养老护理员工资
老护理员收入超白领说明了什么？
核心提示：养老护理员作为新兴职业，将伴随全球老龄化社会的到来，呈现需求大于供给的总趋势。但不可忽视的现状是从业人员素质低、收入低，导致整体水平低。有关专家指出，如此状态与其使命严重相悖，养老事业完全市场化已暴露“失灵”之弊端。为提高护理服务质量，一些有远见的部门及机构开始重视养老护理员的培训工作。
6月9日，美国最大的居家养老护理公司之一的仁爱华在北京开设了其在中国的第一家护理所。而这一天，中国首批养老照护员拿到了培训结业证。据介绍，这些养老照护员的收入已经超过了很多白领。
居家养老需要高素质的护理员
中国人传统的养儿防老观念，依赖家庭子女养老的传统文化，已经受到独生子女政策的影响和现代家庭子女分居生活习惯的冲击，使中国老人们能有一种适合居家养老方式就成为了期盼。而在美国，一种居家养老的模式受到了越来越多老年人家庭的青睐。它以照护老年人和残疾人为主要目标，根据客户的不同需求，提供陪伴和家务、个人护理、健康引导和专业护士服务等。
此次引入北京的首家“仁爱华”居家护理营业所，就是这种方式在中国的尝试。6月9日也是中国首批照护员拿到培训结业证的日子。而护理所管理的人员都是到美国经过培训的，当然收入也比普通家政人员高出不少，根据工作性质的不同，他们的工资在4000元到6000元之间，如果照护员掌握特殊的技巧还能够挣得更多。
全国有养老护理员2万余名需求量约1000万人
我国60岁以上的老龄人口已达1.67亿，超过日本人口总数，相当于广东、广西、江西三省区的人口总数。随着人口老龄化加剧，养老服务需求日渐增多。
我国的养老服务体系主要由居家养老、社区养老、机构养老三部分组成。面对人口老龄化的挑战，政府将通过建立标准、科学规划、加大投入来扶持养老服务体系建设，并动员社会力量参与。
专业化服务队伍的欠缺问题已引起全社会关注。我国已经有了养老护理员职业，但人才极为缺乏。据全国老龄办副主任吴玉韶介绍，全国养老护理员有2万余人，但需求量约为1000万人，缺口巨大。
养老服务业将出现五大转型
有专家认为，今后我国养老服务业将出现五大转型：从家庭保姆照料到专业护理员照料的转型；从以家庭和个人的赡养照料为主到以社会制度性保障为主的转型；从保障老年人衣食住行基本生活到提供康复照料、情感护理等服务保障的转型；从传统的经验性管理到标准化管理的转型；从以政府为主办养老院、敬老院到公办与民营同步发展模式的转型。如何改变当前居家养老服务的局面？全国老龄办相关领导认为，从政府的角度来讲，一要制定政策，扶持发展；二要加大公共财政支出，扩大政府资助，实行政府补贴；三要加强服务队伍建设，尽快培养和造就一批有责任心和专业技能的护理服务队伍，使老年人在家里就可以得到所需要的专业化服务。（记者泰然）相关链接
日本人正在回归居家养老
自从1982年日本出台了全面推广老人保健设施的《老人保健法》，日本老人福利政策的重心开始转移到居家养老、看护的方向。比如，政府出资培训了10万名家庭护理员，负责看护老人，处理家务；普及托老所，提供短期入住、看护、治疗；开发了一批低价位的“三代同堂”式住宅。
近年来，一项名为“地区综合护理服务系统”的新举措实行。政府着力打造“30分钟养老护理社区”，即在距离大概30分钟车程为半径的社区内，建设配备小型养老护理服务设施的新型服务社区。
日本的养老护理制度是一种“按需养老护理”，护理人群被分成不能站立、不能步行、不能脱穿裤子、不能排便、不能用餐、不能吞咽食物、不能记忆等各个级别，有关机构按照不同的级别提供登门访问、短期入住、入住特别养老机构、入住老人福利院等不同服务。
扩展阅读：关于薪酬制度及具体设计 养老院,护理学基础,护理专家,护理员
薪酬计划
一、人力资源理念
忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有
能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。
二、人力资源政策
2．１．能力主义：
以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）：
为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。2．3．管理职与专业职并重：
专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。2．4．工作轮调：
为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。
2．5．高素质、高效能、高待遇：
高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。
三、薪酬计划构建原则
战略导向原则：是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。
市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬
公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。
透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。
保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。
成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。
活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资格员工（在公司工作三年以上的员工），在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。
激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。
发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的能力不断提高。
四、工资制度
4．1岗位工资的确定
公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。
公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。
4．2工资的组成
利润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+补贴,余下的40%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*80%+补贴,余下的20%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资：
1、一般员工工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金2、部门经理工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金其他中心的工资：
基本岗位工资*80%＋补贴＋月度奖金4．3试用期员工工资
试用期员工工资为相应岗位工资的50%，享受补贴，月度奖金
五、补贴
根据工作岗位的不同，公司将对不同的岗位提供不同的补贴。补贴包括车贴，午餐补贴，电话补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将根据该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。
5．1车贴：公司的外勤人员（客服人员、临床人员等）享受每月300元的交通补贴，内勤人员将不享受该项补贴
5．2午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月100元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为5元，从补贴中扣除。
5．3电话补贴：1-4级外勤人员每月享受100元的补贴，1-4内勤人员将不享受该项补贴，5-6
级人员享受150元的补贴，7-8级人员享受300元的补贴，9级以上人员享受600的补贴
5．4住房补贴：1-4级员工奖享受200元/月的住房补贴，在员工为公司服务满3年后，公司
将以实际金额补助；5-6将享受300元/月；7-8享受800元/月的补贴，9级以上将享受1200元/月的补贴。在工作的前三年该补贴公司按照实际金额的50%发放，在员工为公司服务满3年后，公司将以实际金额补足；9级以上员工不受该项规定约束，在任何情况下，如果公司已为职工安排住房，则该职工的月补贴中将被扣除相应的金额。
5．5出差补贴：出差是指员工因公司派遣到外地办理公司的事务，且时间少于1个月。员工因公出差，1-4级员工奖享受50元/天补贴，5-6将享受80元/天；7-8享受100元/天的补贴，9级以上将享受200元/天的补贴。差旅费由公司负担，8级以下出差只能坐火车或汽车，超过500公里，可享受硬卧，住宿位三星标间，以打折价计算，如需乘坐飞机，须经总经理批准；9级以上出差超过500公里，可享受乘坐飞机，住宿为四星标间。如公司在该市有约定的宾馆，员工需在该宾馆如住。
5．6安家补贴：公司将负担调动员工的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。员工如果不
需要公司这方面的帮助，公司可以一次性发给员工搬家费：未婚员工人民币1000元，已婚员工人民币1500元，每一个孩子另加人民币300元。公司负担调动员工及其家人(最多为3人)的路费。公司决定调动员工可用的交通工具。在员工找到住处之前，公司可负担员工的酒店费用，但最长不超过两周时间。调动员工享受其调动前的住房标准。1-6级为2星级宾馆，7-8级为3星级宾馆，9级以上为4星级宾馆。如果员工调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给员工补贴，以抵销增加的房租。但员工调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租应为当地市场价。
员工自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，员工不能享受以上所列的公司资助。5．7学位补贴：
