杨俊实习报告准备定稿

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对基层政府财务工作的思考

一、实习目的：通过毕业实习来加强自己的实际动手操作能力，加深对理论知识的认识，全面掌握企业现行财务制度、管理与核算办法，深入的理解企业的性质，深入的理解企业财务管理特点，明确财务管理工作在经济活动中的重要作用；了解财务管理工作的具体操作程序和方法；掌握正确处理财务管理业务的能力和技巧；对课堂所学的基本理论、基本方法和基本技能通过实践来检验、巩固、深化，提高自身分析与解决问题的能力，这将为我今后的顺利工作打下良好的基础。二、实习地点：贵州省惠水县

三、实习时间：201*年7月18日201*年8月23日四、实习单位名称：抵麻乡人民政府

五、实习单位简介：乡级政府是我国最基层的政府单位。抵麻乡人民政府有书记，副书记两名。乡长一名，副乡长两名。下设党政办公室、经济事务办公室、司法所等若干单位，共有在编人员42人。现任书记为罗铭，乡长罗国华。抵麻乡西部的几个村子去年被划规工业区，乡政府将面临更加复杂的工作任务。六、实习报告

对基层政府财务工作的思考

对基层政府财务工作的思考

08会本3班杨俊

暑期在抵麻乡人民政府进行了为期四周多的实习，此次实习目的是通过对基层政府组织的运作流程的了解，达到对我国的基层政府组织有初步了解，将书本上的理论知识与实际的知识联系起来，来深化理解知识，增加社会实践能力，以便更好的掌握知识，面对将来也许会遇到的工作环境。我作为一个初次出去实习的实习生，被安排在乡政府财务处，通过与财务领导王文裕与前辈的交流以及翻阅相关的资料，使我对基层政府财务工作的一些工作流程有了初步的了解。

一、对基础政府财务工作的一些认识

（一）政府财务工作的主要内容

实习就是要做到理论联系实际，扎实基础。通过努力在财务处的实习，我基本了解政府工作流程的主要方法：

1、认真制定了去年财政工作计划。

2、认真贯彻执行《预算法》、《会计法》和相关的财经纪律制度。3、节支增收，努力保工资发放、保机构正常运转。

4、按照所内学习、办公制度的规定，根据“三个代表”的要求和乡党委、政府关于开展效能建设活动的总体部署和要求，定期不定期组织学习、召开办公会议，并作好记录工作。加强精神文明建设和党风廉政建设教育工作；以身作则，严格要求自己，做到“清清白白做人、踏踏实实做事”；坚持从群众中来、到群众中去的群众路线；以争当“服务明星”和各项工作的基本准则；逐步增强服务意识，做好服务工作；以“九零服务、九带头”为一切工作的出发点。

5、干好本职工作，服从领导安排。按照乡党委、政府的“以中心工作为主，部门业务工作为辅，两相兼顾”的工作原则，积极配合乡党委、政府和各部门搞好全乡的中心工作。如下乡突击计划生育手续任务、建立健全计划生育台帐和催收社会抚养费工作和村道公路的硬化等。

6、按照加强机关效能建设，优化发展环境的指导思想和基本原则，认真干好各项工作，搞好财政财务管理和所内环境卫生、安全等工作。

7、抽出空余时间，对以前年度的有关会计档案资料进行整理、分类归档，认真搞好

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会计档案的立卷、归档、保管工作。

8、搞好各项财政财务工作。在财政资金极度困难的情况下，积极配合乡党委、政府领导争取上级各部门的大力支持，争取经济、社会和发展各项建设事业的资金需要，并强化项目资金管理，严格按程序操作，有力地促进了全乡经济社会的持续、快速、健康发展。（二）预算与决策的分离1、分配的资金、

我国税制改革后,中央政府得到了财政收入的较大部分,上级政府通过转移支付,部分缓解了下级政府的财政压力。作为转移支付重要方式之一的专项资金,在下拨到下级政府时,部分项目要求地方政府为其提供配套资金。但对于基层政府来说,他们在制定下一年度预算时,并不知晓能否得到某专项资金以及该专项资金是否要求配套资金。2、历史的遗留债务问题、

