。
二、态度考核标准(一)态度考核内容1服从性(J〃s1-7n)
(1)是否理解井遵守公司内部的各项规章制度；(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情况；(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁；(4)与他人的言谈举止是否富有礼节；(5)是否注意收拾和整理工作场所；(6)工作是否有效率：
表6-16考核标准表层次态度考核标准评分服从性协作性积极性责任性晋升6015151515态度考核标准晋升提薪挺薪3812121212评分职务考柱标准表业绩考核标准2020评分能力20444443066666晋升挺薪考核标准晋升提薪J20体力知识20表达力理解力创造思考力层次业绩考核标准晋升挺薪能力考核标准晋升提薪评分服从性协作性积极性责任性评分企业意见204466103055101010评分3030评分体力知识技能判断力策划力指导力协调力评分知识判断决断规划开发指导境率交涉协调505858888408888405656666306666S职务孝核标准表30评分5030603030M1010职务考柱25标准表25备注
表6-17业绩考核基准表(1)
项目考核工作是否无差错。是否能找出问题。担任的工作是否做得很好是否能迅速地按时完成工作量考核标准五分三分一分工作质量工作数量工作秩序能够胜任工作，尽工作极其出色，高效工作马虎，易出错管有时会出错，但周全常需上司把关能及时补救不出效率，笨手笨工作再忙，任务再紧，工作平产，速度一脚，常需要同事帮也能迅速、准确、及时般助，常因不能按时完成，速度超群完工而加班加点工作有条有理，即使工期很紧头绪很多，也能工作安排比较有经常手忙脚乱，不安排得井井有条，在果秩序，成果一般出成果显著联系与汇报工作比较及时，不拖联系与汇报工作，联系与汇报工作十分出拉，大致能把意见经常遗忘，或内容色和内容传给对方不全，或出差错或上司工作是否井然有序，富有成效联系工与作汇情报况联系与汇报工作是否及时，准确，充分，委当工作中阴阳怪气，作对工作满腔热情，遵守不违犯纪律，以同对人冷漠，经常迟风工作作风、工作纪律、对上纪律，对同事、对上级事、上级的态度不到、早退，无故缺纪司与同事的态度热情有礼坏勤，不按规定和制律度办事不满足于现状，积极地能够积极主动地积改进工作，促进工作业对本职工作、分内完成本职工作，但极是否对工作热情、顽强拼搏务合理化，提高工作成事都无精打采，需安于现状，对分外性效。并积极向同事、上要督促事缺乏热情级提建议责任感是否对工作认真负责对工作富有责任感，可有责任心，且较肯经常推诿工作，推以充分信任干卸责任工作态度事不关已，高高挂协是否能服从上级指示为所能经常不计个人得失，大体上能与同事起，还经常牢骚满作在部门的相互协作，以及集为自己所在部门进行协保持和睦相处，互腹。对本职工作不性体成就作贡献。作相帮助的关系满，挑挑拣拣(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律，以及扰乱秩序的情2．协作性。
(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作；
(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事以及其他部门的通力协作；
(3)是否能够帮助领导改进工作环境，促进团队协调合作；(4)是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用；(5)是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；(6)能否与上司及同事和睦共事。3积极性(Jz．sn‘s㈨n)
(1)是否具有不满足于现状、积极奋进的精神；(2)是否具有改进和改善工作的热情；
(3)是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望；(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲；(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气。4．责任性(J3．5m‘sl一5女)
(1)是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况、工作结果；(2)对于下属的失误，是否能够从中找出自己应负的责任；(3)是否能够善始善终地完成本职工作；
(4)遏到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任；
(5)在接受上司垒权委托交办的工作任务时，能否让上司放心。(二)态度考核评分标准“+”为加分，“”为减分。l服从性
(1)+遵守规章制度，并能规劝他人，做好表率。
一不理解且不打算理解规章制度，甚至有违犯制度的行为；(2)+考核观察期内全勤，一年以上为全勤。
一一月缺勤三次以上，考核观察期内十五次以上，无故缺勤一次以上：
(3)+注意仪表，保持服饰整洁，办公场所干净。一蓬头垢面，不修边幅。
(4)+说话办事干脆利落，言谈举止大方。