该补贴适用于全体员工，该补贴自该员工进入公司3年内有效
专科：30元/月本科：60元/月硕士：200元/月博士：300元/月
以上学位为国家统招学生颁发的证书，对于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享
受该项补贴。
5．8技术职称补贴（公司承认）：R&D部门和生产部门市场部门专家主任级医生副主任级医生主治医生医生助理医生实习医生康复中心护士（检验员）其它高级会计师（经济师）会计师（经济师）会计员（经济员）补贴15001201*00201*5010050教授级高级工程师副教授级高级工程师工程师副工程师开发设计助理工程师开发设计工程助理开发技术员助理开发技术员资深客服主任高级客服主任普通客服主任助理客服主任副高级会计师（经济师）400高级护士（检验员）助理会计师（经济师）助理护士（检验员）助理会计员（经济员）六、调薪6．1晋升调薪
晋升分为两种：职位晋升和职称晋升
职位晋升：获得职位晋升的员工的薪酬将按照新的岗位的基本工资、补贴、福利政策执行。职称晋升：获得职称晋升的员工的薪酬奖按照新的职称给与补贴职位晋升调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。职称晋升每年调整一次，调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。
6．2考核调薪
员工一次年度考核优秀（85
分以上），三次年考核合格（70分以上）便可获得公司晋升一等
的机会，相应的基本岗位工资将按照新的等级执行，如果级别也发生改变，将获得新的级别的薪酬，包括工资、福利等
6．3通货膨胀调薪
公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资与补贴水平，通货膨胀率将按照当地的政府
公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。
七、晋升和换岗7．1晋升
1、在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先考虑内部员工；
2、公司将对空缺职位公开所需资格，公司所有员工可根据公开资格，依意愿申告或接受推
荐，申请该职位，公司将根据岗位的资格和员工的素质，综合评价，确定最终人选；当申请岗位的人员均不合格时，公司有权对外招聘；
3、晋升人员将根据实际情况，参加最少不少于5天的任职培训，培训合格后方可上岗，培
训期间的薪酬执行晋升前的标准；4、为扩宽晋升渠道，员工可申请参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当
更高一层工作的机会。
7．2换岗
1、公司根据实际需要和培训员工的目标，对相关的岗位进行换岗。
2、司将对需要换岗的岗位进行公布，员工可以主动申请新的换岗岗位，可以提出不同的意见，公司将把员工的意见作为主要的参考标准，但不排除拒绝员工的需要。
3、对于换岗的员工在到任新的岗位时，必须接受至少为期一周的新岗位的岗位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。
4、换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。
八、福利制度
1、带薪年假福利
按照公司考勤管理规定，员工除了享受国家法定节日，还将享受公司的带薪年假。2、保险
公司将为1-4员工提供基本养老保险、基本医疗保险、基本失业保险；5－6级提供4000元的额外保险；7-8级人员提供相应的6000元综合险；9级以上提供相应的10000综合险和投资分红险。所有的额外保险由员工自己确定，由公司统一购买。
例如：每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院每日给付50元营养费；癌症住院每日给付120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元！
又如：拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！
3、打预防针和其他免疫活动
公司根据实际情况跟卫生部门紧密合作,在公司内开展种痘和其他免疫活动,杜绝传染病。公司承担全部费用。
4、女工的产假，产前检查，计划生育的有关补贴及休假工资
按中华人民共和国劳动保护规定及有关计划生育条例执行。5、死亡职工的工资
在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定继承人。6、医疗保健制度
职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。指定医疗单位：市级及市级以上医院
医疗服务范围：门诊，住院，处方和外科手术医疗服务及手续：
A).普通门诊:（1-6级）
由员工本人支付挂号费。医疗费先由员工自己垫付，然后在10个工作天内将发票交给公司审核。公司一年为最多员工报销普通门诊费600元。
B).住院治疗:（7级以上）
入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司负责向保险公司索赔员工应得保险费。（根据保险公司的规定执行）
住院保险(赔偿以人民币元计算):
每天住院费(每例)？元/天45天/每例
主诊医生费用（每例）？元/天45天/每例
医院杂费(每例)？元外科手费(每例)？元*专科医生费用？元*此费用根据主治医生的建议决定是否必需支付。
备注:员工如果有重大疾病或需动大手术，费用超过以上所列的项目和数额，员工可书面向人力资源部申请经济资助。员工是否得到此类资助完全由公司决定。
8、体检
公司每年将在指定医院为1-6级员工提供一般的体检，体检费用全部由公司承担；对于公司7级以上员工，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承担
9、培训
公司鼓励员工不断提高自身的素质，除了公司提供各种培训外，员工可以自主申请在外培训，获准资助的员工培训或教育费用按以下方法报销：员工注册后报销50％；员工考试通过后可再报销50％。除病假以外，员工需保持100％的出勤率。员工所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需要。
如果员工申请高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签订培训合同，员工则应与公司签订合同后才可获得此资助。
职工离职或因合同终止离开公司，公司决定员工是否需偿还公司为其支付的培训费和进修费。员工如需偿还公司为其支付的培训费和进修费，其计算方法如下：
培训、进修后一年内100％偿还培训、进修后二年内50％偿还10、退休计划
公司员工在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休计划。9级以上经理服务达5年以上将获得资格，详细规定见附件4
九、奖金
1、月度奖金：
该奖金适用于全体员工。月度奖金为（基本岗位工资+补贴）*20%，所有员工经考核合
格后，便可获得该部分奖金。不合格（少于70分），将不发放该部分奖金
2、服务质量金鹰奖
该奖金主要针对销售服务人员（主要包括客服人员、临床代表、护士、医生），公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以员工的“工资+补贴”为基数，可获得该基数的1倍奖金，考核不合格，没有奖金。
3、年终目标奖
该奖金针对公司全体员工，以员工的“工资+补贴”为基数，考核合格后，可获得该
基数的2倍奖金，考核不合格，没有奖金。奖金分为两部分，第一部分是公司目标奖，占整个奖金的60%，当公司实现全年目标时，员工可获得该部分奖金；第二部分是部门目标奖，占整个奖金的40%，当部门实现部门全年目标时，员工可获得该部分奖金，如果，部门没有实现目标，只能获得公司目标奖的50%
4、最佳建议奖
该奖金针对全体员工，对于员工提出的有价值的建议，公司将予以奖励，详细规定见
《员工建议系统》
5、特别贡献奖
该奖金主要针对为公司发展做出重大贡献的员工，该员工至少为公司服务5年以上才
有资格，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照贡献的大小确定，最高限额为100000元。具体将另行规定
6、EVD分红该奖金主要针对公司7级以上员工，该奖金以公济增加价值=公司实现的息税后利润
公司当年投入资本司实现的EVD(经济增加价值)为准，按照员工对公司的贡献计算，经的机会成本。具体将另行规定
5、股票期权
公司将实行员工期权计划，该期权计划主要针对公司的核心人员，包括高级经理，重
要技术人员等，具体将另行规定。
十、薪酬管理
公司的薪酬管理委员会负责公司员工薪酬的管理。1、薪酬管理委员会的职责
薪酬管理委员会负责根据公司发展的需要制定适宜的薪酬计划；根据薪酬计划确定每个岗位的基本工资，福利，与奖金数额；处理员工对薪酬的抱怨；提交年度薪酬实施报告。2、薪酬管理委员会成员
薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由3－4名成员组成，设立干事一名。薪酬
委员会至少设立一名专职人员。其他人员可以兼职。
附件1：工资等级表点数幅度基准工资一级二级200~240~280360400201*40280评估因素500240280320360三级320~480700320360400440480四级五级六级七级八级九级十级十一级400~480~600~680~840~960～1160～1360~56064076088010401201*3201*001000160025003201*00440480520560480520560600640600640680720760720760800840880照料员050100201*0070011001600480084088092096010001040楼层管家6201*601000106011201*601200主管700011601201*240126013001340138080001201*240128013201*60140014401500增长幅度一等二等三等四等五等六等七等八等附件2、工作评估要素表等级数量最高分数56654655564555745544544444446120606050506050706060604080804030404010060502080202020303020合计数百分比风险控制的责任成本控制的责任责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次最低学历要求知识多样性熟练期知识技能工作复杂性工作灵活性工作经验语文知识数学知识外语知识综合能力工作压力努力程度工作环境
