关于对我市企业劳动合同签订情况的调查报告_调研报告_报告总结_5508
关于对我市企业劳动合同签订情况的调查报告_调研报告_报告总结06年三月下旬，市人大内务司法委员会在市人大常委会副主任***的带领下，对市直企业集体合同和劳动合同签订情况进行了调查。参加调查的人员有市人大内务司法委员会部分委员，市总工会、劳动和社会保障局的有关领导。在调查过程中，我们听取了市总工会、劳动和社会保障局汇报；深入到部分国有、民营、外资、个体工商企业了解情况，查看有关资料；同时分别召开了部分企业职工代表座谈会和企业领导座谈会。现将调查情况报告如下：一、基本情况
总的看来，各级各部门对劳动合同的签订做了大量工作，取得了比较明显的成效。
(一)领导比较重视。近三年来，市总工会同市劳动和社会保障局就大力推行集体合同制度和工资协商制度，先后出台了《关于当前企业推行集体合同制度的意见》、《关于**市全面推行企业工资集体协商制度的通知》等×××个文件。市总工会总结沙隆达、**城南开发区等单位和地方的经验，指导面上的工作。市劳动和社会保障局高度重视劳动关系的协调工作，把企业集体合同制度建设和劳动合同管理纳入重要议事日程，实行目标考核。
(二)工作基本推开。主要是两个方面：一是以平等协商和集体合同制度为重点，职工参与企业民主管理的格局基本形成。目前全市各类企业×××家，已签订集体合同×××家，签订率为78。其中国有企业×××家已全部签订，签订率为×××。二是以全员劳动合同制度为基础，确立用人单位与劳动者劳动关系的格局基本形成。截至到201*年2月，全市城镇各类企业签订劳动合同的职工为35?×××万人，签订率为86?7。
(三)制度初步建立。201*年以来，全市劳动和社会保障部门、工会组织和企业联合会(企业家协会)积极探索协调劳动关系的新机制，市直和各县市区都建立了劳动关系三方协商会议制度，明确了三方在调处劳动关系重大问题的责任和作用。
(四)重点内容突出。合同内容比较全面、具体，劳资双方的责任和义务比较明确，主要突出了经济发展和企业改制的需要，对劳动者工资、养老保险、医疗、安全等方面的权益保护体现得比较充分。二、存在的主要问题
(一)对建立集体合同和劳动合同制度认识上有差距。一些企业特别是非公有制企业认为签订劳动用工合同有必要，而签订集体合同没有多大必要；一些职工对集体合同制度认识不深，认为个人已经和单位签了劳动合同，集体合同是工会和单位的事，与自己关系不大，签不签无所谓；还有一些有一定专业特长和技术的职工，担心签订劳动合同后限制其择业自由，不愿和企业签订合同。这些认识上的差距，使得集体合同制度和劳动合同制度的执行缺乏一种内在动力，一定程度上影响了合同的签订和执行。
(二)集体合同签订的程序不规范。一是平等协商难实现。目前一部分企业对平等协商制度的重要性还没有完全认同，集体合同制度执行中重签约、轻协商的现象比较普遍。有的企业是“一次协商管几年”。工会代表广大职工与单位签订集体合同，从法律上讲是平等的，但从实际运行看，往往考虑单位困难多一些，考虑职工利益少一些。二是没有严格执行审查备案制度。根据国家有关规定，集体合同签订后必须报劳动和社会保障部门审查备案，才能生效。而我市虽然有×××家企业签订了集体合同，但按规定报劳动和社会保障部门备案审查只有×××家，有近1/3的企业没有按规定备案审查。
(三)合同的签订率和履行率不高。据劳动和社会保障部门、市总工会统计，全市有×××以上的企业没有签订集体合同，有近×××的职工没有签订劳动合同。同时，合同的履行也不理想。201*年市总工会对×××名职工代表进行问卷调查，有×××人表示集体合同缺乏监督执行，兑现不够，占职工代表的×××。有的企业集体合同中规定企业必须按国家规定为职工交社会养老保险，但由于资金周转不过来，不仅未交纳养老保险费，而且连基本工资也不能及时发放。
(四)合同的内容不完善。有的企业是迫于压力而签订的合同，对合同的内容不重视，合同条文能模糊就尽量模糊，能抽象就尽量抽象；集体合同和劳动合同文本针对性不强，格式化的居多，结合本单位实际情况的少。在抽查的几家企业中，仅有沙隆达股份有限公司结合自身的实际签订了集体合同和劳动合同，其他企业都是由市劳动和社会保障部门提供的格式合同。有些合同内容存在不公平。如有的合同规定安全事故责任由劳动者自己负责，社会养老保险由职工自己缴纳等。
(五)合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。据调查推算，约有60左右的国有中小型企业未建立集体合同和劳动合同管理台帐和相关管理制度。这种情况在非国有企业中比例更高。有些企业虽有管理台帐和制度，但规定不具体，操作性不强。二是
扩展阅读：关于《劳动合同法》实施情况的调研报告
关于《劳动合同法》实施情况的调查报告
为推进《劳动合同法》的贯彻实施，深入分析《劳动合同法》实施过程中遇到的矛盾和问题，积极探索新形势下工会依法维护职工合法权益的新思路新举措，努力构建和发展和谐稳定的劳动关系，市总工会《劳动合同法》实施情况调研课题组于201*年5月至8月对本市贯彻实施《劳动合同法》的情况进行调查。本次调查在全市19个区县、11个产业（局、集团公司）中进行，涉及机械加工、汽车制造、建筑施工、纺织服装、电信邮政、公共交通、市容环境、物业管理、超市卖场、宾馆餐饮、银行证券、娱乐服务、商务楼宇等领域的近300个企业（其中：国有、集体企业占45.02％，外商、港澳台商投资企业占25.77%，民营企业、个体经济占24.05％，事业单位等其它企业单位占5.16％）。在调查中，发出职工调查问卷3000份，收回2904份，回收率96.8%；发出企业调查问卷300份，收回291份，回收率97%；走访企业17家，召开企业经营者、工会干部和职工代表座谈会20个；对12名不同岗位的劳动者进行个别访谈。经对调查数据汇总和分析，结合本市贯彻实施《劳动合同法》的实践，形成本调查报告。
一、学习和贯彻实施《劳动合同法》的基本情况
《劳动合同法》于201*年6月29日由国家主席胡锦涛签署的第65号主席令公布以后，全国掀起了学习宣传《劳动合同法》的热潮。全面宣传和系统学习《劳动合同法》，正确理解《劳动合同法》的立
法宗旨和具体内容，是《劳动合同法》得以切实贯彻的有力保证。
（一）广泛学习宣传，树立正确解读《劳动合同法》的舆论导向《劳动合同法》颁布后，市总工会下发了《关于学习贯彻〈劳动合同法〉推进劳动合同制度实施的意见》；会同市劳动保障局、市企联联合举行贯彻实施《劳动合同法》学习宣传推进会；召开社会各界专家、学者参加的恳谈会、座谈会和组织专题讲座10多场；组织编印了《劳动合同法》学习问答下发给基层工会和广大职工群众供学习使用；组织了专家普法讲师团，为各地区、系统和基层企事业单位工会开展培训提供服务。全市有百万余名职工参加了由全国总工会组织的《劳动合同法》知识竞赛。《劳动报》等新闻媒体积极发挥主流媒体正确的舆论导向作用，通过正面解读和典型宣传，引导用人单位和广大职工全面准确地理解《劳动合同法》，为《劳动合同法》的积极实施营造了良好的社会氛围。