201*年,我国实行了税费改革,农村中乱收费的现象得到了一定程度的制约,但税费改革后间接导致了乡镇债务问题。3、隐性的补贴、

这也是一项没有明细账目的支出。有一些是上不了单子的。比如副职特别累,你为了激励他,会给他一些奖金,但这个不能列到明处。

（三）预算与决策的分离：增减之道预算资金的变通

与无预算名分的决策相反,这里讨论的是预算科目内的支出,只不过科目的数额发生了变化。不管是增加还是删减支出数目,预算的约束作用都受到了弱化,这可称为第二大类预算与决策的分离。

1、居高不下的招待费、

基层政府每年的接待费用数目不小,但由于这个问题过于敏感,调查对象中只有一位告诉了在具体的数字。去年我们乡的接待费规定是8万,但实际花了10来万,这钱只能从其他地方出了。相差较大的差额只能说明,预算对于此项支出决定的约束仅仅是名义上的。

2、计划生育、

计划生育是我国的基本国策,乡镇对此都很重视。但在预算表中,此项支出的比重并不大,乡镇所要投入的财力要远高于预算。比如说计划生育需要投入的资金很多。现在搞一票否决,计划生育做不好,会被直接否定。

3、挪用专项资金、

专项转移支付一般用于具体建设项目的补助,这种补助明确规定资金的用途,得到补

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助的下级无权任意变动,有些还带有附加条件;（四）乡镇政府的职责与财力情况

从表面上看,作为一级政府的乡镇与上级政府没有差别。但是在实践中,由于缺乏对乡镇职能的具体规定,县乡两级政府现有的权力划分并不很清楚,哪些事项应当由县级政府及其所属部门决定、管理或审批,哪些事项应当由乡镇决定与管理,尚无具体的规定。实际上,县乡两级政府同时在一个行政区域范围内行使国家政权机构职能,乡镇政府是县级政府的下级,乡镇根本没有能力与县级政府对抗。但无权并不意味着无责。在行政管理体系中,乡镇又必须执行上级交办的种种任务。县市政府把乡镇当作完整的政府,什么任务都往乡镇压,而乡镇根本就没有一级政府的行政管理权,却又必须承担一级政府的职责。大事、小事都找乡镇政府,什么电力所、土地所,整天都在应付这些事。像电管所,受电力局垂直管理,它是企业,自负盈亏,不管它也行,但党支部受县里领导,这也事关老百姓的利益,因此架线啊、征地什么的,乡镇也得做工作。再比如说安全生产,对于乡镇,死亡一人就是大事,出了事,属地管理追究乡镇的责任。县级政府为乡镇制定预算,乡镇根据此预算,往往无法完成上级政府交给的任务。（五）乡镇支出的优先原则

调查结果表明,乡镇政府在实践中主要以上级要求的政绩为导向,也就是说,约束其决策的不是本机政府的预算,而是上级政府或明或暗的指令。例如,计划生育一直是乡镇政府的工作重点。虽然《人口与计划生育法》把行政管理权赋予县市职能部门,但是由于计划生育工作的艰巨性,县级计生部门将有关处罚权和委托给乡镇,因此计划生育工作几乎完全依靠乡镇政府。在预算表上,却无法看到这种实践中的优先原则。计划生育是重中之重,乡镇政府也有执法权和处罚权,但是,处罚所收的却是专款专用,并且“专用”不是用在农村中颇费精力的宣传、动员,乃至强制育龄妇女遵守计划生育的国策。（六）被肢解的乡镇府