一说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话随便：
(5)+踏实，有始有终。一马虎，吊儿耶当；
(6)+工作井然有序，有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费。
一懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；
(7)+弥补他人疏忽不用之处，在异常情况下善于提出忠告。一感情用事，妨碍他人正常工作；2协作性
(1)+利用工作之余，帮助别人赶上进度。
只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；
(2)+充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷：
一消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；
(3)+充分理解群体目标，愿意为群体目标的实现做贡献。擅长与他人合作共事
一以自我为中心；
(4)+不惜牺牲自我，通力合作。
一不推不动，但求自己方便、舒适；3积极性
(1)+不知疲倦，一往无前。安于现状，维持现状；
(2)+不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大。改进和改善工作的提案，每月一次以上．
一一遇到问题和困难就垂头丧气，不出成果，长时间内也拿不出l份提案；
(3)+求知欲极强，井能把得到的知识用于实践弥补自己工作中的短处。永不满足，努力提高自己素质；
一沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作；(4)+勇于挑战，不畏困难，为实现目标，竭尽全力。
一不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；(5)+言谈举止充满热情，言简意贼，发人深省。一只听不说，不提问，不发表意见。4责任性
(1)+清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示：
(2)+不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能作出适当评价；
(3)+能够找出失误和失败的客观原因；(4)一不能找出失误和失败的客观原因；
(5)+在工作进行过程中，能明白工作的结果和结束状态，明确果断把握工作的阶段性；
(6)一在工作进行过程中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。三、业绩考核标准
本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作合理的职务标准表，其具体内容和格式如以下范例所示。表618职务标准表
JS-DS-EM1．把接待应酬的内容向主管扼要一、汇报接2．主管不在的场合出面应酬待3．来访者的接待应4．出差人员来客的食宿安排酬5．会客场所的位置、准备工6．年中、年末往来贺信的收发与保作管1．与主要契约有关的为玫二、及书类保管文1．一般文书的起草1．一般契约2．规程、规则、书1．文书的受理、发送、分发等传达2．起草向政府出具的书的起草制度、条例等档事务文书2．禀议书的的起草案2．邮票、印刷品等的购买及其保管3．印刷品的邮寄及保管起草3．公司总经理。工经理印章的保管作4．主要禀议书的起草JS-DS-EM1．统管与税务员的交道的1．设备费、修缮费1．期末决算的中报1．掌握计算方法和全部业务三、的会计处理及指导业务实务知识2．税法的研究，守法上的税2．法人税、副业税、2．与税务员打产道2．折旧费的计算实务指导、监督务居民税的申报及支的一般业务3．资产的盘点及期末3．据税法的变列情况，，关付3．对费用分摊合理评价在会计处理方面作出全面系3．各种抵押金计算化的减税措施进行4．了解税务知识的指导和教育4．掌握税务知识指导4．协调与税务部门的关系1．半年、年度预算的编制方针及目标的制定指导2．核查禀议报告的内容，1．发现并抄录预算申请预算外开支1．预算的编制及预管理中的问题3．工成本旨的管理算修正业业2．禀议与合计预算4．对新项目的推算、特殊2．预算与实际发生3．成本管理与实施成本的计算、相关资料的的对比分析4．特殊成本计算收集整理3．管理层会议等管5．预算、管理、会5．经营分析和定量管理资理资料的整理计的教育、指导料的收集整理4．成本计算实务6．部门预算的编制6．长短期经营计划的制定7。对员工进行财会管理方面的教育四、预算、管理、会计关系四、能力考核标准
能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。
概念解说
五、人事考核规程
人事考核规程是公司对特定范围内的工作和事务制订带有约束性的、要求全体员工共同贯彻执行的规范性文书，它通过对员工能力和业绩的正确评判，达到提高员工个人能力，从而提高公司效益的目的。
范文
××公司人事考核规程