1、《劳动合同法》的普及宣传增强了劳动者的依法理性维权意识通过对《劳动合同法》的广泛宣传，广大劳动者对《劳动合同法》的认识进一步增强。职工调查问卷显示（见表一、二、三），82.71％的职工知道《劳动合同法》从201*年1月1日起施行，87.30％的职工知道用人单位变更劳动合同需要与劳动者双方协商一致，74.06％的职工认为《劳动合同法》的全面实施有利于维护职工合法权益。如果发生劳动争议，有94.29％的职工选择通过正常途径维权，首选找单位领导协商解决的职工占52.57％，找工会协调的职工占21.83％，寻求企业调委会调解的职工占7.92％，申请劳动争议仲裁的职工占
11.98％。职工调查问卷还显示，达90.11％的职工在与企业签订劳动合同后持有个人保留的那份劳动合同文本，有利于依法处理劳动争议和自我保护。在座谈会上，职工们纷纷表示，《劳动合同法》的颁布实施，对维护职工合法权益、完善劳动合同制度、促进劳动关系和谐发展具有重要意义。广大职工的依法理性维权意识明显增强。
表一：职工知道《劳动合同法》开始正式实施的时间选项(1)201*年10月1日(2)201*年1月1日(3)201*年5月1日(4)不知道合计人数201*315951892799比例7.15%82.71%3.39%6.75%100％备注在2904份问卷中有105份本项未填
表二：职工是否知道劳动合同的变更需要单位与劳动者双方协商一致选项(1)知道(2)不知道(3)个人无条件服从单位合计人数25162511152882比例87.30%8.71%3.99%100％备注在2904份问卷中有22份本项未填
表三：如果您与单位发生劳动争议首选的解决方式是：选项(1)找单位领导协商解决(2)寻求企业调解委员会调解(3)找工会协调(4)找信访部门上访(5)申请劳动争议仲裁(6)向法院诉讼(7)找亲朋好友帮助解决(8)算了，息事宁人合计人数1474222612353361819882804比例52.57%7.92%21.83%1.25%11.98%0.64%0.68%3.14%100.00％备注在2904份问卷中有100份问卷本项未填
2、正确理解《劳动合同法》增强了企业管理者的规范用工意识在调研中，先后召开了企业经营者、劳动人事经理座谈会4个；
在对12名不同岗位的劳动者进行个别访谈中，除了一线工人外，还有部分企业负责人、部门经理、人事助理等人员。大多数企业管理者认真参与加了各种形式的《劳动合同法》的学习培训，增强了规范用工意识，认为《劳动合同法》在内容和范围上并没有超越《劳动法》规定的基准要求，只是提高了企业对劳动用工管理的能力要求。认真贯彻实施《劳动合同法》，切实维护职工合法权益，不仅是企业应当承担的社会责任，更是对企业的长远、健康发展具有根本的促进作用。不少大型企业、集团主动清理企业的劳动用工情况，完善劳动规章制度。而一些劳动密集型的中小服装、餐饮、物业管理企业等，由于原先的人力资源管理基础薄弱，贯彻实施《劳动合同法》后管理成本有所增加。企业调查问卷显示，《劳动合同法》颁布实施后，有60家企业认为本企业的用工成本提高很多，占22.64％；有147家企业认为用工成本略有提高，占55.47％；有23家企业认为用工成本持平或略有降低，占8.68％；还有35家企业认为用工成本是否提高目前还看不出，占13.21％。
3、《劳动合同法》的颁布实施增强了工会组织依法履行职责意识《劳动合同法》颁布实施后，本市各级工会组织通过各种形式，积极组织培训，广泛开展宣传。浦东新区、南汇区、闵行区总工会编写《劳动合同法实用手册》、《劳动合同法工会权利义务操作手册》等宣传资料，指导企业规范劳动用工制度，指导和帮助职工签订好劳动合同，指导各级工会和用人单位依法推进劳动合同制度和集体合同制度建设。徐汇区、普陀区、杨浦区总工会开展《劳动合同法》进楼宇、
进园区、进企业、进班组的宣传活动，为职工提供法律辅导、就业援助、心理咨询等全方位服务，扩大法律法规的宣传面和普及面。嘉定区、虹口区、青浦区、长宁区、闸北区、交运集团、电力股份集团等工会把《劳动合同法》的宣传与推进地区、企业协调劳动关系机制建设相结合，取得良好效果。在调研座谈会上，广大工会干部表示，要认真履行《劳动合同法》赋予工会组织的各项职责：要进一步扩大工会组建覆盖面，吸收劳务工、农民工加入工会；积极参与协调劳动关系三方机制，表达职工诉求；不断完善集体协商机制，代表职工与企业开展集体协商，制定企业规章制度，签订集体合同和专项协议，促进企业健康持续发展；以创建劳动关系和谐企业活动为载体，配合企业建立健全劳动合同制度；加强对企业履行劳动合同、集体合同情况的监督检查，切实维护职工的合法权益，全面履行《劳动合同法》赋予工会的各项职责。企业调查问卷显示，70.28％的企业工会建立了职工签订劳动合同台账，91.58％的企业工会能参与对职工签订劳动合同进行指导帮助，93.16％的企业在单方面解除职工劳动合同时听取工会意见。基层工会组织依法履行职责的意识增强。
（二）积极贯彻实施，依法规范劳动用工制度呈良好态势《劳动合同法》颁布实施以来，本市企业贯彻实施《劳动合同法》的总体情况是平稳的，除个别企业处于观望等待状态，大部分企业对本单位的劳动合同文本和规章制度进行了修订、调整和完善；及时梳理用工人员情况，逐步提高劳动合同的签订率；不断增强企业的劳动用工管理水平,积极推进劳动用工制度建设的规范化。依法规范劳动
用工制度呈良好态势。
1、劳动合同的签订率普遍提高
从调查情况看，《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者主动签订劳动合同的法律意识增强了，劳动合同签订率普遍提高。企业调查问卷显示，201*年5月劳动合同的签订率为98.50％，比201*年12月劳动合同的签订率97.28％提高了1.22个百分点。在被调查的企业中，大多数单位在《劳动合同法》颁布后与职工签订了新版的劳动合同，并将职工的劳动合同期限由一年改为二年或者三年，符合法律规定情形应签订无固定期限劳动合同的都已依法实施。职工调查问卷显示，98.03％的职工与单位签订了劳动合同，单位未与职工签订劳动合同的只占1.58％，另有0.39％的职工表示不愿意与单位签订劳动合同。
2、劳动合同的短期化现象得到有效遏制
职工调查问卷显示（表四），职工与用人单位签订的劳动合同一年及以下期限的占18.32％，一年以上三年以下期限的占32.05％，三年及以上期限的占16.03％，签订无固定期限劳动合同的占28.07％。经与“201*年上海市职工队伍发展状况调查”（201*年底的统计数据）的相关数据比对，签订短期劳动合同的比例下降，签订一年及以下期限劳动合同的比例下降9.48个百分点，签订一年以上三年以下期限劳动合同的比例上升12.25个百分点，签订三年及以上期限劳动合同的比例上升7.43百分点，签订无固定期限劳动合同比例基本持平。劳动合同短期化现象得到有效遏制。