从工作性态看,县级直接通过财政、人事和考核等直接控制乡镇,乡镇必须按照其旨意去选择那些对于上级来说重要的任务,而不管其在预算中是否重要;另一方面,县级政府通过职能部门设在乡镇的“七站八所”肢解乡镇政府的权力和财政。如此看来,乡镇就被撕成一条条,那些设在乡镇、由上级主管部门直接管理的站所,势必会在相当程度上瓜分和肢解乡镇政府的大部分职权,乡镇更是有责无权。二、对基础政府工作的思考

由此，我还认识到单位工作制度的纪律性，了解政府工作性态。人们常常用“一杯茶，

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一张报纸”来概括公务员工作。事实真的是这样的吗？在抵麻乡政府财务处实习，在此期间接触很多，才知道人们常说的是表面而不是实质，拿会议来说。每天都有大大小小不同内容的会议，在不同的地方举行，需要不同的人参加（他们会带我同去增长见识，帮助我成长），让我知道领导的辛苦与政府工作流程。在此期间我亲眼目睹领导的辛苦，往往半天就要赶好几个地点开会，往往连饭都顾不上吃，一点也不容易。而开会之前，要看许许多多的资料，要准备每一场的发言，这些工作往往都在8小时之外才能完成。开会，并不是轻松的事情。但是，这却引起了我的思考。其实，作为政府领导，作为政府的公务员，其工作的实质应该是什么呢？会议繁多，反映出政府仍然担当着“决策人”的角色。但事实早已证实，政府应该起引导、宏观调控的作用。如果凡事都由政府决策，难免会有人治的影子。在如此决策的制度下运作的政府和社会，必然存在隐患。此外，决策过程的简单化，也是导致腐败的根源。相信，政府也早已意识了问题的存在，然而改革的道路必定是漫长而困难重重的。政府改革，是中国发展道路上，关键的一步。三、实习收获和感想

此次的实习为我深入社会，体验生活提供了难得的机会，让我在实际的社会活动中感受生活，了解在社会中生存所应该具备的各种能力。利用此次难得的机会，我努力工作，严格要求自己，虚心向财务人员请教，我对乡镇政府财务工作流程有了一个初步的了解，在乡政府实习这些时间让我学会如何去与领导打交道，如何去学习，何如培养发现问题的能力。如何去思考。为期四周的实习似乎过于短暂，正如我们所接触的对象一样，民间组织、各社会团体是联系政府和社会的桥梁和纽带，这短短的实习期是我们将理论和实际连接的纽带，为我们以后走出校门，进入社会提供了很好的锻炼机会。实习中，总觉得要做好政府工作，实在太不容易了，事多而杂，“办人民满意的政府”，打造服务型政府这类目标给政府工作人员提出了很高的要求，群众的口味多样化是政府人员必须时刻以学习为己任，解决好群众各方面问题的同时还要做好上级安排的各项工作。看似清闲，实则繁杂的政府工作只有切身体会方才知晓。从而意识到我以后还应该多学些什么，加剧了紧迫感，为真正跨入社会施展我们的才华、走上工作岗位打下了基础，也为自己以后的工作和生活积累了更多丰富的知识和宝贵的经验。