精力集中程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性工作时间特征工作危险性职业病环境舒适性合计58038.7%57038%25016.7%1006.6%1500100%
各要素的解释如下：（一）责任有关因素因素1：风险控制的责任
定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准等级0：（0分）无任何风险等级1：（20分）仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到等级3：（80分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响等级4：（120分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭因素2：成本控制的责任定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元等级2：（10分）损失金额在100元以上，500元以下等级3：（15分）损失金额在500元以上，201*元以下等级4：（25分）损失金额在201*元以上，5000元以下等级5：（40分）损失金额在5000元以上，10000元以下等级6：（60分）损失金额在10000元以上因素3：指导监督的责任定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）等级0：（0分）不指导、监督任何人等级1：（10分）监督、指导3个以下基层员工等级2：（15分）监督、指导3~5个基层员工，或者1个基层管理人员等级3：（20分）监督、指导5~7个基层员工，或者2个基层管理人员等级4：（35分）监督、指导7~10个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员等级5：（45分）监督、指导4个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员等级6：（60分）监督、指导两个以上中层管理人员因素4：内部协调的责任
定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准等级0：（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工等级1：（7分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作等级2：（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作等级3：（30分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响等级4：（50分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响因素5：外部协调的责任定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准等级0：（0分）不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强等级1：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的等级2：（25分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内等级3：（50分）需要与上级或其他部门经理部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策因素6：工作结果的责任定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准等级1：（6分）只对自己的工作结果负责等级2：（12分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责等级3：（20）对整个分部负责等级4：（30分）对整个部门的工作结果负责等级5：（40分）对整个公司部分部门的工作结果负责等级6：（60分）对整个公司的工作结果负责因素7：组织人事的责任定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准等级0：（0分）不负有组织人事责任照料员等级1：（10分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任楼层管家等级2：（22分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任主管等级3：（35分）对基层负责人有任免的权利等级4：（50分）对中层领导有任免的权利因素8：法律上的责任定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准等级0：（0分）不涉及有法律效力的合同和签约等级1：（12分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约等级2：（25分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任等级3：（55分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任等级4：（70分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任因素9：决策的责任定义：指正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准等级1：（6分）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人等级2：（12分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工等级3：（20分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策等级4：（35分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可等级5（60分）工作需要参与最高层决策（二）知识技能有关因素因素10：最低学历要求定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平等级1：（5分）初中及初中以下等级2：（15分）高中毕业等级3：（15分）职业高中或中专等级4：（30分）大学专科等级5：（40分）大学本科等级6：（60分）大学本科以上因素11：知识多样性定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深等级1：（7分）偶尔使用其他学科知识等级2：（20分）较频繁地使用其他学科的一般知识等级3：（40分）频繁地综合使用其他学科知识等级4：（60分）工作要求经常变换专业领域因素12：熟练期定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作等级1：（4分）3个月以内等级2：（8分）3~6个月等级3：（20分）6~12个月等级4：（30分）1~2年等级5：（40分）2年以上因素13：工作复杂性
定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定等级1：（8分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（16分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人的工作等级3：（30分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作等级4：（55分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力等级5：（80分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题因素14：工作灵活性定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求等级0：（5分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性等级1：（15分）大部分属于常规工作，偶尔需要处理一些一般性问题等级2：（25分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题等级3：（50分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级4：（80分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题因素15：工作经验定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握技巧所需花费的时间等级1：（5分）3个月以内等级2：（10分）3~6个月等级3：（15分）6~9个月等级4：（20分）9~12个月等级5：（28分）1~2年等级6：（36分）2~5年等级7：（40分）5年以上因素16：语文知识定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度等级1：（10分）一般信函、简报、便条、备忘录和通知等级2：（15分）报告、汇报文件、总结（非个人）等级3：（25分）公司文件或研究报告等级4：（30分）合同或法律文件因素17：数学知识定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）整数加减等级2：（10分）四则运算、小数、分数等级3：（15分）乘方、开方、指数等级4：（30分）统计和线性代数等级5：（40分）计算机程序语言因素19外语能力