表四：职工和单位签订的劳动合同期限及用工形式选项(1)1年及以下期限劳动合同(2)1年以上3年以下期限劳动合同(3)3年及以上期限劳动合同(4)无固定期限劳动合同(5)劳务派遣员工(6)应该签订但没有签订劳动合同(7)下岗、待退、协保、退休职工(8)非全日制（小时工）(9)其他合计人数5118944477836115367352789比例18.32%32.05%16.03%28.07%2.19%0.54%1.29%0.25%1.25%100％备注在2904问卷中有115份问卷本项未填
3、劳动合同文本的法定条款得到重视
在被调查企业中，93.86％的企业回答对本单位的劳动合同文本进行过修正或者重新修订。从被收集的劳动合同文本看，其中90％的劳动合同文本是根据《劳动合同法》的要求重新制定的。在这些新版的劳动合同文本中，在形式要件和实质内容上都能满足《劳动合同法》规定的九项必备条款的要求。企业调查问卷显示，用人单位与职工签订的劳动合同明确约定工作内容和工作地点的单位271个，占93.77％；明确约定劳动报酬的单位241个，占83.97％；明确缴纳社会保险的单位262个，占90.97％；明确载有劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款的单位264个，占92.96％。职工调查问卷显示，劳动者在与单位签订的劳动合同中明确约定工作内容的为2264人，占79.86％；明确约定工作地点的为2272人，占80.28％；明确约定劳动报酬的为1966人，占69.67％（见表五、六、七）。
表五：职工与单位签订的劳动合同是否明确约定工作内容选项(1)有明确约定
人数22647
比例79.86%备注在2904份问卷中(2)无明确约定合计571283520.14%100％有69份问卷本项未填
表六：职工与单位签订的劳动合同是否明确约定工作地点选项(1)有明确约定(2)无明确约定合计人数22725582830比例80.28%19.72%100％备注在2904份问卷中有74份问卷本项未填
表七：职工与单位签订的劳动合同是否明确约定劳动报酬选项人数比例约定的月工资数选项①960元以下②960元③9611500元④15012892元⑤2892元以上合计(2)无明确约定合计856282230.33%100%人数431404254331961237比例3.48%11.32%34.36%35.00%15.84%100%备注另有729份问卷未填约定的月工资数(1)有明确约定196669.67%备注：在2904份问卷中有82份问卷本项未填4、企业规章制度的制定程序进一步完善
企业调查问卷显示（见表八、九），242个企业对本单位的规章制度进行了修正或者重新制定并公布，占93.44％。对规章制度的制定程序，177个单位选择“提交职工代表会讨论审议，经大多数同意后由行政与工会协商一致确定”，占64.13%；28个单位选择“提交全体员工审议，经大多数员工同意后由行政与工会协商一致确定”，占10.14%；此两项合计为205个单位，占被调查单位的近四分之三。另有34个单位选择“由行政与工会协商一致确定”，占12.32％；22个单位选择“由行政制定并通过公告栏公示确定”，占7.97％；12个单位选择“由行政制定并实施”，占4.35％。从被走访的17家企业的情况看，这些企业都通过民主程序对本单位的规章制度进行了修订、
调整和完善。职工调查问卷显示，职工知晓本单位规章制度的途径有：通过阅读、签收员工手册后知晓的为1650人，占59.85％；通过本单位张贴布告公示后知晓的为416人，占15.09％；通过签订劳动合同知晓的为411人，占14.91％；通过其它形式知晓的为167人，占6.06％；选择不知道的为113人，占4.10％。
表八：用人单位是否对规章制度进行过修正或者重新制定并公布选项(1)是(2)否合计单位数24217259比例93.44%6.56%100％备注在291份问卷中有32份问卷本项未填
表九：用人单位制定规章制度的程序选项(1)提交职工代表大会讨论审议，经大多数同意后由行政与工会协商一致确定(2)提交全体员工讨论审议，经大多数员工同意后由行政与工会协商一致确定(3)由行政与工会协商一致确定(4)由行政制定并通过公告栏公示确定(5)由行政制定并实施(6)其它程序合计单位数177283422123276比例64.13%10.14%12.32%7.97%4.35%1.09%100%备注在291份问卷中有15份问卷本项未填
5、劳务派遣用工形式逐渐有所规范
企业调查问卷显示（见表十），201*年12月企业使用的劳务派遣员工占员工的比例为17.45％，201*年5月企业使用的劳务派遣员工占员工的比例为16.65％，下降0.8个百分点。旭电（上海）金属件有限公司是个劳动密集型企业，在《劳动合同法》颁布实施后，不仅成立了工会，而且逐步将劳务用工改为企业直接用工。该公司201*年7月劳动合同工占员工总数的61％，劳务工占39％，到201*年5
月劳动合同工的比例已上升到87.86％，劳务工的比例下降为12.14％。和纺电子（上海）有限公司原来使用的大部分是劳务人员，占员工的90％，其劳动关系都挂靠在劳务公司。《劳动合同法》颁布后，该公司重新制定劳动合同文本，与每位员工、包括外来务工人员签订劳动合同，外来务工人员有了归属感，公司用工呈相对稳定状态。调研座谈反映，本市金融系统积极贯彻《劳动合同法》，主动梳理派遣用工情况，创新开发职业岗位，科学考核职业技能，使90％的原劳务工转为劳动合同制职工，促进了企业劳动关系的和谐发展。同时，还有不少企业在观望，等待有关政策进一步明确后再采取动作。
表十：用人单位的劳务用工情况选项(1)本单位的员工总数(2)其中劳务派遣员工数(3)本单位劳务派遣员工占员工总数比例201*年12月3464396043817.45%201*年5月3642496063616.65%
6、协调劳动关系的集体协商机制取得一定成效
企业调查问卷显示，开展平等协商签订集体合同的单位为182个，占71.09％；开展工资集体协商签订工资专项集体合同的单位为137个，占56.38％。通过集体协商，完善了对企业收入分配的公开、公平、公正机制，提高了职工劳动福利待遇，为维护职工合法权益起到了积极的促进作用。职工调查问卷显示（见表十一、十二、十三、十四），有95.21％的职工所在单位能按时足额发放工资，有97.28％的职工所在单位能按规定缴纳社会保险，有64.37％的职工享受过带薪年休假，有84.44％的职工近三年中分别增加工资13次。企业