一、目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。二、适用范围这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。三、种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如表619所示。四、考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。表6-19人事考核的种类目的内容着重于能力，对晋升候选人进行确认晋升资格全面综合考核，判定其晋升高一扳职务的资格观察分析职务担自情况，推测其核查挺薪资格成果和能力提高程度，判定其提薪的资格目的核查奖励资格能力开发调动调配内容根据一定期间内的工作成果，并别除偶然因素，判定其获得一次性奖励资格根据能力方面的特长、性格、素质经历以及特殊技能，进行职务或自位调动，促进其能力发展与发挥加上权数重点放在成绩考核上，据此对态度考核加权依据面谈、自我申辩业务报告“及适应性方面的实际观察把握加上权数重点放在能力考擂上并把能力考核结果作为成绩考柱的权数重点放在成绩考核上，据此对能力考核加权五、考核者
1考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”，具体规定如表620所示。表620调整以夏审查委员会职备职能等级被考核者一般职务1-4级中层管理职务5-7级上层管理职务专门职务8-10级被考核者的直接上司，而且具有较高一毁的职能贵格者第一班具有中层管理职具有上层管理以上职务职低层管理职务m上务的职能资格级能资格摄刑较高者的直属上司别较高者考是第一嵌考核者的直属上司，而且，其职能资格级别较高者核第二次具有中层管理以上具有上层管理以者职务、职能资格级别上、职能资格级别人事部长(垃理)较高者较高者调整者人事部长(审查委员会)2考核者与被考核者接触时间目工作调动期限时．按下列规定处理：
(1)如果是奖励资格认定，不满(）例：
变迁而不足考核所规定的个月时，不在被认定者之
(2)如果是提薪或晋升资格认定，不>尚()个月时，按前任考核人员的意见行事。六、被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：
1如果是奖励资格认定这方面的考核，考核期限不满()个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；
2如果是晋升、提薪方面的考核、考按期限不满()个月者，以厦退休人员，不在被考核之列；七、调整及审查委员会
考核结果原则上不于调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行量的调整。
在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。八、考核方式
考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。九、考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”3个层次进行。十、面谈、对话
考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。十一、考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。十二、考核表的分类
首先接一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专
门职务8～lO级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。十三、考核期限
考核期与实施期如表621所示。表621考核与实施期限目的晋升提薪奖励夏冬考核期问1月1日一12月31日1月1日一12月31日11月16日～5月15日5月16日～11月15日1年1年考核开始考核站束备注1月16日2月20日1月16日2月20日6个月5月20日6月lO日6个月11月20日12月10日十四、成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行刹评。
十五、成绩考核的要素
成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以厦指导教育工作情况等构成(如表622所示)。表622考核要素的构成考核要素成工作速度绩工作正确性考工作的严密性工作的改进与改善柱指导与教育职务考核要素能力考核知识技能理解力判断力创造力计划力表现力协调折中力指导监督力管理统率力一般职务中层管理职务上层管理职备职务一般职务中层管理职务上层管理职备○○○工作完成程度○工作完成程度○○△△○○○○○○○○○○○○○○○○○○○态度考核积极性责任感协作性服从忍让与忍受魄力○○○○○△○○○十六、能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。
十七、能力考核要素
能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。十八、态度考核
态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情所做的测评。十九、态度考核要素
态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成：二十、训练考核者
