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如何制订201*年公司薪酬福利计划?

网站:公文素材库 | 时间:2019-05-28 18:05:35 | 移动端:如何制订201*年公司薪酬福利计划?

如何制订201*年公司薪酬福利计划?

1、全年费用预算。

要相对准确的做出明年薪酬福利全年费用预算,应当从以下几个方面进行考虑:(1)今年费用总结。按照财务管理制度,汇总今年1月1日至12月31日发生的薪酬福利费用,计算出合计、各月、分项、人均(包括基层、中间层、中高层、各部门、直接生产、间接生产等)费用,并与去年底的计划进行对比,有否增加或减少,金额、百分比是多少。

(2)明年用人计划。根据公司明年和HR规划,对每月相应部门或岗位人员增减情况进行汇总,可以统计出其薪酬福利的增减情况,并与今年费用总结的各分项指标进行对比。

(3)上升幅度预估。公司高层根据今年各部门费用总结、明年规划、明年用人计划等,经过财务部较初步预算,公司明年可以有较好的预期收益,薪酬福利在今年基础上,整体提升15%-20%是没有问题的。

(4)一定浮动范围。在综合平衡以上几项数据后,就基本可以确定明年薪酬福利的费用预算,但根据公司运作实际情况,因特殊情况等原因,一般会在预算总费用上下浮动3%,以控制明年计划的相对准确性。2、分类分项计划。

依据以上整体费用预算情况,按照薪酬福利各分类,制订各项目的明年计划。从分类来看,一般有底薪、加班、五险、住房公积金、奖金、礼品、礼金、补贴、特别支出、个人所得税等项目,这需要与明年具体情况来计划,不能按照提高同样的百分比进行预算,要根据各项目的实际情况来计划。比如:底薪、五险一金变化就不会太大,只是与人数的增加或员工晋升增多呈上升趋势;奖金则可能出现较大变数;补贴标准届时也可能变化等,都需要HR部门领导与公司领导做出一定的预估。3、分解到各月份。

以上各分项的年度计划,需要根据明年用人计划、升职加薪计划、绩效考核情况预计、礼品礼金可能支出等,分别制定明年各月份的分解计划,这样的分解绝不是简单的算术平均,就会失去与实际情况不符,不便于各月控制和跟踪。4、特殊计划情况。

在公司明年规划之外,届时可能会出现一些突然增加的项目或工作内容,包括公司根据市场需要引入新产品、与国内外机构合作或因其他原因不得不临时增加某引些人工费用等,一些情况下,遇到计划外的特殊情况时,我们是根据实际情况进行薪酬福利相关报告或请示,根据公司领导的审批意见执行,这些特殊情况的计划,一般会按照一定费用的固定总金额来控制(比如,明年我会计划100万元特殊情况的薪酬福利支出)。5、开源仍需节流。

一般来讲,公司HR部门属于非赢利性部门,但在薪酬福利计划费用控制方面,也可以做出不少努力。一是严格按照年计划实施,对计划外项目或费用,按照权限可以予以否定,若根据公司发展需要,与各部门进行协商,认为确有必要增加项目的,可以列入特殊计划内考虑;二是在各项目实施过程中,严格控制费用支出,尽量不要超计划,反而应当尽力节约,要本着“花小钱要办事、更要办好事”的节约理念。三是根据公司发展实际情况变化,一些本来计划的项目,如果可以不实施也不会影响工作或公司发展,那就果断申请取消,并说明充分的理由或事实依据,如此负责任的主人翁精神和大局观的态度是值得提倡和表扬的。

只有HR部门节流是不够的,公司应当号召所有部门都要树立节约意识,在可能组织开源的部门,还应进行创收项目的积极拓展(比如:某些项目的招商、广告发布创收,某些对外培训项目收费,某些场地对外出租收费,对外开展某些经营性项目等)。

明年公司薪酬福利计划将经过多次开会讨论、审核、修改甚至模拟演算,会在本月底制订审批完毕,按照我们的规定,该计划总表与分表共有10份左右的表格。审批后向公司各中高层发布,相关领导需做好保密工作,HR部门领导会在每月的经营分析会上对实施情况进行总结,指出落实计划出现偏差时的原因及改善措施等。

扩展阅读:201*薪酬计划

一、201*年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下1、月薪工资正常上调10-20%左右;2、计件工资正常上调1-2%;

3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。二、201*年的薪酬福利计划(如截图)

三、薪酬计划说明

首先,薪酬结构的说明:由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织(也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬)其次,薪酬结构的计划1、基本薪酬1.1基本工资

具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源,最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面:

1)生活费用的变化、物价通货膨胀的程度;2)同行劳动者的基本薪酬变化;

3)员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。因此,在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化!1.2技能工资基本工资的组成,各个公司都有自己的形势。主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今国家也提倡了同工同酬的问题,所以公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看,可能还是不够完善,但从客观上是最有说服力的一种体现(取决现有公司情况)1.3工龄工资

提到工龄工资,不得不说是抛物线原理:1)体现论功行赏原则

新员工自起拿年限起享受工龄工资,高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄,但其对企业的贡献却是从零开始的,因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的分配,使企业工龄越长,对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资,从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距,充分体现了"论功行赏"的原则。当然要求设一个封顶原则。2)要求打破"论资排辈"的现象

新老员工之间没有形成收入差距,企业内部很容易形成"论资排辈"现象。实施新政策后,企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念,即企业已充分考虑员工的资历,并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面,新老员工一个样,老员工没有特权,力戒个别员工自恃长工龄的"倚老卖老"现象。3)提高积极性与减少员工流动率

在工资总额变动较少的情况下,工龄工资逐年增长,对提高员工的积极性有着一定的促进作用。同理,员工是企业的宝贵财富,企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期,很容易跳槽,故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽,企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽,就不能享受到工龄工资的快速增长,成为员工跳槽的成本之一。

所以要设立工龄薪酬时,要注重前三年的重要性。2、奖励薪酬1)特殊贡献薪酬比较泛泛,公司采用以下

A、合理化建议,一经采纳。若给公司带来效益,分一次性奖励与产出分红奖;B、在特定的岗位有特定的贡献。(业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益)同样也分一次性奖励与产出分红奖;

C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖给予一次性奖励,并持续爱心基金慰问奖。2)年终奖

年终奖是一个找工者的重要组成部份,也是企业给员工的一种薪酬之一。双赢是双方共同的目的。A、年终奖的显隐性

个人建议是透明性,为最佳状态。但,由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定,现还处于隐性。

B、从绩效目标入手,激励计划奖优作用。企业实现目标的同时,员工也获得应有的业绩奖金。

C、出现效益差的情况,平均化。可降低被动风险。3、福利薪酬1)外部福利

外部福利三类必须有:A、风险保障需求

随着生活与工作节奏加快,风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险,有了一定的保障支出,可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担,同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。B、健康保障需求

随着医疗费用的上涨,客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与精神压力加重等等因素,疾病发病率也逐年上升,另有意外事故等情况,健康保障的需求也为了必然的趋势,另也体现出企业文化对公司员工的关爱。C、养老保障需求

富人永远是少数的。员工总有一天会随时间的老去,生活的保障也是企业留住人的重要手段。2)内部福利

内部福利。企业各有千秋。201*年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。主要体现:A、节日的对员工精神上与物料上的问候;B、员工的生日进行人性的体现;C、红白事公司给予关心;D、其他事物性进行关注。4、其他福利

关于其他福利,没有什么有创造性、新颖性,只是体出一般公司应该做的。暂时如此!

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