调查问卷显示，201*年职工年收入比201*年提高的企业有255个，占93.41％。集体协商制度的建立健全，促进了劳动关系的和谐发展。
表十一：职工所在单位工资发放情况选项(1)经常拖欠(2)偶尔拖欠(3)没有拖欠(4)平时预支生活费，季或年末结算合计人数21912726252863比例0.73%3.18%95.21％0.87％100％备注在2904份问卷中有41份问卷本项未填
表十二：职工所在单位缴纳社会保险情况
选项(1)城保(2)镇保(3)农保(4)综合保险(5)什么也不缴合计人数169616278781762793比例60.73%5.80%2.79％27.96％2.72％100％备注在2904份问卷中有111份问卷本项未填
表十三：职工享受带薪年休假情况选项(1)享受过(2)没有这方面规定(3)有这方面规定但没有享受过合计人数18374195982854比例64.37%14.68%20.95％100％备注在2904份问卷中有50份问卷本项未填
表十四：职工所在单位近三年工资增加情况选项(1)增加3次及以上(2)加过2次(3)加过1次(4)没有加过合计人数5958988794372809比例21.18%31.97%31.29％15.56％100％备注在2904份问卷中有95份问卷本项未填
（三）当前贯彻实施《劳动合同法》存在的问题
本市贯彻实施《劳动合同法》半年多来的总体情况是平稳有序的。
大多数企业能够正确理解《劳动合同法》的立法宗旨和基本内容，分析和梳理本企业在贯彻实施《劳动合同法》中可能遇到的问题和矛盾，以积极的心态去贯彻实施《劳动合同法》。但也出现了一些新情况新问题，须引起有关方面的重视。
1、对贯彻实施《劳动合同法》仍存在认识误区
虽然大多数企业能正确理解《劳动合同法》的立法宗旨和基本内容，但也有部分利润维持在10%左右的低端加工贸易制造业等企业，恰逢人民币升值、原材料和能源价格大幅度上涨、“两税合一”、外贸出口退税率调整、环境保护等政策连续出台，片面认识理解《劳动合同法》，甚至将企业濒临生存困境的原因，归咎于《劳动合同法》的颁布实施。认为《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同、终止劳动合同要支付经济补偿金、规范劳务派遣等规定又回到了计划经济时期的“铁饭碗”，增加了企业的劳动用工成本，不利于劳动者就业，影响投资环境，会导致企业倒闭等。还有一些企业存在“等等看”的思想，处于观望状态。广大职工在拥护《劳动合同法》的同时也存在一些担忧。比较突出的是担忧《劳动合同法》在实施中、关于企业规章制度制定程序的规定难操作；关于劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”的规定难执行；关于签订无固定期限劳动合同的规定难兑现；关于《劳动合同法》实施主体的法律责任难落实。当前，政府有关部门在确保《劳动合同法》的全面贯彻实施中是否应该严格执法也心存困惑；对一些具体条款在执法中究竟以倡导性还是以法定性来把握仍存疑虑；准确把握《劳动合同法》的执法尺度、执法环境，如
何协调劳动关系矛盾，如何推进和谐劳动关系的建设，政府相关执法部门的水平和能力正面临着严峻的考验。
2、对法定劳动合同文本的执行尚不到位
虽然大部分企业对本单位的劳动合同文本根据《劳动合同法》的规定进行了修正，但调研中仍发现一些企业的劳动合同文本按法定规定仍有差距。表现在：一是企业提供的格式化的劳动合同文本对工作内容、工作地点、劳动报酬留有空格，应当按实际情况填写，但在实际操作时有些单位往往不按实填写，过于宽泛。如工作内容一栏填写“主管”、“操作工”等，工作地点一栏填写“上海”、“下属单位各工作场所”等，劳动报酬一栏填写“岗位工资”、“薪点工资”、“不低于本市的最低工资标准”，或者干脆空白不填写任何内容等。职工调查问卷显示，职工与单位签订的劳动合同中未明确约定工作内容的为20.14％；未明确约定工作地点的为19.72％；未明确约定劳动报酬的为30.33％。二是一些企业提供的劳动合同文本中存在“霸王条款”。如常见的表述有“甲方（指企业）确因经营生产需要和乙方（指劳动者）的能力（专业、工作、体力）和表现，可以调整乙方的工作岗位，对甲方调整岗位的决定，乙方必须服从。如乙方对新工作岗位不能胜任或不能适应，可以提出辞职。”这种不与劳动者协商，随意变更劳动者工作岗位的约定，与《劳动合同法》规定的“协商一致”的原则大相径庭。三是职工对自己所签订的劳动合同文本条款认为是一般、不太满意、很不满意的三项合计超过半数，为52.22％（见表十五）。《劳动合同法》关于“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自
愿、协商一致、诚实信用的原则”的规定要真正得到企业的准确理解和全面落实还任重道远。
表十五：职工对自己所签订的劳动合同条款的满意程度选项(1)很满意(2)比较满意(3)一般(4)不太满意(5)很不满意合计人数2201*211310127292807比例7.84%39.94%46.67%4.52％1.03％100％备注在2904份问卷中有97份问卷本项未填
3、个别企业出现“只建立职代会，不组建工会”的现象调研中发现，在本市一些外资和民营企业，出现了由行政主导只建职代会不建工会的现象。这些企业认为，《劳动合同法》已明确用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职代会或全体职工讨论，企业的集体合同草案应当提交职代会或者全体职工讨论通过。因此，在选择上述内容是通过职代会还是全体职工时，这些企业往往倾向选择由职代会通过。个别企业在专家、律师指导下，在企业内挑选了部分职工作为“职工代表”，行使“提交职代会讨论”的职能。这种由企业行政主导建立的职代会既缺乏《职代会条例》规范的制度要求，也难以体现广大职工民主参与的真实意愿，其根本用意在于规避组建工会。
4、劳务派遣用工出现“发包”、“承包”等新形式
规范劳务派遣用工，是《劳动合同法》的一大亮点。但为了规避《劳动合同法》关于劳务派遣用工的权利、义务规定，在一些用工企
业中出现了新情况，采取将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议改成发包合同、承包合同等形式。有的将劳务派遣用工改为业务外包或者承包（即租用原企业的生产场地、设备就地组织生产加工）；有的直接到劳务输出地建厂，将生产基地外移。这种用工形式，对于劳动者来讲，换汤不换药，工作性质、工作岗位都没有变。但从法律关系上看，劳务派遣关系变成了经济合同关系，其衍生出来的问题亟需关注。这些劳务公司是否有资质承包企业的项目业务？是否能承担用人单位对劳动者权益保障的法律责任？一旦产生劳动争议适用什么法律规定？