定义：指工作要求掌握的有关外语运用知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）工作中外语使用占整个工作的10%以下等级2：（10分）工作中外语使用占整个工作的10%-20%等级3：（15分）工作中外语使用占整个工作的30%-50%等级4：（30分）工作中外语使用占整个工作的50%-70%等级5：（40分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的70%以上，熟练的使用外语因素19：综合能力定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求等级1：（10分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力等级2：（30分）工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能等级3：（50分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能等级4：（100分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力（三）努力程度的有关因素因素一：工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断等级1：（10分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰等级2：（25分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断等级3：（40分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强等级4：（60分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题因素二：精力集中程度定义：指工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断等级1：（8分）工作时心态平常等级2：（16分）工作时需集中精力或视力、听力，注意时间约占全部时间的10%~25%等级3：（24分）等级2的26%~50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%~25%等级4：（35分）工作时高度集中精力的时间占26%~50%等级5：（50分）工作时高度集中精力的时间占51%以上因素三：体力要求定义：指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等等级0：（5分）工作时姿势随意等级1：（10分）站立、久坐时间占全部时间的50%以下等级2：（15分）站立、久坐时间占全部时间的50%以上等级3：（20分）需经常远程出差因素四：创新与开拓
定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求等级0：（5分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓等级1：（15分）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新等级2：（40分）工作时常需要开拓创新等级3：（80分）工作性质本身即为开拓创新性的因素五：工作紧张程度定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感等级1：（5分）工作时限、节奏由自由掌握，没有紧迫感等级2：（10分）大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长等级3：（20分）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张等级4：（30分）为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳因素六：工作均衡性定义：指每天工作忙闲不均的程度等级1：（7分）一般没有忙闲不均的现象等级2：（14分）有时忙闲不均，但有规律性等级3：（21分）经常忙闲不均，但无明显规律性等级4：（30分）工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间
（四）工作环境有关因素因素一：工作时间特征
定义：指工作要素的特定起止时间等级1：（5分）按正常时间上下班等级2：（10分）基本按正常时间上下班、偶尔早到、晚退等级3：（15分）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排等级4：（20分）上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排因素二：危险性定义：指工作本身可能对任职者身体造成的伤害等级0：（0分）不可能对人体造成任何伤害等级1：（10分）不注意可能造成人体局部损伤等级2：（20分）可能造成较严重伤害或偶尔远程出差等级3：（30分）常进行具有危险性的外出旅行
因素三：职业病定义：指因工作造成的身体疾病等级1：（0分）无职业病的可能等级2：（5分）会对身体某些部位造成轻度损害等级3：（10分）会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害等级4：（30分）对身体某些部分造成损害，而且很痛苦因素四：环境舒适性
定义：指工作环境地任职者身体、心理健康的影响程度等级1：（5分）不舒适时间占全部时间10%~15%等级2：（10分）不舒适时间占16%~25%或极不舒适时间占10%~15%等级3：（12分）不舒适时间占26%~50%或极不舒适时间占16%~25%等级4：（15分）不舒适时间占50%以上或极不舒适时间占26%~50%等级5：（20分）极不舒适时间占51%以上
附件3:
EVA实施手册
一、总则：
是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”胰岛素口腔喷雾剂（IBS）。当企业将员工和客户的需求和利益放在首位时，其管理和衡量成功的方式就发生了根本的变化。企业的盈利能力、客户忠诚度和客户满意度与服务的价值紧紧相连，而顾客的价值由满意、忠诚和富有活力的员工所创造。员外顾服内工员工维系部客客收益增长部满服满忠服意务意诚务度价度度质员工生产力值盈利能力量为此，对于优秀的员工我们与之分享企业的成功，一起体会成长的快乐，特制订以EVA为评价指标的企业分红计划。
二、实施的对象
EVA分红计划将主要面对总经理和8级以上的员工，以及公司各利润中心经理。三、基本公式
EVA的基本计算公式为：EVA=NOPAT-C％×TC
其中，NOPAT是息前税后净经营利润，C％是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。EVA机制下经理层奖金“直接法”。在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算，计算公式如下：
奖金=M1×(EVAt-EVAt-1)十M2×EVAt
其中，EVAt和EVAt-1，分别是当年和前一年的EVA实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正，M2反映了当年EVA值在确定管理人员当年奖金时的比重，如果当年EVA为负，则M2自动为零。四、财务调整
商誉滩销：商誉不进行摊销，
研发费用：每年研发费用将在5年内等额摊销五、红利银行
公司设立专门的账号来处理红利。对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理总经理EVA分红计划：
如下图,例如公司201*年公司实现EVA=1000万元，当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt处理，当EVAt-EVAt-1≥0且EVAt〉0时，按照0.3×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红。当EVAt≤0时，EVAt=0处理年份201*201*201*201*201*201*201*201*201*201*EVA（0.3×(EVAt-EVAt-1)十0.1t万元）×EVAt10001201*50024001700800-200-500100201*.15*10000.3*200+0.1*1201*.3*300+0.1*15000.3*900+0.1*24000.15*17000．15*800000.15*1000.3*100+0.1*200分红额(万元)*0.7150*0.7=105180*0.7=126210*0.7=147510*0.7=357225*0.7=157.5120*0.7=84604015*0.7=10.5+70=80.550*0.7=35+50=85余额（Nt）4554+45=9999+63=162162+153=315315+67.3=382.3382.3+36=418.3418.3-60=358.3358.3-40=318.3238.3+4．5=242.8192.8+15=207.8201*年总经理离职，余额207.8万将返还给总经理，如果公司由于巨额亏损，总经理被解雇，红利银行中的余额将不返回给总经理。
公司市场副总经理的红利按照总经理EVA红利的60%计算公司人力资源副总经理的红利按照总经理EVA红利的50%计算公司财务副总经理的红利按照总经理EVA红利的40%计算