扩展阅读：毕业论文选题报告定稿01-01

四川理工学院毕业设计（论文）

选题报告

学生：陈之蔚学号：08051040301专业：人力资源管理班级：201*.3指导教师：彭礼坤

四川理工学院经济与管理学院

二O一一年十二月

一、论文选题

论文题目：浅谈能岗匹配在企业招聘运营中的意义基础研究题目类型应用研究工程应用其它V1选题背景与研究现状评述1.1能岗匹配理念的起源经济全球化已是当代世界经济的重要特征之一，它的到来,国际竞争的加剧,使组织不得不面临经常性的内部变革和频繁的人员流动。在这种新形势下,组织应如何去吸引、选拔和留住高素质的人才已成为广大研究者和管理人员关注的焦点。在以往的组织行为学和管理学研究中,人们关注的往往只是个人的知识、技能和能力。近年来,越来越多的研究者和管理人员开始关注人与岗位的匹配(Person-JobFit),即组织成员的个人特征与工作岗位之间的相容性。早在我国的三国时代,就有了能岗匹配的雏形。在三国之中，东吴的发展最稳定，存在的时期也最长久，这份功劳与他们的君主孙权有着极大的关系。论国力，论人才，东吴都远逊于其他两国，他们的国主孙权也远远不如曹操刘备，但是孙权在人力资源的管理上确是无懈可击，孙权用周瑜鲁肃吕蒙陆逊掌管军事，用张昭张管理朝政，用程普黄盖韩当征战疆场，用诸葛瑾为外交，用顾雍治内务，历史证明都是人称其职的，其他的职位也有其对应的官员掌管，这也就决定了东吴在三国之中的最长久命运。管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当工长时开始的。当时工厂里很多人磨洋工，劳动效率低，工作尽量少干，只要过的去就行。有些工作实行计件制，但雇主在工人提高生产率后就擅自降低计件单价，结果谁也不愿意超额。泰勒本人是个技工，但他埋头研究，调查测定，总结出一套科学管理原理。泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论中提到过这方面的内容。沃尔顿（全球著名的零售商“威名”总裁）也经常对其下属如是说，以此来激励员工，以充分提高企业员工的劳动积极性。心理学第一定律指出：人是不同的。说的是人的能力是有差异的。不同的岗位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等就有不同的要求。进行人-岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排

在相应的岗位上，因人定岗，按能配岗；还应该根据岗位所要求的能级安排相应的人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才能做到“岗得其人，人乐其岗”，充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。同时还要考虑到一切事物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能级水平和岗位能级结构也必然要发生变化。1.2能岗匹配的研究现状在企业中做到能岗匹配就要包括三点：（1）每一个岗位都要设定一个与之相对应的薪酬。（2）所招用的员工应当具备相应的才能才能胜任该职位。（3）工作报酬与个人动力相匹配。能岗匹配原则是企业在招聘时必要遵守的准则之一，也是企业合理运行的重要保障。不少国内外名士也对此问题做了一定深入的研究。Schneider的ASA(attractionselectionattrition)框架认为，人与组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。Kristof在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要供给观点和需求能力观点进行了整合。他提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时。Price等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。王丽萍研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性，他们认为由于人的差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢：新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能失去存在的功能，不再存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新的能岗匹配模式重新建立。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。新技术的发展、市场环境的变化和企业本身的发展壮大会增加新的工作岗位或造成现有岗位的变动。

2主要内容与研究方法2.1本课题的基本思路与内容本课题主要研究能岗匹配在企业招聘与企业运营中的重要性以及如何达成能岗匹配的问题。企业可通过规定责权范围、理顺工作关系、确认任职资格等步骤来做到人称其职，职得其人，从而不断提升企业经济效益。能岗匹配指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。它主要包含三个方面的内容：（1）因岗设人，根据任务目标的需要设立工作岗位，然后根据工作岗位的需要配置相应人员。我们国家的很多企业是做到的，但是做的不够完整，只是纯粹地因职设人，更有一些企业出现了因人设职的现象，这是一种很不明智的做法。（2）要素有用，人力资源存在即是合理，没有无用之人，只有没用好之人。（3）互补增值，现代社会企业中，单靠一个人是无法有所作为的，需要的是合作，1+1大于等于2，即两个人的合作不再仅仅等于2，很有可能等于3等于4，创造更多的利益。在能岗匹配过程中，在考虑个体与岗位相互适应时，同时也要考虑个体与个体之间产生的互补作用对管理效率的促进。能岗匹配是企业在招聘环节中不可或缺的因素。（1）规定责权范围。责权范围主要包括责任范围和权力范围。责任范围包括汇报责任、督导责任、培育责任、成本责任、奖惩责任、预算责任等；权力范围包括权力项目、审核权、解释权、调档权、财务权、监督权、提名权等。（2）理顺工作关系。明确该岗位在公司内、外部的沟通关系并且在公司内部要明确它与公司其他岗位之间的沟通关系。（3）确认任职资格。主要包括：①学历和专业，②工作经验，③岗位所需素质及能力，④岗位所需的性格偏好分析，⑤业务了解范围等。在现实生活中，有90%以上的人表示现在的工作与自己的初衷相差甚远，工作没有干劲，同样的，现在的大学生亦有90%以上的人毕业后专业不对口，使自己所善长的所专攻的知识体系得以荒废，现代企业中的人力资源大大流失，人才创造出的利益也大大减少。能岗匹配是企业运营环节中的重要推动力。我们大多数人所具备的“能”都是基于兴趣而形成的主观主动的知识体系，兴趣是最好的老师，兴趣是最好的动力，兴趣使我们的“能”得以开发，得以传递，而我们大多数的“岗”则需要对应的“能”与之搭配，“能”的空间才得以充分发挥，“岗”的价值才得以充分体现，才能更加壮大企业的发展。2.2本课题的研究方法