5、规避签订无固定期限劳动合同仍是一个突出问题
《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的规定，将符合法定情形应当签订无固定期限劳动合同的权利授予了劳动者，是对《劳动法》的一个突破，这对建立和发展和谐稳定的劳动关系，必将发挥积极的作用。由于一些用人单位对《劳动合同法》的这一规定误读误解，实施了一些规避行为。在调研座谈会上一些职工反映，有的企业对本单位工作即将满10年的员工，以生产经营需要为由，调动职工的工作岗位，或以调动后劳动者不能胜任工作为由，千方百计地解除劳动者劳动合同；有的企业将本单位注册成两个或多个用人单位，轮流与劳动者签订劳动合同；有的企业将劳动合同到期的原劳动合同制员工转为劳务派遣员工；等等这些规避签订无固定期限劳动合同的行为，严重违背了《劳动合同法》的立法宗旨，直接侵害了职工的合法权益，引起职工的强烈不满，已成为当前劳动关系突出问题之一，是
引发劳动争议和群体矛盾的直接诱因，破坏了劳动关系和谐平等的运行秩序。
6、劳动争议总量大幅上扬，类型增多
据有关部门数据统计，201*年本市劳动争议仲裁数量较去年同期大幅增长。截止201*年6月底，全市劳动仲裁部门共收到劳动争议仲裁申请32318件，涉及劳动者43785人，与去年同期相比增长115.3%。受理立案28310件，同比增长113.2%。企业调查问卷显示，今年以来有48个单位发生劳动争议142件，比去年同期增加47件；有4个单位发生集体劳动争议9件，比去年同期增加6件。今年上半年劳动争议具有以下三个特点：一是非公企业仍是劳动争议的多发地带。在受理的案件中，涉及私营企业10907件，同比增长108%；涉及港澳台外商投资企业6349件，同比增长110%；涉及股份制企业6996件，同比增长140%。非公企业劳动争议占受理立案的85.6%。二是劳动争议内容主要集中在劳动报酬等方面。第一位是劳动报酬争议12435件，占案件申请数的38.5%，其中拖欠工资9450件。其次是社保争议5420件，占案件申请数的16.8%。第三是经济补偿金争议5113件，占案件申请数的15.8%。以上三类劳动争议占案件申请总数达到71.1%。三是劳动争议类型以合同纠纷为主，新型劳动争议案件不断涌现。在劳动争议案件大幅上扬的同时，劳动争议案件的类型也随着《劳动合同法》等相关劳动法律法规的实施不断增多，因未签劳动合同而主张双倍工资、要求根据新法规定确认无固定期限劳动合同、主张同工同酬、要求派遣单位与用工单位承担连带法律责任等争议均已
发生，主张程序性问题争议和群体争议的数量略趋上升。
二、关于《劳动合同法》实施中的焦点问题剖析
《劳动合同法》实施半年多来，在一些条款的理解和实践操作中，特别是在解决本市地方性劳动关系遗留问题上出现了一些焦点、热点和难点问题。在调研过程中，基层企业、工会组织和广大职工都期盼政府有关部门尽快出台相应的解决方法或实施细则。
（一）劳务工岗位“临时性、辅助性、替代性”的界定问题《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但实践中现有的大量劳务工大都在生产一线工作，且已经成为企业生产一线的生力军。据市总工会、杨浦区总工会和上海财大经济学院联合课题组于今年开展的“上海市劳务派遣的现状与发展趋势”的专题调研，13165份劳务工调查问卷反映，58%的劳务工认为自己的岗位是相对固定性的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的。而认为自己岗位是临时性的、辅助性的和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。由此可见，现有的劳务工所从事的岗位绝大部分并非临时性、替代性和辅助性岗位。另据本市某大集团公司调研，行业内28777名劳务人员中，从事“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位的劳务工为5768人，占20％，从事非“三性”岗位的劳务工为23009人，占80％。面对劳务派遣的“三性”限制，一些企业仍在观望等待。如严格按照《劳动合同法》关于“临时性、辅助性、替代性”的要求操作，本市一些大量使用劳务工的企业将对用工管理架构作颠覆性整治，另一些依靠使用劳务工节省
人工成本获得利润空间的企业将面临生存挑战。同时对一些就业能力较低的低端劳动者来讲，其就业也会带来一定的负面影响。
（二）“平等协商确定”企业规章制度的理解问题
《劳动合同法》第四条关于规章制度和重大事项决定程序的规定为“平等协商确定”，如何理解？特别是在协商不成出现异议时，通过什么途径、采取什么方法来解决？企业调查单位问卷显示，如果协商不一致，16.36％的单位选择暂不实施，待日后条件成熟时再协商确定；15.24％的单位选择提交全体员工讨论，经大多数同意后实施；2.60%的单位选择提请当地劳动行政部门协调解决；0.74％的单位选择由企业单方面决定实施；3.72%的单位选择其它解决方法；61.34％的单位称还没有遇到这种情况（见表十六）。可见，大多数单位还是认可选择协商一致的方式来决定直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项。但调研中有一些企业认为，对于企业劳动规章制度的制定，法律规定的“平等协商”只是个程序要求，“确定”权在企业。而广大职工和工会组织则普遍认为，企业劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，法律规定“平等协商确定”，就是明确要求企业建立集体协商机制，由企业和劳动者双方通过平等协商制定和修改规章制度。如果协商不成，应按《上海市集体合同条例》规定的由企业所在地的劳动行政部门协调解决。由于企业与工会（劳动者）对此问题的认识不一，实践操作中将面临难题。
表十六：本单位在制定劳动规章制度的过程中遇到协商不一致时的处理方法选项(1)暂不实施待日后条件成熟时再协商确定
18单位数44比例16.36％备注在2(2)由企业单方面决定实施(3)提交全体员工讨论大多数同意后实施(4)本单位没有遇到这种情况(5)提请当地劳动行政部门协调解决(6)其它解决方法合计2411657102690.74％15.24％61.34％2.60%3.72%100%份问卷中有22份问卷本项未填