总公司其它相关级别的员工的红利按照总经理的EVA红利的适当比例处理，但总比例不得超过当年EVA的50%，该比例由总经理决定。
利润中心经理（例如分公司经理）EVA分红计划:
当EVAt-EVAt-1≤0且EVAt〉0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15×EVAt处理，当EVAt-EVAt-1≥0且EVAt〉0时，按照0.2×(EVAt-EVAt-1)十0.1×EVAt分红。当EVAt≤0时，EVAt=0处理。如果利润中心亏损，被公司解雇，红利银行中的余额将不返还给该利润中心经理。
利润中心的相当级别的员工的红利按照利润中心经理的EVA红利的适当比例处理，由总公司总经理决定，但总比例不得超过利润中心当年EVA红利的40%。
公司员工离职后，红利银行中的余额将识情况由总经理决定是否返还给该员工和返还的比例，一般情况下，如果不是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中的余额。
六、例外
6．1公司有权根据市场的变化和企业的发展不断改变EVA分红计划，甚至取消该分红计划6．2如果员工由于级别下降，公司将冻结起红利银行，并停止发放EVA红利,直至该员工的级别达到相关规定，从新启动红利银行，如果，该员工在级别下降后离职，公司识情况决定返还其在红利银行中的余额，如果不是该员工的严重错误，公司应全额返还红利银行中的余额。
6．3EVA分红计划的解释权和其他权力在公司附件4退休计划
公司员工在为公司服务达15年以上将获得资格参加公司的退休计划。9级以上经理服务达5年以上将获得资格。10．1退休年龄
法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工60周岁）。10.2退休补偿
补偿金额＝N×月补偿基数“N”是指员工在的工作年数（精确到月，小数点后保留一位。）例如：某员工201*年3月进入原工作，2020年6月份退休,
则：N＝20＋3／12＝20.3“补偿基数”：
补偿基数＝月基本工资+住房补贴+年总奖金额/12
其中的月基本工资以退休前2年内的加权平均工资为准；住房补贴以退休前2年内的加权平均补贴，年总奖金额包括退休前1年间的所有年终奖、月度奖、季度奖、半年奖和双薪。例如：某员工201*年3月进入原工作，员工2020年6月退休，其退休前2年的加权平均工资为5000/月，住房补贴为1000元，年终奖金额为1201*元，则其补偿基数=5000+1000+（1201*/12）=7000
则其所得退休金额=7000*20.3=14630元10．3退休金管理公司
附件5：员工建议系统
一、总则
华工生化工程“非常舒临”员工建议系统秉承“员工是公司发展的源泉与动力”的人力资源管理理念，鼓励员工对公司的管理提出自己独特的建议。
“非常舒临”员工建议系统的首要目标是为员工创造一个提出降低成本、提高劳动生产率、提高产品和服务质量等建议的机会，据此产生的改良将使公司、雇员、顾客和投资者均收益。
公司认为熟悉具体工作的雇员最能为如何改进其工作提出好的建议。没有其他人能比熟悉具体事务的工作人员更清楚应该如何改进工作。
尽管参加雇员建议系统是员工的志愿行为，但公司会给参加者物质和精神上的奖励，目的是希望每一位员工都积极寻找能降低成本、提高生产力、提高产品和服务质量的方法。
二、“非常舒临”员工建议系统管理委员会
“非常舒临”员工建议系统管理委员会由公司人力资源部提名，报请公司总经理批准，对公司员工提交的建议进行有效、及时地评价和反馈。管理委员会由5－7人组成，设系统管理员一名，管理委员会主席一名，委员3－5人。
管理委员会主席负责对整个员工建议系统的推广、培训和有效实施，并且最终决定建议的采纳和奖励的金额和方式。
管理委员会委员负责定期对员工的建议进行评议，提交评价意见和奖励的金额和方式。
系统管理员负责整个员工建议系统的日常工作与运行，对于员工提交的建议进行汇总、归档，提交管理委员会评议，反馈给员工评议结果。
系统管理员每月15号将所受到的建议汇总交付给系统管理委员会成员评审，系统管理委员会委员最迟将评审结果于每月28号之前交付给系统管理员。对于重要建议，系统管理员可建议管理委员会主席召开委员会议！系统管理员最迟不能超过次月10日将建议评审结果反馈给建议员工。
“非常舒临”员工建议系统管理委员会成员：主席：
委员：刘喜元、黄海平、陈碧镜、系统管理员：陈义佳
三、“非常舒临”员工建议系统的参与者
一个雇员是否适合参与员工建议系统，应由系统管理委员会和系统管理员来决定。华工生化工程（下称公司）及其分支机构和分公司的所有员工都可向系统提交建议，但只有管理层以外的员工建议才可获得现金奖励。如果该员工在提交建议时时普通员工，在建议奖励支付前已被提升进入管理层，则仍可以获得奖励。
公司将在适合的地方存放建议表，公司员工也可以向系统管理员索取，建议的提交方式可以是传真、公函，也可以直接送至系统办公室或系统管理员。
四、合适的建议
1、2、
建议必须符合获得奖励的所有要求，否则将退回给建议者；
建议必须按要求填写在建议表格上，要求填写完整并有建议者的签名。若是几个人共同提交的建议，3、4、
则需要每一位建议者的签名。
合格的建议必须有详细的书面说明，并包括该建议实施后预计给公司带来的收益。如可降低的成本、生产效率可提高多少给产品或服务质量的提高程度。
合格的建议应能发现问题并找出解决方法，还能说明合适实施建议，及可能产生的改进结果。
五、不适合发给奖励的建议
1、2、3、4、5、6、7、
解释不完全或位提供解决方法的建议执行现行政策或工作程序的建议
关于日常维修、房屋整洁或设备正常更换的建议只有抱怨而无解决方法的建议
缘自管理层研究解决某个问题的指导意见的建议未被采纳的建议，及由于预算限制而不可行的建议关于加班费、员工福利和雇佣条件的建议
六、雷同的建议
对于雷同建议只奖励最早收到的建议，以建议系统办公室收到的日期为准。如果同时收到几个类似的建议，则奖金平分给这几个建议者。有系统管理员最终判定建议是否属于雷同建议
七、集体建议
提出集体建议的集体成员应遵守以下规则：1、两人或两人以上合作提出建议的，应有集体成员都在场时同时填写一张建议表。2、每一位建议者都必须在表上签名3、如果建议被采纳，奖金发给建议集体，有建议集体决定奖金的分配方法
七、奖励被采纳建议
1、
所提出的建议为公司带来可量化的收益时，奖金应为实施建议第一年净收益减去预扣税的10％。奖
金总数不低于100人民币，不超过10000人民币。第一年的净收益位实施建议的总收益减去实施建议的成本。建议效果无法量化的可以得到平均奖。
得到奖励的员工的直接主管者也可以得到一份额外的奖励，其金额位雇员所得奖励的10％。例如，若雇员得到10000人民币的奖励，其直接主管可得到1000人民币。如果该直接主管者时集体建议的成员之一，则不享受额外奖励。
管理委员会将对每年提交建议并且被采纳最多的前三人进行奖励，按其获得的奖励的总额的10％进行奖励。例如：王军，201*年提交8条建议，采纳7条，为公司提交被采纳建议最多的员工，其7条建议总共获30000人民币奖励，则其年终奖励为3000员，并获公司颁发的“非常舒临”个人奖奖杯。
管理委员会对每年提交建议并且被采纳的最多的部门奖励“非常舒临”部门奖奖杯一个，该部门的经理将获得“非常舒临”雄鹰奖奖杯一个
2、
3、
4、
八、处理未被采纳的建议
1、2、
在建议未被采纳的通知书发出之后的一年内，建议者可再次提交该建议。系统办公室要将其重新编号归档，并将该建议首次提交时的建议编号即在建议表上对再次提交的建议是否进行评审有系统管理员自行决定
九、补充说明
建议一旦提交上去，就成为公司的财产。建议是否被采纳，如何实施，是否可得到奖励及奖励的数额均由公司决定。通常，建议者花费在建议上的工作以外的时间时志愿的、无报酬的，除非事先得到了经理的同意。公司拥有决定政策和工作程序的权利并有在任何时间终止或修改“非常舒临”员工建议系统的规则的权利。如果出现员工建议系统规则无法适用的意外情况，有系统管理委员会作为个案处理。
系统管理委员会的决定时最终裁决，系统管理委员会拥有对“非常舒临”员工建议系统的最终解释权。
华工生化工程
员工建议表格
仅供系统办公室使用收到时间建议编号关键字评议人1、2、3、4、5、该表格可以复印该表格可以附加页请注意表格是否填写完全，注意签名和日期将表格和附页送至员工建议系统办公室印有编号的复印件会返还给您，请查收姓名部门职位电话电话主管经理所在城市工资帐户（请注意：本部分及以下由员工填写）1、我的建议是：（说明建议应用在何处，如何使用。可用图示或范例辅助说明）
2、描述当前情况（方式、程序或状况）
3、收益（说明你的建议可以节省多少钱、时间或其他资源，您预测在建议实施后的第一年收益如何？）
第一年的预测收益为元人民币我已看过并同意本表格背面的规则签名：（所有人的签名）建议人1：日期：直接主管签名建议人2：日期：直接主管签名建议人3：日期：直接主管签名该建议属于建议人的正常职责范围吗？请根据其工作岗位、岗位职责、岗位考核标准和建议的适用范围作出判断。（请在选择项后打√）1、是2、否直接主管者签名日期（背面附有“非常舒临”员工建议系统的管理规则，请你仔细阅读）
建议评审表
评议评议人姓名：评议人所在部门：评议人电话：出处建议编号：收到日期：建议者姓名：期望收益
（请附证明或解释。对于可量化的收益附加详细的计算方法以证明估测的数据。对于不可量化的收益请解释其使用范围和价值）
可量化的建议：（估算该建议在实施后的一年内的净收益）不可量化的建议（请在选项后大√）价值适用范围成本旧方法新方法收益劳动力材料总计一般有限较好较广很好很广非常好普便使用全部采纳（日期）在一定期间内采纳（开始时间结束时间）部分采纳（详细说明原因）_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________不采纳（详细说明原因）________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________评议人（签名）评议人职位：日期：奖励意见仅供员工建议系统办公室使用对可量化收益的奖励对不可量化收益的奖励奖励总额元元元同意：（主席签名）日期：
附件6：期权计划
武汉华工生化股票期权计划
Ⅰ、总则
1、1建立。武汉华工生化是由华中科技大学产业集团公司和湖北建龙商品砼共同出资建立的，以生物、化学产品研究和生产为主的高新技术企业。公司计划向公司的某些重要员工、董事以及公司的顾问授予激励性股票。