为了使考核者能够公正舍理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。二十一、训练后的素质
1考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。2为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：(1)不徇私情，力求评价严谨公道；
(2)不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；
(3)对被考核者在考按期限之外所取得的结果、能力、千劲和态度不作评价；
(4)以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价；
(5)对考按结果，进行总体综合修正，消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以厦人为假象，避免偏颇与失误：
(6)注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。二十二、考核结果的应用
考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。二十三、考核结果存档考核结果，以《人事〃教育卡》的表式存入档案，正本由人力资源管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。二十四、裁决权限
本规程的修改与废止，由主管人力资源的总经理最终裁决。二十五、实施日期
本规程自××年××月××日起实施。
附：员工考绩管理用表
一、员工考绩表
表6-23××公司员工考绩表口临时者评口年度孝评口试用考评考评时间：自年月日至年月日部门评分项目工作态度15工作效率10协作能力10服从性判断力51095%优职称85%良好75%60%可劣职等评估人一、调整薪资口晋()级建口降()级姓名说明事项专业知识10成本意识10学习能力5领导能力5适应性5责任感10品德创意进取心加扣分10510以上考评由人力资源部门换算为分累计加分累计扣分孝评结果：分评等议二、晋升事口另附人力资源异动项申请单三、调职口另附人力资源异动申请单口调用不合适或辞退人力资源部经理总经理填表说明副总经理1初评人在考评每一项目后，R颁在适当栏内加一勾。2复评人对初评人Ⅲ之评分如认为有必要更改，应以红字为之，“资识别3凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。4孝评时应以员工在全部考评期限内之平均表现为依据。二、定期考核评议表
表624××公司员工定期考核评议表所属部门工作内容简述评分项目工作量工作率责任感成本意识安全卫生意识适应性职务（一）101014010（二）15151010说明职称（务）初评分数复评12345123451234512345分数综合评语姓名在一定期间内完成交12345付工作之量与速度完成交付工作之正确12345性及品质积极完成工作责任的12345努力程度执行工作中节省物力12345避免浪费的态度注意工作环境之安全卫生避免工作中危险12345发生的态度对工作环境的适应及12345与同事间的合作能力执行工作的操守、个人修养及爱护公司之12345观念具备执行工作所必须之基本知识、专业知12345识551234510512345品德操行151512345工作知识15151234
学日能力5领导能力5总分考绩等级公1010对工作技术、知识接受12345教导及自行研习的能力引导、激励部属的能力123451234512345全年度考勤记发累计事病婚娩休私迟旷奖惩受奖加分爱惩减分考勤加分考勤减分得分核计三、定期考核评议汇总表
表625××公司定期考核评议汇总表口晋升口晋升加奖量个月薪资额口考绩奖金十月薪资额口不奖口降级复评考绩总经理所属部门姓名性别年龄拟予增减后备注年月日薪资考绩分数等级核定奖惩金额薪资到职现在上次
四、年度绩效考核评议表
表626××公司年度绩效考核评议表
部门：编号：姓名本年度考缋考绩职位本年度考勤薪资到职日迟早旷事病其本年度大小嘉警小大到退工假假他功过功功奖告过过最初核复核项目高分目分数本职技能30303030100项分目分项分专长及学识(30％、经验及见解特殊贡献专长及一般常识平常考绩得分70％考绩结果年度总成绩合计分数本年度勤、假应扣分数本年度功过应增减分数实得分数等级应予奖惩备注经理主管
五、年度考绩综合记录表
表627××公司年度考绩综合记录表编姓名到职日工现号平常考专长及考分功分分数作支绩（A）学识（B）勤数过数总年薪增（D增（D计（E）限津迟早事病旷其嘉小大警小大减）减）A+B+C+D到退假假工他奖功功告过过考勤记录功过记录实得奖惩备等办法注级数
六、员工工作能力考评表