（三）《劳动合同法》对特殊劳动关系群体是否适用问题市劳动保障局在201*年4月25日颁发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》中，将协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员等对象，规定为与用人单位形成特殊劳动关系，在用工中应当参照执行工作时间、劳动保护、最低工资的规定，其余劳动权利义务可以由双方当事人协商约定。随着《劳动合同法》的正式实施，该群体中的劳务公司输出人员、外来从业人员都已纳入《劳动合同法》的调整范围，而其他人员提出也要按《劳动合同法》的规定享受与用工单位建立劳动关系的员工同等待遇的问题，要求得到包括同工同酬、社会保险、经济补偿、带薪年休假等全方位的同等劳动保障。另外，非正规就业组织（含公益性劳动组织）的用人单位的法律地位不明晰，如何保障在非正规就业组织（含公益性劳动组织）中的劳动者的合法权益，是摆在政府有关部门面前的一个现实问题。据上海市劳动和社会保障局统计，本市原有协保人员50余万人，目前仍处在就业年龄段的约23万人，其中70％的人员正在从事各类劳务工作。本市现有非正规就业劳动组织4万余家，吸纳从业人员46万，可见，如何依法调整和实现这一特殊劳动关系群体的劳动保障权益，
如何规范非正规就业劳动组织的就业行为，直接关系到本市劳动力市场的健康发展和劳动者共享改革发展成果的民生问题。
（四）签订无固定期限劳动合同的具体操作问题
与《劳动法》相比，《劳动合同法》在签订无固定期限劳动合同方面增设新的条件，扩大签订人群，规定法律责任。虽然法律规定是比较明确的，但由于企业管理者对此问题的认识仍存在偏见和疑虑，在具体操作时就难以落实。如对“连续签订二次固定期限劳动合同”后，用人单位是否可以选择终止劳动合同而不再签订无固定期限劳动合同？如果用人单位采用变更合同期限，延长原固定期限劳动合同的方法来规避签订无固定期限劳动合同时，职工怎么办？对用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位继续不与该劳动者订立书面的无固定期限劳动合同，而只订立书面的固定期限劳动合同，是否可以适用《劳动合同法》第八十二条第二款关于“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定？可见，能否签订、怎样签订无固定期限劳动合同，仍是当前贯彻实施《劳动合同法》中的一个难点问题。
（五）实现同工同酬的衡量标准问题
“同工同酬”是《劳动合同法》反就业歧视的倡导性法律条款，也是广大劳动者及农民工检验《劳动合同法》实施“成色”高低的关键性条款。《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条都讲到
同工同酬问题。其立法的意义是从保护劳动者利益出发，从减少社会不公和构建和谐社会的角度来考虑的。但在实施中如何界定用人单位是否依法实现了“同工同酬”，尚无标准。当前对“同工同酬”问题，一是认识上有误区，一些企业和劳动者把“同工同酬”都简单地理解为“同岗同酬”，认为在同样的岗位上工作应当得到同样的报酬。二是多数企业缺乏规范的岗位薪酬标准、职位评价和业绩考核体系，同工同酬的操作标准难以实施。三是主业岗位的劳务派遣用工形式导致了同工同酬理念难以贯彻。四是替代性的低端劳动力农民工队伍大批跻身于劳动力市场，企业不同工同酬的牟利空间和诱惑成为抵触法律的动力所在。因此，明确界定“同工同酬”，有利于促进《劳动合同法》的有效实施。
三、关于进一步贯彻实施《劳动合同法》的建议
针对当前贯彻实施《劳动合同法》存在的问题，要深入开展《劳动合同法》的学习宣传教育活动，促进企业履行社会责任，不断完善相关配套制度，强化监管责任和执法力度，进一步建立健全劳动争议调解和预警机制，确保《劳动合同法》的全面贯彻落实。
（一）深入开展《劳动合同法》的学习宣传教育活动
当前深入开展《劳动合同法》的学习宣传教育活动的重点是推进社会各界进一步强化法律意识、责任意识、执行意识，把学习宣传《劳动合同法》与各项工作实际紧密联系，并从尊重和保护劳动者的劳动权利、促进企业持续发展、努力构建和谐稳定的社会主义新型劳动关系的角度去宣传普及《劳动合同法》。
1、建议社会主流媒体进行正面宣传，准确把握《劳动合同法》社会媒体和各宣传机构，在宣传《劳动合同法》时要以新的视野来认识和把握我国劳动关系发展所处的历史阶段，正确认识和把握劳动和资本、经济发展和社会发展、促进就业和保障劳动者体面劳动等关系问题，大力宣传《劳动合同法》的立法精神，准确理解《劳动合同法》的法律规定，减少对《劳动合同法》的误解，形成正面宣传《劳动合同法》的主流声音，提高广大劳动者的法律意识，对一些恶意规避、严重违反《劳动合同法》的行为予以曝光，努力营造贯彻实施《劳动合同法》的良好社会氛围。
2、建议政府有关部门加强对企业培训，全面理解《劳动合同法》企业经营者、管理者对《劳动合同法》的误读误解，是当前贯彻落实《劳动合同法》的最大的思想障碍。政府有关部门理应肩负起对企业经营者、管理者进行法律法规和政策培训的责任。相对大型企业、集团而言，那些民营中小企业的劳动用工管理的水平本来就不高。对此，加强对企业、特别是民营中小企业经营者、管理者的有计划培训刻不容缓。通过培训，提高企业经营者、管理者的守法经营和依法用工意识，准确解读和全面理解《劳动合同法》，积极贯彻落实《劳动合同法》的各项法律规定。
3、建议企业认真履行社会责任，自觉执行《劳动合同法》企业是贯彻落实《劳动合同法》各项法律规定的直接责任人。作为劳动关系中的用工主体，建立健全符合本单位生产经营实际需求、保障劳动者利益的劳动用工管理制度，是企业依法经营必须履行的义
务。企业要想赢得长远发展，增强市场竞争能力，就要适应社会发展和时代要求，积极承担起社会责任，按照《劳动合同法》的要求，提高企业的管理水平和职工素养，建立集体协商机制，完善各项劳动规章制度，保障并实现劳动者的体面劳动，以诚信守法、回报社会的负责态度，构建和谐稳定的劳动关系。
（二）不断完善《劳动合同法》的相关配套制度
进一步贯彻实施《劳动合同法》，需不断完善《劳动合同法》的实施办法和相关的配套法规和制度。本市应加快修改和完善地方性推进劳动合同制度的配套法规和政策，提高现有法律的操作性，建立健全具有普适性的，可规范各类用人单位的劳动合同制度的配套政策。
1、建议制定对“协保”等特殊劳动关系群体的调处政策“协保”是再就业工作中特殊历史阶段针对下岗特殊群体所采取的鼓励再就业的特殊政策。这个群体在本市涉及的面广、量大，就业岗位的劳动关系情况比较复杂。《劳动合同法》实施后，这一群体提出的权利权益主张要求较多，也较迫切。建议政府有关部门结合地方实际出台相关调处政策，在保持原“协保”协议继续履行的条件下，研究制定该群体再就业后的权利义务关系，保障他们的劳动经济权益，确保政策的连续性和劳动关系的稳定性。
2、建议制定对非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）的调处政策