1、2目的。该计划的目的是想那些被选中参与与该计划的个人，在长期为公司服务的过程中提供附加的激励机制，并且通过将激励补偿价值的增加使得这些个人与公司将来营运的成功建立直接的利益关系，这样做将使这些参与该计划的个人与公司股东的收入更加一致。这一计划将同时提供一个财务激励机制，该机制将会帮助公司吸引、留住并激励那些最有能力的员工、董事和顾问。Ⅱ、定义
2，1“关联公司”是指任何通过股票所有权或其他形式，与华工生化工程有关联的公司或其他实体，这些公司或其他实体被董事会命名为“关联公司”2．2“奖励”是指一个在该计划下发行的期权。2．3“董事会”是指武汉华工生化所组成的董事会
2.4“条例”是指19？？年的国内税务条例，该条例可能会随时做出修改。
2.5“委员会”是指按照计划的条款V建立的一个委员会。该计划的条款V被赋予权力可以采取有关计划管理方面的行动。
2.6“公司”是指华工生化工程。
2.7“残疾的”和“残疾”应该在条例第22(e)(3)中有相关的定义
2.8“有效期”是指201*年11月4日，该计划的有效日期。然而，董事会对计划中各项与激励性股票期权授权相关的条款的采用，必须在有效期前12个月内得到计划倡议者的同意和批准。在得到计划倡议者和股东对该计划的认同之前，按照该计划授予的激励性股票期权应该获得，并服从计划倡议者和股东对该计划的认同。
2.9“有资格的员工”是指公司的那些重要员工（在没有限制的情况下，包括同时也是公司员工的管理人员和董事）。公司业务的成功开展现在已经或者在将来将会极大的依赖于这些员工的判断，采取的主动权以及进行的各项运营。
2.10“有资格的个人”是指那些公司的顾问和公司董事。他们被委员会确认为向公司提供了重要的服务的个人。
2.11“公平市场价格”是指股票被交易的主要的股票交易所或自动报价系统市场上，在以一个特定的日期作为结束日期的连续五个交易日中，开盘价与股票寻价或收盘价之间的平均数。公平市场价格也可以在通过委员会所特别指定的其他方法获得。如果股票价格没有在任何证券交易所或国家市场系统中报告，股票在某个特定日期的公平市场价格，应该由委员会在诚信的基础上通过一些合理的估价方法决定。如果在一个期权行权的时候，行权价格由一个经纪人的交易来支付，为了行权，公平市场价格应该股票出售给这个经纪人的售价。
2.12“激励期权”是指一个被认为激励性股票期权的期权，并且依照条例第422进行授予权。2.13“首次公开发行股票”是指根据修正后的19？？年证券法，对计划倡议者的普通股的股份的一次公众任购发行的完成。
2、14“19？？年法案”是指19？？年证券交易法案，该法案可能随时做出修正。2.15“期权”是指除了激励期权外的其他期权。2.16“期权协议”是指应该具备条款4.3中所指的意义。
2.17“期权持有者”是指一个按照该计划已经获得一个或多个期权的参与者。
2.19“期权价格”是指每个期权所能够任购的每股股票的价格，该价格由副条款4.3（b）决定。2.20“参与者”是指在计划执行期间由委员会认定的，在该计划下可以得到一个或多个期权的具有资格的员工或者具有资格的个人。
2.21“计划”是指华工生化工程股票期权计划。
2.22“条款”或“副条款”是指在计划中对一个条款或副条款的参考，除非有其他特殊的适用参考。
2.23“股份”是指一份股票。
2.24“股票”是指计划倡议者的普通股。条款Ⅲ参与人员
该计划中的参与者是指那些具有资格的员工。他们在委员会的判断下被认定为公司的管理、运作和发展正在提供，或在激励机制安排推行期间将要提供至关重要的服务，并且为公司实现其长期的经济目标正在做出极大的贡献，或被期望将做出极大的贡献。具有资格的个人应该从那些对公司的运作和成长提供重要服务的公司顾问和公司董事中挑选出来。参与者可以不定时地被授予一个或多个奖励。
条款Ⅳ、期权
4.1期权的授权。一个参与者可能被授予一个或者多个股票期权。期权应当在期权协定担忧特别规定的日期当天被授权。委员会可以在同时或者在不同的时期将一个激励性股票期权一个有资格的员工。激励性股票期权，无论是同时授权的还是不同时授予权的，应该被认为是在分开的受权行为中被授权的，并且应该通过很清楚的确认。在任何情况下，对一个股票期权的行权，都不能影响到执行其他股票期权的权利，也不能影响到在任何其他股票期权下可以执行的股份的数量。每个股票期权的授权都单独地经过委员会当场同意。当委员会决定向一个参与者授予一个股票期权的时候，委员会必须与该参与者签订一个股票期权协定。
4.2对激励性股票期权的限制。授权给一个同时持有10%或更多的计划倡议的公开发行股票的期权持有者手中所持有的激励性股票期权，其期权行权价格应该与该股票期权授予当天的公司普通股的公平市场价格的10%相等。任何股票期权期限都不应当超过5年。
4.3股票期权协定。任何在该期权计划下授予权的期权，都应当通过一份书面的股票期权证明或协定来得到证实（一个“期权协定”）。一份期权协定应当由股票期权计划的倡议者以被授予权期权的参与者（“期权持有者”）的名义发表，其格式必须得到委员会的认可。股票期权协定应该包括计划中的各种条件以及其他委员会认为恰当的临时的条款和条件，并且与原来的条款一致。万一出现计划的条款与股票期权协定不一致的情况时，应当以股票期权计划的条款为准。
（a）股份的数量。每个股票期权协定都应当声明它包含一个特定数目的股份数，这是由委员会所决定的。
（b）价格。一个股票期权下所包含的股票的认购价格，应当由委员会决定并写入到股票期权协定之中。一个激励性股票期权的价格不应当低于激励性股票期权授权当天的公平市场价格。
（d）行权上的限制。股票期权协定中还应当言明，任何由委员会决定的在期权的有效期内对期权行权的限制，如果存在这些限制的话。每个股票期权在这样一个有效期限内都有应该是可以行权的，或者在这些限制情况下可以行权，但有无限制由委员会来决定。
（e）雇佣的终止、持有者死亡或者残疾。委员会可以特别地设定一段时间，当股票期权的持有者在公司的雇佣关系终止后，他的股票期权可以在这一段时间之内行权。如果股票期权协定中没有特别地设定一段时间，则在期权可以被行权的有效期内雇佣关系的终止，那么在下面这个副条款中的时间期限应该可以适用。
（I）
有原因的终止。如果股票期权的持有者在期权的有效期内，因为某种“原因”公司决定终止员工与公司之间的雇佣关系，那么在此以后股票期权实际上就无效了。如果公司同期权持有者之间签订了一个雇佣协议，原因就应该由期权持有者的雇佣协议中的有关条款做出定义；若没有雇佣协议，那么“为了一定原因”的终止应该是指雇佣关系的终止。其原因包括违反任何公司的政策、程序或指导原则，或者涉及任何下列的错误行为：犯有重罪或犯有任何形式涉及到不诚实和道德沦丧的轻罪；偷窃或错误使用公司的财产或时间；在公司的经营场院地内饮酒或使用其他受到限制的物质；在公司的经营场地内非法赌博；带有偏见的或者过激的行为；非法的行为；蓄意的破坏行为；弄错任何文件或发表任何与公司的雇佣事务有关的错误或误码率导的言论；或者因为错误的行为或玩忽职守而损害公司的经济以及专业道德形象方面的利益，或者未能达到有公司单独设定的公司赢利期望值。
（II）
残疾。如果股票期权的持有者发生了残疾，期权持有者可以在因为残疾而终止雇佣关系的6个月内对期权进行行权（其前提条件是行权必须在期权的有效期内进行）。但是在6个月之后期权的持有者没有权利再对期权进行行权（可以行权的期权可能仅仅包括期权的持有者因为残疾而被终止雇佣关系之前或当天可以行权的股份数）。
（III）死亡。如果在股票期权的有效期内，一个期限权的持有者死亡，当他仍在为公司工作
或者在上面的（II）中所规定的6个月的期限内或者在下面的（IV）中所规定的3个月内，期权可以在期权的持有者死亡后的6个月内由期权持有者的遗嘱中所授权的执行人授予权，或者根据继承与分配法进行行权（其前提条件是行权必须在期权的有效期内进行）。超过有效期则股票期权不可以再进行行权（可以行权的期限权可能期权包括期权的持有者，因为死亡而被终止雇佣关系之前或当天可以行权的股份数）。
（IV）由于上面所陈述的在摁，残疾或者死亡之外的其他理由而导致的劳动合同的终止。如
果股票期权的持有者因为上面所陈述的在摁、残疾或者死亡以外的其他理由而不再被公司继续雇佣或不再继续为公司提供服务，那么股票期权的持有者可以在雇佣关系终止以后的3个月内执行股票期权（其前提条件是行权必须在期权的有效期内进行）。超出有效期则股票期限不可以再进行行权（可以行权的期权可能仅仅包括期权的持有者被子终止雇佣关系之前或当天可以行权的股份数）。
4.4转让。股票期权的持有者不得转让任何股票期权，除非通过遗嘱或者根据有关的继承和分配法的规定。在股票期权的持有者还活着时，股票期限权只能由股票期限权的持有者本人来执行，或者万一股票期权的持有者发生残疾或失去执行期权的能力时，可以由他或她的监护人或法定的代理人进行行权。然而，在授权时或授权后，委员会可以准许股票期权的持有者转让给股票期权的持有者的直系亲属中的一个，以建立一种以股票期权的持有者直系亲属为惟一受益人的委托关系，或一种以股票期权的持有者的直系亲属为惟一受益人的委托关系或者是为惟一合作伙伴的合作伙伴关系。直系亲属是指股票期权的持有者的配偶、子女（亲生的或收养的）、父母、祖父母以及兄弟姐妹（包括半血亲兄弟姐妹以及收养的兄弟姐妹）。有任何情况下，在股票期权的持有者活着的时候都不能转让激励性股票期权。
4.5行权的方法。行使经过授予权的任何一个股票期权的方法，应该向计划的倡导者提供：①书面通知以特别标明在将被行权的股票期权下的股份数；②包括股票期权的行权价格③如果计划的倡导导者要求，根据条款7、1中的有关规定如开股东代表大会；④在计划倡导者的要求下根据条款7、4中的有关规定，召开一个旨在获得股东的同意和批准的会议后对股票期权进行行权。买进这些股票应该在发表这样的通知后30天内，在计划倡导者的主要办公地点完成，买进时期权下的股票价格应当全额支付。如果股票期限权的行权价格是以经纪人的贷款交易方式支付的，那么无论是全额，还是部分，过错成买空卖空进股票期权下的股票（期权应该被认为是已经授权了的）应该是并且只可能是在经纪人贷款所购进的股票的抛售完成清算的时候，除非股票期权的持有者在股票期权行权时进行了一个无法更改的书面选举，使得当收到计划的倡导者提供的股票价格时，无论由经纪人进行的股票出售早否完成清算，期权的行权都将被认定为完全有效。一份或多份经过斟酌的有关付款方式的代表这些股份的证明文件，应当被寄到股票期权的持有者手中。如果多于一个股票期权协定所认定的所有股份数的股票期权被执行，那么股票期权计划的倡导者，应当制定一个机关报的关于证明多于原有的股票期权协定中所认定的股份数的行权期权协定。