2.2.1样本问卷调查法拟对一企业中级管理层20人、基层管理层30人、基层员工30人进行问卷调查，主要内容包括能岗匹配度、能岗匹配的重要性等。2.2.2资料分析法拟对一企业的招聘计划及人员分配进行一系列的收集和整理，在实践中检验课题的意义。2.2.3对比分析法拟对数家企业的人力资源分配进行总体对比，得出本课题的必要性。2.3本课题的技术路线第一章第二章主要研究内容展示研究背景与研究现状第三章第四章研究方法运用数据分析结果第五章讨论与结论3预期成果展望及理论意义3.1本课题的应用价值能岗匹配的理念自古有之，历经千年发展，已然深入现代企业管理者的思想之中，但是还是有不少企业在招聘中、分配时将这种思想置若罔闻。一个有先进发展理念的企业首先应在招聘中做到能职匹配，在分配时做到能岗匹配，使企业的人力资源得到最大化的发挥空间。此外，我们不仅要因岗设人，必要时还可以因人设岗，这样就能够做到人力资源最佳化、员工自我实现最高化、企业利益最大化。3.2本课题的理论意义

人与组织匹配以及人与岗位匹配研究具有非常重要的理论和实践意义。它为企业吸引和留住关键人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支持，并为组织文化研究提供了一些参考。人与岗位匹配的程度直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

主要参考文献[1]黄焕山、刘帆.岗位匹配系统论[J].湖北:武汉市经济管理干部学院.201*.10,第12卷第5期。[2]兰邦华.人事管理[M].广州:广东经济出版.201*:77[3]王丽萍.能岗匹配的方法基础工作设计[J].天津:天津工业大学201*年5月，第4卷第2期。[4]王垒.人力资源管理[M].第一版北京:北京大学出版社.201*.11:75[5]魏新、杨俊.基于能岗匹配原理的人员招聘分析[J].中国人力资源开发201*年，第10期。[6]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社.201*:45[7]LauverKristyJ,Kristof-BrownEmployees’PerceptionsofPerson-JobandPerson-OrganizationFit.JournalofVocationalBehavior,201*,59(3):454-470.[8]PriceJL.HandbookofOrganizationalMeasurement[J].InternationalJournalofManpower,1997,18(4-6):301-558.[9]KristofAL.Person-oaganizationFit:AnIntegrativeReviewofIt’sConceptualizationMeasurementandimplications.PersonnelPsychology,1996:1-49.[10]SchneiderB.Thepeoplemaketheplace.Personnelpsychology,1987,40:437-453.[11]罗伟良.人力资源配置的个人岗位动态匹配模型[J.]载引进与咨询.201*年,第5期。

二、论文工作实施计划

论文工作的具体进度与安排（含调研、完成时间等）起止时间内容摘要备注201*年12月201*年1月6日201*年1月7日4月6日201*年4月7日5月31日201*年6月1015日确定题目，完成选题报告和开题报告进行实践材料搜集撰写论文并定稿答辩准备及答辩具体时间待定指导教师综合意见：指导教师签名：年月日

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