非正规就业在市场经济条件下属于灵活就业的一种形式，公益性劳动组织作为政府扶持成立的对就业困难人员进行托底安的基地，
原开办时即以组织与从业人员存在着合作关系为前提，所以现调整其权利义务一直按民事法律关系处理。《劳动合同法》实施后，本市的非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）的就业人员认为他们应当适用《劳动合同法》第二条规定的适用范围。但是，非正规就业劳动组织（含公益性劳动组织）能否界定为“用人单位”？建议政府有关部门停止新设非正规就业劳动组织的审批，逐步规范正在运行的非正规就业劳动组织的服务职能，对带有经营性非正规就业劳动组织和社会协管类的公益性劳动组织，积极引导其转制为中小企业、个体工商户、民办非企业单位，依照法律进行用工管理，并承担用人单位相应的法律责任，对不具备转制条件而尚在有效期内的非正规就业劳动组织，与从业人员应通过规范的协议明确告知相关的劳动保障权利义务。
3、建议出台对兼有公益性职能企业的扶持政策
《劳动合同法》要求所有的用人单位都必须依法用工、依法保障劳动者的合法权益。但调研中发现，兼有公益性职能的企业在贯彻实施《劳动合同法》时步履维艰。如本市的环卫作业服务公司，前几年由事业单位转制，转制后公司的年服务所需资金的额度，两级政府以转制时所议的采购价格锁定，每年由政府财政拨款。但各区财政管理不平衡，尤其是每年的最低工资标准调整、带薪年休假制度的实施所产生的新成本，都没有及时纳入公共财政的预算。公共交通运输企业、老公房管理的物业企业也都有类似情况。该类企业兼有公共公益性服务职能，转制后，缺乏市场竞争的赢利空间，但每年企业需消化最低
工资标准调整和劳动保障政策调整的盈利能力每况愈下。调研中这些企业职工对大都市公共服务要求逐年提高所增加的劳动强度以及他们实际工资收入低下的呼声强烈。建议政府有关部门应出台相关政策扶持兼有公益性职能的环卫、物业、公交企业的经济发展，制订这些行业、企业职工与居民消费指数、社会经济发展匹配的工资增长机制，促进困难群体就业的补贴办法以及实施最低工资标准等劳动保障政策的配套扶持政策。
4、建议加快地方性立法步伐，增强《劳动合同法》的操作性于201*年9月18日起施行的《劳动合同法实施条例》，澄清了一些《劳动合同法》实践操作中的疑虑问题，有利于促进《劳动合同法》的进一步贯彻实施。同时《劳动合同法实施条例》仍留给一些地方立法的空间。如劳务派遣工作岗位的“临时性、辅助性、替代性”、“平等协商确定”企业规章制度的程序、变更劳动合同期限是否认作续签劳动合同、“同工同酬”等内容如何界定有待进一步明晰。为了进一步推进本市全面贯彻落实《劳动合同法》，建议市人大结合本市的实际情况，及早修订《上海市劳动合同条例》，加快《上海市职工代表大会条例》的立法进程，统一认识，减少分歧，增强《劳动合同法》的操作性。
（三）强化政府有关部门的监管责任和执法力度
《劳动合同法》规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。进一步加强劳动执法和监管是保障《劳动合同法》贯彻实施的重要法律手段。在法律赋予政
府劳动行政部门执法强制力的情况下，政府劳动行政部门就应当充分履行“劳动警察”的职责，加大劳动法律法规的执法检查力度，坚决查处违法行为。政府有关部门必须发挥社会利益调节者的作用，优化完善劳动用工的管理服务平台，实时监控用人单位办理用工手续及与职工签订劳动合同的情况；对严重违反劳动法律法规的用人单位在评选文明单位、授予白玉兰奖等荣誉称号时实行“一票否决”；强化对企业劳动关系协调制度建立的指导工作；保障劳动法律法规实施到位，维护劳动者的合法权益及劳动关系的合法公正和公平规范，促进劳动关系的和谐有序发展，实现企业与职工的互利共赢。
（四）进一步建立健全劳动争议调解和预警机制
社会各方要努力引导劳动关系双方当事人通过合法、正当的渠道反映诉求，理性维权，力求以协商、调解方式妥善解决劳动争议。要建立健全企业劳动争议调解委员会，充分发挥企业调委会“第一道防线”的作用。要在非公企业集聚的工业园区、社区，大力推进区域性、行业性的劳动争议调解组织建设，劳动保障、工会、司法行政、法院等有关部门要积极实践和探索社会化的劳动争议调解模式，努力构筑多层次、多元化的劳动争议调解网络，最大限度地将矛盾化解在“第一时间”。工会要积极参与本市劳动仲裁机构与法院之间的审裁例会，针对《劳动合同法》实施过程中遇到的地方性的突出问题和争议，在符合国家基本法律精神的前提下，共同研究商定具有针对性和操作性的审理意见。工会要加强工会法律援助队伍建设，充分发挥市区两级法律顾问团的作用，积极为职工群众提供法律咨询和法律服务，依法
维护职工的合法权益。
四、切实履行《劳动合同法》赋予工会的职责
保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，是《劳动合同法》的立法宗旨，也是落实科学发展观的现实要求。《劳动合同法》赋予工会规范劳动合同制度的许多重要职责，各级工会组织应正确把握和深刻领会《劳动合同法》的法律意义，以劳动关系的建立、运行、调处、监督等环节作为切入点，推动完善工会维权机制，充分发挥工会在推进劳动合同制度建设中的帮助指导作用、诉求表达作用、监督维护作用。
（一）进一步扩大工会组建覆盖面，发挥工会在劳动关系建立中的帮助指导作用
在当前劳动关系非均衡的状态下，我们要进一步强化工会组建工作，努力把广大职工组织到党领导的工会组织中来，为协调劳动关系提供坚实的组织保证。我们要不断提高工会的组建率、覆盖面，最大限度地把包括农民工在内的广大职工组织到工会中来，保持职工队伍的团结统一，依法有序、有力、有效地维护好职工的合法权益。
1、扩大工会组建覆盖面，吸收劳务工和农民工加入工会按照全总“组织起来、切实维权”工作方针，为适应劳动者多元化就业方式和职工队伍的变化，工会的组建方式应以扩大组建覆盖面为主，在非公小企业的集聚地，应加快组建区域性、行业性工会，创新方法吸收劳务工和农民工入会，建议入会的方式在保留申请入会制的同时，推广登记入会制。建议在区域性、行业性工会积极推行职业
化工会工作者制度，以更有利于工会组织发挥维权效应。
2、积极参与讨论起草本企业的劳动合同文本
劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，劳动合同文本所列权利义务的公平合理是和谐劳动关系的良好开端。工会要将维权的关口前移，就要代表职工积极参与讨论起草本企业的劳动合同文本，督促企业对劳动合同中的工作内容（岗位性质）、工作地点、工作时间、劳动报酬等法定必备条款作出明确规定，努力促使劳动合同的内容细化和标准量化，切实体现企业和职工双方的意愿和要求，防止出现违法、无效合同。
3、帮助和指导劳动者签订好规范的书面劳动合同