4.6股票期权行权价格的付款方式。期权行权价格的支村应当根据股票期权的持有者的选择，以下列方式中的任保一种或者下列方式中几种组合的方式进行支付，或者在股票期权的持有者的要求下以其他经过委员会同意的方式进行支付。
(a)现金。
(b)以证明的支票、现金支票或者其他为股票期权计划的倡导者所接受的支票进行支付。这些支票一旦股票期权计划的倡导者需要必须是可以马上兑出的。
(c)通过交付给股票期权计划的倡导者代表股票期权持有者所持股份数的证券凭证进行支付。这些股票的公开市场价格等同于股票期权下可以认购的股票价格，这些证券凭证以正确的背书转让给股票期权的倡导者。当向股票期权计划的倡导者递交代表股票的证券凭证时，股票期权不得授予权，除非股票期权的持有者已经实际持有这虚张声势股票达到6个月以上。任何以根据该计划的股票期权的买入价格来支付交易的股票的公开市场价格，应该是该种股票在期权行权的当天的公开市场价格。期限权的行权应当为以递增交股票的证券凭证作为股票期权的价格的支付方法时，递交证券凭证的日期。
(d)以向股票期权计划的倡导者递交一份恰当的股票期权行权执行通知的方式来进行支付。通知必须附带向经纪人提出的必要的指示，让该经纪人立即向股票期权计划的倡导者递增交抛售所有或部分股票的数量，或者一份经纪人向期权的持有者提供的使股票期权的持有者能够支付股票期权的行权价格的贷款。
4.7股票期权计划的倡导者在任何股票期权进行行权时，所移交的股票应当服从于参与者所有相关证券法、税法要求。
激励性股票期权。如果股票期权的持有者对任何一个通过执行激励性股票期权所获得的股票进行了一次转让（如条例424（c）中所定义），转让发生在激励性股票期权被授权后两年有效期之内，或者在期权的行权日期开始一年的有效期之内。股票期权的持有者应该在进行这种转让的当天，在公司的主要业务地点向公司发出书面的通知，其中包括行权的股份数、股票期权的持有者应当在万一出现这种行权情况时，与公司签订恰当的协定以提供一定数量的为条例3102和3402以及其他相关所得税法所要求的额外的预提税款。
4.8股东的特权。与持有股票的股东相比，股票期权的持有者没有那些权利，除非这一股票期权的持有者成为这些股票的持有人，并且除非在计划中有特殊的规定，否则不可以做出任何关于红利或其他分配的调整，也不可以做出关于这一期权的持有者成为股票的持有人之前有一个最多股票持有日期的其他权利的调整。
条款Ⅴ计划的执行
5.1委员会。计划应当由一个委员会来执行，该委员会由董事会任命并且按照董事会的意愿行事，其中至少要有两名董事。董事会可以不定时地从委员会中减少或者增加成员，而委员会中空缺的席位，无论是由什么原因导致空缺的，都应当由董事会来进行填补。委员会或任何附属委员会或特别委员会的成员，应当不定时地由董事会进行任命，他们根据董事会的意愿提供服务，并且不论在任何进间，当在接到董事会的书面通知时马上辞职。
5.2委员会会议和议案。委员会应当在它所确定的时间和地点召开会议。委员会中的多数成员应当组成法定的最低人数，而列席一次会议的委员会成员的大多数所提交的议案或者由所有委员会成员书面签署的协议书应当成为委员会的议案，并且对所有人来说，都应当是具有最终决定权的以及有法律的约束力的。这些议案所包括的范围包括本身、公司的股东，以及所有根据该计划可能获得或者已经获得了股票期权的利益的个人。
5.3委员会的权力。根据公司的股票期权计划的各项条款，委员会应当在拥有惟一处置权的情况下，从具有资格的员工和具有资格的个人当中挑选参与计划者，并决定根据该计划所发放的奖励，以及这些奖励的发放时间，敲定股票期权的行权价格、有效期限以及一个股票期权可以行权时的行权方法。并且在委员会认为有必要或可行的情况下，在股票期权计划中加入其他的名词条目，这些名词条目必须与股票期权计划中原有的名词条目相一致。委员会应当决定与参与者之间所签订的协定的一种形式或多种形式，这些协定应该证明股票期权计划的倡导者的特别条款、名词条目、条件、权利或义务，以及按照该股票期权计划所授予的奖励相关的参与者的条款、名词条目、条件以及权利和义务。除非在协定中有前提条件，否则这些条款无须一致。委员会应当具有完全并且排他的权利来授权，并决定根据该股票期权计划授权的所有股票期权的名词定义和条件。在授予股票期权的时候，委员会必须考虑到股票期权的持有者对公司或公司的子公司的成功运作已经做出或者可能做出的贡献，以及其他委员会应该考虑到的因素。为了能够顺利地推行股票期权计划，委员会可以在其认为恰当，并且对公司最为有利的情况下采用一些条例和规定。委员会可以更正错误，进行任何删减、修改、调整在股票期权计划中所出现的任何不一致的地方，或者按照期权计划中所规定的步骤来修正已经制定的协定书中出现的不一致之处。委员会所做的这些调整应当被认为是方便有利的，并且上述调整必须由委员会单独做出并最终决定。委员会中的所有成员都不对按照政党程序做出的任何行动或决定承担任何法律责任。在任何情况下，委员会根据该股票期权计工的条款所做出的决定、解释，以及其他的行动对所有人来说都是具有最终的决定性的，并且是具有法律约束力的。
5.4对股票期权计划的解释。委员会关于在股票期权计划中出现的任何有分歧的问题的定夺，包括问题的构建和解释，对于公司本身、公司的股东以及所有根据该计划可能获得或者已经获得了股票期权收益的个人，都应当是具有最终的决定性的，并且是具有法律约束力的。
5.5赔偿。任何现在或是曾经应该是委员会中的一员或董事会成员的个人，应当得到股票期权计划的倡导者的补偿或者受到保护，以使他们免于受到任何亏损、费用、负债或其他的开支项目所导致的损失；免于受到加诸于他们身上的损失；免于受到与任何这一个人是一个团体，或者这个人因为采取了某个行动或者没有按照该股票期权计划行事而被牵扯进的声明、行动、诉讼或程序有关的或者由此导致的损失；以及免于受到在结算过程中任何或者所有费用所带来的损失。这些补偿和保护的措施应当得到委员会的同意，或者在对任何反对这些措施的行为、诉讼或程序做出令人满意的判决后进行支付，其前提条件是这个个人必须给予公司这样一个机会，使得公司能在为这一个人的利益进行处理和保护之前，先为公司本身手利益进行处理和保护，这样做可能带来的损失将由公司来承担。上述的获得补偿的权利不是排他的，其中也可以加入其他获得补偿的权利，只要这些权利在股票期权计划的倡导者的公司条款或内部章程中，或在其他法律中，以及任何认定公司必须对他们进行补偿或保护他们免受损失的权限中，某一个人就可以享受到这些权利。
条款Ⅵ服从于股票期权计划的股票
6.1股份数目。根据股票期权计划中的条款，或根据一些限制或者其他委员会不定期的认为必需的条款，在该股票期权计划下获得授予权发行的股份数不应当超过20万股，这一数目受限于关于资本变化的有关条款。这些股份既可以是已经经过授予权的，也可以是还没有发行的，还可以是股票期权计划的倡导者在过去发行中所获得的股份。获得批准的股份数有时可以在得到董事会和股票期权计划的倡导者的股东同意的情况下增加。股票期权计划的倡导者据点进行决策的意见，则必须得到股东的同意。根据该股票期权计划，正在行权的股票期权下可以发行的股票的股份数，应当用于减少该计划下仍然可以被使髟的豳份的最大数量。股票期权计划的倡导者应当在股票期权计划的有效期内的任何时间，以及任何股票期权正在行权的时候，至少保留根据不同时期计划条款所要求的、未经授予权的或尚未发行的股票数，或者能够保证自己有能力履行下面的义务。
6.2未使用的股票。任何在一个股票期权下可以认购的股票过期了，或者因为任何原因在还没有行权的情况下被终止了，任何作为税款付款方式而被保留的股票，以及股票期权计划的倡导者所收到的作为支付一个股票期权的行权价格的股票，应当在该股票期权计划下自动地成为可以使用的股票，但是根据有关激励性股票期权期权的规定，在该股票期权下可以认购的股票份数不能超过20万股。
6.3拆股与股票红利的调整。如果股票期权计划的倡导者支付的股票形式支付的分配方式，在任何时间内可能增加或减少公开发行的股份发数或者以任何方式改变这些股份的权利和特权，或者通过一次与该股票相关的拆股、再分股、合并、联合、重机关报分类或资产重组达到这些目的。那么受到上述一个或多个事件影响股票，其数量、权利和特权应当相应地得到增加、减少或改变，变化的方式与发生下列事件时它们已经被发行了或者正在公开发行，已经完全被付清了以及无法得到的方式相类似：①根据该股票期权计划可能被授予奖励的股份；②以下包括在每一次股票发行内的被授予的奖励之内的股份。6.4股票中的其他分配和变化。如果股票期权计划的倡导者分配与股票有关的资产，或者除了股票期权计划的倡导者之外的其他个人的证券（除了现金和6.3中规定的分配方式），或者股票期权计划的倡导者授予股票期权的持有人权利来按照比例认购额外的股份，或者除股票期权其他形式的证券，或者如果公开发行的股份的股票，以及可能引起其中所包含的股标妇生变化或者已经发生变化的其他证券的数量和种类上的变化（除了条款6、3中所论述的变化），或者委员会在拥有处置权的情况下决定这种情况下必须对一个股票期权下的股份的数目和种类做出调整，对股票期权的行权价格做出调整，以及委员会所采取的其他行动，包括没有任何限制地股票期权行权的进候预留出一部分财产以移交给计划的参与者，以及对一个股票期权的全面的测评，那么这些调整将被实行，或者由委员会采取其他的行动。事实上这些行动在股票期权计划中以及对每一个公司发行的股票期权都有是效的。
6.5一般调整条例。在这一条中，任何的调整或替换都不能要求股票期权计划的倡导者出售在某个股票期权下的部分股票份数，也不能要求股票期权计划的倡导者发行一部分股票，并且每个股票期限权替换或调整的总额应当受限于任何被减除的部分股票数，万一发生这类调整或替换，在一个股票期权下所有股票的期权行权价格的合计数应当保持不变，但是在这一期权下的每股股票的价格应当由委员做出公平的调整，以体现股票份数或者包含其他形式的该股票期权下股票的证券数的增加或减少。同时对于其他形式的奖励，也应当做出恰当的调整，以反映这些调整或替换。
6.6委员会做出的决定。在这一条款中的调整应当是由委员会决定的，它所做出的决定是最终决定性的，同时也是对各方都有法律约束力的。
条款Ⅶ一般限制