表6-28员工工作能力考核评议表姓名年龄职务工龄评价部门学历与前年度相比时间专业曾受过何种专门培训评定要素项目基知识本能力技能业务能力理解、判断能力应用、规划与开发能力表选、交际能力要点胜任本职所需基础知识、业务知识和理论水平完成本职工作所需的技术、业务熟练程度充分认识职务的意义和价值，分析问题-判断原因．选用适当方法、手段的能力充分认识职务的意义和价值，具有预见性．推理总结归纳具体对荒方法的能力正确说明、解释自已的看法、意见．说服他人与自已协作配台．维持良好同事关系的能力指导、监督能力按部属要求和能力适当分配工作，并在工作申予“指导、帮助、督促的能力能力与前一年相比：综s：极有提高；A：有较大提高；B稍有合提高；c：大体一致；D：须进一步努力评定潜能的发挥：s：很有培养前途；A：有成长之可能；B：普通；c：稍差；D：差七、员工工作适应性考评表
姓名职务部门_职级考察日期职考察因素务适预测研究能力应性自我启发考活力棱成本意识决断力谈判说服力领导能力考核项目对公司或部门的将来有自已的看法、意见和建议对所负责的业务及发展、经营规划有确切构想致力于与工作有关知识和技能的发展了解自已长短并能听从指导和谋求琏善是否有克服困难的斗志有坚定意志完成任务，并贯彻到底，毫不气馁以最少经费进行工作一贯注重兢益、节俭能抓住工作重点，正确判断、决策能简要确切表达健对方同意自L意见、想法能有效激励、督促下级向目标挑战评价分分分分分分分分分分分被考核者被考核者意见结果汇总分管理控制能力能不断确认目标达成度并按期完成目标对下级所遇到问题能共同商量给予建议、帮助T级培养能力能给下级超过其能力的目标并委托其办理能以身作则向目标努力并创造有利的工作环境敏感性文字表选力职业务适应性住能机敏厦时掌握企业整体动态或上级的问题文章有条理，易于阀读总务经营核算营业生产管理者核者技术技能检查其他意见适规划创造工作审查判断工作考核者应记录、调查工作技能意见性工作类适应性意见职种适应性熟练工作事务定型工作机械复杂工作最适职务次适职务表6-29××公司员工工作适应性考核评议表
八、员工品德考评表
表630××公司员工品德考核评议表
工作部门职别：姓名：因品德而致的行为具体事实主管考核
九、员工工作态度考评表
表631××公司员工工作态度考核评议表姓名评价因素纪律性职务部门评价结果调整排序14121086是否严格遵守工作纪律和规章，很少迟到、早退、缺勤对待上级、同事、外部人i是否有礼貌．注意礼仪是否严格遵守工作汇报制度，按时提出报告工作是否充分考虑他人处境是否能够主动协助上级和同事工作是否努力使工作活跃、协调为琏变现状是否“高昂热情积极执行工作对分配的任务是否讲条件、主动积极、尽量多做工作是否积极学日业务执行上所需的知识能否认清自L在组织中角色、地位并对此自责工作是否{必指导监督、亦能明快迅速地完成对工作中的失误是否往往会逃避责任或多方辩解14121086协调性积极性责任感14121086141210服务态度能否遵守服务规则标准墨其他规定服装或仪态是否有{整齐{规范现象是否态度认真，服务周到14121086合计备注
十、普通员工工作绩效考评表
表6-32××公司普通员工工作绩效考核评议表姓名者核项目处理能力积极眭责任感协调性勤惰甲部门乙丙理解判断12力普通，处理事务常有错误。对本身工6作感*趣，不在工作时间开玩笑。评分标准丁戊201*理解力极强，判断力理解力强．极强处理判断力强．力极强。处理力强。108奉公守法．热心工作．足曲他人支特公司楷模的政策。8理解迟钝理解较迟钝，对复杂判断力不事务判断良，经常无力不够。法处理事务。4态度傲慢．2工作无恒心，精神不常唆使别振，不满现人向公自妾。提不合理要求。8敷衍．无责4任感．粗心大意。84精神散漫，不肯与人合作到职日期任旁任怨．20工作努力．16有责任心，12交付工作竭尽所能分内工作能自觉完常需督促完成任务。非常完善。成工作始能完成201*与人协调无问．为工爱护团体．作顺利完常协助剐成尽最太努力。3024币浪费时间不畏劳守时守规．苦．交付工不偷懒．勤作抢先完奋工作。成。12公在必要肯别人要与人协调求帮助他时才与人^，台作． 少迟到18早退，但上班后常不主动就工作自住。孝核评分奖惩增减务考绩12时常迟到6借故逃避繁重工作，旱退．工作不守工作不力．时常自住。远离工作岗位。奖惩记最评语：考核者十一、作业员考绩表表6-33××公司作业员考绩表___________年_______月________日工号部门品质要姓名主管姓名到职目新资年月日评分标准年资年月评分本薪加给评定项目1．工作品质4.02．作业要领4.0无需指正准确遵守2．0偶需指正0．5常有指正0．0不满意2．0偶有错误0．0常犯错误能从事较难2．0简易工作工作优良1050每旷工1日扣5分求3．技术水准4.0能从事各种工作2．0204．一般评语4.0品质特优2．04．0平平2．0需改进效20率17201*出勤20平均效率110%以上平均效率100%以上平均效率90%以上平均效率达80%以上平均效率达75%以上平均效率未达75%以上每请假1日扣1分每迟到1日扣1分工给分2作2知识2152合作精神15适应性10122122222考核事项经常询问生产技术问题常提生产方法之建议了解机器材料之使用对于品质优务能评定准时上下班给分考核事项遵守公司各项规定遵守各项安全规定接受工和之调动曾担任若干种工作有能力使用复杂机器易接受训练专业知识良好愿意担任他人不愿做的工作备注等级总评分主管
i}十二、管理人员考评表
表634××公司管理人员考核评议表姓名部门年龄现任职务或职级到职年月担任本职开始年月项目管理才能培养建议派职建议
领导能力协调能力处理能力责任感总评优异良好平常欠佳本项目的评语
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