帮助和指导职工签订好劳动合同，这是法律赋予工会的职责，也是工会推动劳动合同制度实施的重要手段和主要工作。工会要为职工提供具体帮助指导，包括必要的法律服务。尤其要帮助指导新进企业的职工（含农民工）签订好首份劳动合同，工会要主动为职工详细讲解企业劳动合同中规定的权利义务和企业的规章制度，要充分发挥劳动合同对约束企业和职工的行为、调节和仲裁劳动争议、协调职工个人与企业劳动关系等方面的作用。
（二）进一步健全劳动关系协调机制，发挥工会代表劳动者利益诉求的表达作用
工会推动建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系，就是要将劳动者个人的利益诉求集中概括起来，通过合法的组织渠道沟通协商，充分地表达出来，反映劳动者的意愿和呼声。在宏观层面，要积极参与
立法、政策制定工作；通过劳动关系三方机制和政府联席会议制度，把职工群众的利益和工会的主张体现到政府的政策制定和总体部署中去。在微观层面，要把平等协商和集体合同工作作为工会的重要工作来抓，推动企业建立和完善工资分配协商机制和正常调整机制；坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企事业民主管理制度，切实落实职工民主管理的各项权利，保障职工的知情权、参与权、表决权和监督权；实现好、维护好、发展好职工群众的切身利益，保护好、引导好、发挥好职工群众的积极性。
1、完善劳动关系三方协调机制
要继续推进劳动关系三方协调机制建设，依托劳动关系三方协调机制，建立政府主导下的推动劳动合同工作的联动机制，发挥劳动关系三方的积极性，合力推动劳动合同制度的实施，加强和规范劳动合同的管理和运作。各级工会要积极推动将劳动合同工作纳入三方会议重要议事日程，通过三方联合发文、联合培训、联合研讨、联合部署、联合检查，协调配合，上下联动，指导企业建立和完善劳动合同制度。
2、健全集体协商制度,签订集体合同
集体协商是劳动关系双方通过平等协商，相互了解、相互理解、利益共享、风险共担，灵活有效调节劳动关系的机制。各级工会组织应当积极代表职工依法与用人单位建立健全平等协商、签订集体合同制度。工会要将集体合同与劳动合同有机地联系起来，注意运用集体合同规制劳动合同，要把签订劳动合同的时间，劳动合同变更、解除、续订的程序和一般原则以及劳动合同终止的条件，试用期的条件和期
限，劳动合同管理等涉及职工切身利益的重要问题作为平等协商、签订集体合同的重要内容，规范劳动合同，全面维护劳动者合法权益。
3、平等协商确定企业的劳动规章制度
企业工会应督促企业依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。企业在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，工会应当参与并通过平等协商确定方案和意见。企业形成的规章和管理制度应经过职工（代表）大会或全体职工讨论通过。工会应督促企业将涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定通过公示的形式告知企业内的全体职工。
（三）进一步履行法律赋予的监督职能，发挥工会在劳动者利益实现中的维护作用
工会的劳动法律监督是国家法律监督体系的重要组成部分，体现在《劳动合同法》的贯彻实施中，则突出表现在监督劳动合同制度的运行和《劳动合同法》的贯彻实施，维护职工的合法权益，协调劳动关系，推动用人单位和谐劳动关系的构建。据此《劳动合同法》强化了工会对企业执行劳动法规、单方面解除劳动合同、经济性裁员、实施劳动合同、集体合同、劳动争议调处的知情权、调查权、建议纠正权、监督检查权、督促处理权，充分发挥工会维护职工合法权益的群众监督作用。
1、发挥工会在企业单方面解除、裁员时的监督制约作用企业单方面解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会对企业违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，有权要求企业予以纠
正。对职工因违纪解除劳动合同的审查，基层工会必须经调查后出具书面意见。对企业处理不妥的事宜，工会应要求企业重新处理，并将处理结果书面通知工会。工会应依法保障劳动者的合法权益，干预纠正企业错误的做法，主动预防劳动争议的产生和矛盾的激化。企业出现了《劳动合同法》规定的情形需要裁减人员，工会应参与裁员方案的讨论，积极表达维护职工利益的诉求，依法提出优先留用人员名单，帮助完善企业的裁员方案和民主程序。在企业出现裁员的情形时，工会必须在第一时间依法把握干预程序，发挥监督制约作用。
2、加大工会劳动法律监督的力度
工会要将劳动合同执行情况作为工会劳动监督的重点，建立和完善各级工会劳动法律监督委员会和监督组织，积极开展监督检查工作，督促劳动关系双方认真履行劳动合同。对于企业未兑现劳动合同的行为，企业工会要依法要求企业进行整改，或支持职工通过仲裁或诉讼方式解决。地方工会要加强与劳动保障部门的协调，推动开展劳动合同专项监察，在《劳动法》、《工会法》执法检查和企业劳动年检中，要将劳动合同作为重要内容，监督企业认真签订和履行劳动合同。对不签订和不履行劳动合同的企业，工会要督促劳动保障部门责令改正，依法予以行政处罚。要积极推动和配合各级人大开展《劳动合同法》的执法检查和联合调研活动，及时总结推广典型经验，督促对地区实施劳动法规问题的监察落实。
3、依法支持帮助职工调处劳动争议
企业工会应当建立健全本企业的劳动争议调解委员会和劳动争
议预警机制。当职工与企业发生劳动争议时，企业工会应及时调查了解发生争议的原因和情形，并及时进行调解，充分发挥企业劳动争议调解委员会的“第一道防线”作用。职工申请仲裁或者提起诉讼时，工会应当依法给予支持和帮助，必要时为职工提供法律服务。
《劳动合同法》的贯彻实施是一项系统工程，涉及地方立法、司法、舆论宣传、经济建设、社会服务、企业组织、工会组织、劳动者等方方面面，推进规范的劳动合同制度建设工作，是一项长期性、艰巨性的工作，我们将在政府主导下，主动履行法律赋予的职责，协调联手相关部门，借势借力，共同建立和发展规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
友情提示：本文中关于《关于对我市企业劳动合同签订情况的调查报告_调研报告_报告总结_5508》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，关于对我市企业劳动合同签订情况的调查报告_调研报告_报告总结_5508：该篇文章建议您自主创作。
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