7.1投资限制。作为执行股票期权的一个条件，股票期权计划的倡导者可以要求任何被授予股票期权的个人给出一个在内容和形式上，都符合股票期权计划的倡导者要求的书面的保证。该保证的大致内容是，该个人所获得的股票是为了他本人的利益而进行投资，并且在当前的情况下没有任何抛售或分发相同的股票的打算。该保证同时也可以包括股票期限权献计划的倡导者所认为的，必需的或者恰当的以配合联邦和相应州的证券法的规定内容。证明这些限制的说明图例可以附在股票凭证上面。
7.2遵从证券法。每个股票期权的授予权都必须遵从这一要求，即在任何时候应当通过与股票期权计划的倡导者的协韶山决定在某个证券交易所中进行授予权的股票期权下股票的注册、登记或者审核工业，以及自动的报价系统。也可以根据某一政府机构或监管机构的同意来做出以上的决定。这些决定应当作为股票发行和买卖的一个条件或者与之密切相关。惟有当这些注册、登陆记、审核已经在为委员会所接受的情况下生效或者已经制定完成，这样的股票期权授权才可以全部或部分地被接受或行权。在这里的任何文字都不应当被认为是要求股票期权计划的倡导者申请或取得这样的注册、登记、或审核。
7.3会计条例中的变化。除非有其他的前提条件，否则在一个奖励被授予员工的时候，虽然在股票期权计划中有相反的条款，如果在股票期权计划的有效期内同股票期权相关的金融或税务、会计条例中出现任何变更，而在委员会的单独的判断下，认定这些变更可能会对股票期权计的倡导者已经上报的收益、资产或者负债情况产生实质性的不利影响，委员会应当具有权力在必要时对与未被满足的服务或者其他限制相关的已经发行的和尚未行权的股票期权做出相应的调整。
7.4股东的协定。在股票期权计划倡导者的要求下，当制定并且向股票期权计划的倡导者提交一份股票期权的股东协定，其形式和内容应当与公司在股票期权行权时所提供的形式和内容相一致。在没有限制的情况下，股东协定可以包括对股票期权的持有者转让股份的权利和限在这样的要求下，在转让或移效任何股份以及超过股票期权的有效期之前，由股票期权的持有者执行股东协定应当作为获得购买这些股份的权利的先决条件，除非这些条件由股票期权计划的倡导者以书面的形式撤销或者搁置。
条款Ⅷ法律的要求
8.1法律的要求。根据该股票期权计划，股票的发行以及现金的支付应当遵从所有相关的法律、条例和规则。
8.2证券法的要求。
8.3管理法。股票期权计划与以下所有的协定都必须按照中华人民共和国的相关法律条款Ⅸ股票期权计划的有效期
除非董事会立即终止股票期权计划，否则股票期权计划将201*年12月31日前终止。在股票期权计划终止之后任何股票期权不可以再进行授权，在股票期权计划终止时已发行的股票期权仍可以继续行权。
条款Ⅹ股票仍可以继续行权。计划的修正、修改以及终止
董事会可以在任何时候终止股票仍可以继续行权。计划，也可以不定期地修正或修改股票期权计划。但是如果在必须获得股东的认同才可以使股票期权计划满足一些相关的法律规定，或者股票期权计划的倡导者在顾问的建议下决定有瞩要或者最好能够得到股东的认同时，对该股票期权计划的修正或修改只有在得到股东对这些修正或修改的认同的情况下才会有效。
在没有得到那些持有先前按照该股票期权计划授权的股票期权的该计划的参与者的同意的情况下，任何对先前已经授予权的股票期权可能产生不利影响的对该计划的修正、修改或终止都是无效的。
条款Ⅺ多样性
11.1性别和数。除非上下文中有所提及，否则本文中所提到的男性应当同时也包括女性，同时在本文中所有单数的定义都应当包括复数。
11.2没有获得延长雇佣的权利。在该股票期权计划中的任何事项，以及根据该计划所进行授权的任何奖励，都不可以授予该计划的参与者有关延长他们同公司的雇佣关系或者向公司提供顾问关系的权利，也不能以任何方式干涉公司制定任保单独的雇佣协定，或在任何时候解除雇佣关系的合同中各项条款式权利，以及以公司在一个奖励授权进所设定的比例为基础，增加或减少该股票期权计划的参与者所能够获得的权利，以及公司终止顾问向公司提供顾问服务或者终止董事为公司进行工作的权利。一个获得批准的离职所造成的缺勤，以及因为应召入伍和为政府服务所造成的缺勤是否构成了雇佣关系的终止，由委员会在发生这种情况之时做出决定。
11.3不具备转让能力。除非有特殊的条件，否则在对股票期权的权利以及股票Ⅻ期权利润应当在计划所允许的范围内，根据遗嘱或继承和分配法变为可以转让。而在股票期权计划中任何数目的应付款项应该由该计划参与者的代理人、遗产受赠人支付，并由该参与者的代理人、继承人或者遗产受赠人来实行所有的股票期权。无论如何，股票期权的持有者在他的有生之年都不能转让一个激励股票期权。如果委员会赋予一个人进行支付的权利或者行权的个人因为精神条件、身体条件或年龄而无法管理自己的事务，那么该个应当支付的应付款项以及他执行股票期权的权利应当由该个人的监护人、保护人或其他合法的本人代表在获得委员会对他们的这一地位的认同后进行支付和行使权利。
11.4利润保证。这一股票期权计划中参与者的义务不可以以任何的方式被累积、托付或者受保。此股票期权计划中的参与者没有任何公司利润的保证，他们仅仅是公司的普通人债权人。
11.5其他员工的收益。该计划的参与者通过执行一个股票期权，或者在抛售行权的期权下据点认购的股份所得到的任何数目的补偿，不应当构成决定该员工其他员工收益的“收入所得”或“补贴”。这类员工收益在没有限制的情况下包括养老金、利润分配、人寿保险以及加薪计划。
11、6不对失去获得税收利益的权利负责。当任何股票期权的持有者或该股票期权计划的参与者，无法获得一个激励性股票期权的税收利益时，无论是股票期权计划的倡导或者任何关联企业、公司，还是他们的董事、管理者、员工或股东、还是委员会，都不需要对此负责。
华工生化工程股票期权计划的倡导者签名：头衔：日期：
股票期权协定股票期权的持有者：授予日期：
签订这一协定的双方分别为华工生化工程（以下简称公司）和股票期权的持有者、公司的员工，协定应当在股票期权授予的当日起生效。公司和股票期权的持有者都需要同意如下事项。
1.股票期权的授予。股票期权的持有者被授予一个激励性股票期权。股票期权的持有者作为根据华工生化工程的股票期权计划，购买华工生化工程普通股。股票期权以及它一协定，应当遵从和根据现在已经生效的或将要生效的计划中的名词条目和条件进行解释，任何在该协定中使用持未经定义，但是在股票期权计划中已经定义的名词都应该具有计划中所特别提出的意义。
2.授予日期。授予股票期权的日期，应当为执行计划并授予股票期权的委员会（以下简称委员会）采取行动的日期，也就是文中授予股票期权的日期。
3.股票的数量与价格。所授予的股票期权下可以认购的股票数量为，每股股票的买入价格为元。4.失效日期。除非根据股票期权计划提前终止股票期权，该股票期权应当在时失效并终止，并且无论如何股票期权在这一日期后不能再进行行权。
5.行权的方法。除了这一协定中所提供的方法，股票期权应该以股票期权计划中所提供的方法，不定期地、全部或者部分地进行行权。
6.行权的时间。在这里所授予的股票期权，应当由股票期权的持有者按照以下的程式对其进行行权。
日期可行权的股票数
为了与日程表保持一致，股票期权的持有者应当在股票期权授予的当日，至特别设定的日期之间连续不间断地受雇于该公司。
7.股东协定。在股票期权行权的时候，股票期权的持有者应当制定并且向公司递交一份股东协定。这一协定的形式绝大部分应当与表A相一致。在转让或移交任何股票或者在超出股票期权的有效期之前制定并递交这份股东协定，应当成为获得购买这些股票的权利的先决条件。
8.股票期权的不可转让性。除了根据遗嘱或继承和分配法，股票期权的持有者不可以转让股票期权。股票期权在股票期权的持有者的有生之年是可以行权的，当出现任何转让、委托、扣押、抵押的企图或者对股票期权进行任何违反这里的有关条款的处理，或者将股票期权作为任何税收抵押，以及对股票期权进行类似的处理时，股票期权应当马上作废。
9.说明。在行权股票期权时所行成的代表普通股的证券凭证，在公司认为合理或者必要进，可以附带一些说明以及转让的限制。在没有限制的情况下，这些说明包括：在不符合联邦和州的证券法之前，或在股票期权的持有者或其他的普通股的持有者没有支付公司一定数量的必要的款项，来偿还因为发生在条例第422(a)中所描述的一个不合规定的操作而导致的公司预提税款上的欠债之前，普通股不得转让的说明。这些关于遵从联邦和州证券法的说明的惟一目的是确保对这些法律的遵从。
11.员工利益。股票期权的持有者同意对期权的授权，以及同意在期权行权的时候获得公司的普通股股份将会组成特别的激励性的补贴。这部分补贴将不被列入决定养老金、退休金、利润分配或者公司其他的薪金计划的“工资”、“补贴”，或“红利”中。
12.修正。依照股票期权计划中的名词条目和条件，委员会可以修改、增加或更新股票期权，可以接受股票期权的持有者对直到那进还没有行权的股票期权的放弃，并且可以批准授权替代的新的股票期权，但条件是这些行为不可以在没有得到股票期权的持有者同意的情况下，减少或损害股票期权的持有者根据该股票期权计划所具有的权利。
13.解释。必须由委员会对该股票期权计划中的条款进行解释和订立，计划中所出现的任何也应当由委员会决定解决。这些解释、条款的建立以及决定对所有的涉及方都是具有最终决定性的。
14.接受计划。当签订协定后，股票期权的持有者承认：①他或她已经收到并且阅读过该股票期权计划的一个复印件；②这一协定必须遵从，而且按照现在已经生效的或在将来将要生效的计划中的名词条目和条件进行解释。
15.管理法。中华人民共和国相关的法律及地方相关法规
16.其他。这一协定构成了的完整的、有关这一主体内容的、所有涉及方的协议和协定，它将取代先于此协定，或者与此协定同时存在的、与这一主体内容相磁的、各个集团之间表达出来的或暗示的、书面的或口头的所有协定、协议、引言或条件。如果该股票期权协定的任何条款，或者任何它的适用性因为某种原因失效或者无法实行，这一协定的剩余部分条款以及这些条款在其他情况下的适用性，应当以一种能够以最合理的言式表达出涉及各方的意愿的方式进行解释。所有根据该协定要求给予，或者可以给予任何一方的通知或者其他形式的联终文书应当是书面的，并且用专人递送或挂号信递送的方式，寄送至协定中各涉及方签名下的地址处，邮资必须预先支付。当以专人投递时，通知将被认为是在投递的当天发出的。若是以挂号信的方式递送的，通知则被认为是在投递或拒绝领取的回执上的日期发出的。在符合计划要求的情况下，任何一方都可以向另一方发出通知，来告知更改进行这些联络文书往来的地址。
在见证人方面，公司通过以正当的方式任命的公司管理者，或者股票期权的持有者执行该协定，协议在授权的当日起开始生效。
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