SMT-DIP-组装车间计件工资方案
SMT/DIP/组装车间计件工资方案
第一条：制订本制度的目的：
1.提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。2.6q9C(v!Vn/k,y#M"a+R
让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。3.-q0`+A5V3Y/`*T
计件方式必须公平，公正，公开，合理。第二条：适用范围
本公司SMT车间,不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员.第三条：管理职责
1.生产车间：负责如实记录当天生产的各种产品的型号，数量，机台生产与异常时间，保证准确率达到100%。如实统计所生产产品的型号，数量，异常工时，员工绩效考核的数据。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划2.工程部IE负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认，由工程部经理审批。3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时，以及本部人员调动的核实。第四条：计件工资类型
1．本车间实行集体计件，再按个人出勤工时进行分配工资。
2．部门总工资：凡部门月平均一次送检合格率低于95%的、每下降1个百分点，扣1个百分点部门月良品总点数，当部门月平均一次送检合格率高于或等于95%的，当月不扣减部门月良品总点数。假设部门月平均一次送检合格率为Z,具体公式如下：
部门记件工资=部门月良品总点数×点单价×（1－Z-95%）（Z＞95%时按95%计算）
每块板的点单价是固定值由总经理、生产经理、资材经理、财务人员、绩效专员共同核定单价，SMT部门点单价暂定为0.003元/点（SMT总点数只计算灯板点数,一个灯为一个点），部门负责人应及时公布部门每天总产量以便调整生产进度。
3.个人计件工资=部门统计总工资/总人数*个人出勤总工时/部门计件人员出勤总工时
第五条：异常情况处理一、计算工资的异常
1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按6.32元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按6.32元/小时算.3．客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按6.32元/小时计算.4.批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价6.32元/小时计算.
5.由于产品设计问题影响产品品质,效率,经IE现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价6.32元/小时计算，若无法解决，IE需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。
6．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,对机台人员按6.32元/时计算工资.
7.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经部门经理确认又必须生产时按工价6.32元/小时计算8.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按6.32元/时进行计计算工资.
9．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按6.32/元计算工资,并且要追究相关人员的责任.10.因停电超过半个小时,按6.32元/小时计算.11.所有计算工资异常由组织申请,经生产主管以及IE,生产经理批准，并累计一个月的异常提报各单位与绩效挂钩。二、不计算工资的异常
1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。
2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。3．工治具异常：在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。4．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。5．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。
6．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
7．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。
8．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
9．被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。
10．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
11．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿12．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。
13．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。三、调进调出人员工资规则
1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员工的工资。2．调出，调入人员的工资在当天下班前，必须经单位主管的确认。
3．调入调出人员用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。第六条:加班
因公司需要安排加班的,平时加班计件单价按正常上班的1.5倍计算,双休日计件单件按2倍计算,法定节假日按3倍计算.第七条:全勤奖
1.,g"K0A*w#t4e&v9y
车间所有计件人员的全勤奖标准为50元.2.-Q#R"[*e3`.k5}/K
新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖.
3.请假累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖.4.
对于跨月请假者,只扣除一个月的全勤奖.第八条:工龄工资
部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）
9U6]:J$c9^9t%Q:s0]0N"D9z
工龄工资标准：
0r)a;K2N4]
年限工龄工资
2年＞工龄≥1年100元
3年＞工龄≥2年150元
工龄≥3年200元
第九条:奖惩办法
1.当月全车间无客户退货,QA返工率为0,奖励组长50块,全车间300块,线检30块.
2.当月全车间客户退货一次,生产组长扣5分绩效分数.3.客户投诉一次,生产组长扣除绩效分数1分.第十条：绩效奖金
1．生产组长根据普通员工绩效考核表收集相关数据与信息进行评分，然后根据得分进行综合排名，对于排名在前三名的给予现金奖励。第一名150元，第二名：100元，第三名：50元。对于员工平时的工作表现都要进行记录,具体见.第十一条：保底工资
保底工资参照深圳最低工资1100元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的。
当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工半数发放岗位津贴；当月绩效考核成绩不与工资挂钩。
备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。
第十二条：生产普工的工资结构
个人计件工资+全勤奖+绩效奖金+补贴+工龄奖
第十三条:在试运行期间数据收集由绩效专员负责，部门月送检合格率由品质主管一周提供一次；部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以成套板计算）给PMC确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。第十二条:薪资异动:
暂不做调整按原规定执行。
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SMT/DIP/组装车间计件工资方案
深圳市春明精密科技有限公司是一家专业的SMT贴片邦定后焊的加工厂，在管理中有过一些磕磕碰碰，也有了一些经验，现在把他总计一下，和大家分享：
在博弈中渐进：SMT部推行绩效管理略记标签：smt绩效管理
SMT加工厂是给相关电子企业做配套加工的，现在产能过剩、竞争激烈、各种成本越来越高，如何实行精细化管理，以达到品质的提升、成本的下降和核心人员的稳定，是每一个SMT加工企业必须考虑的问题。
绩效管理推行，是管理的一个重要手段，是一个管理的“成本加大”与“水平提升”典型博弈过程，新的绩效制度实施半年多来，在多次被问及：推行中，二者谁更多一点的时候，对本部门绩效管理推行高度重视的SMT部经理李经理总是这样回答“有利有弊，利大于弊”。推行中，整个部门的付出与辛苦是上下共知的，但是收获也是有目共睹的：以虚焊为例，以前在1.5%左右，现在降低到0.5-0.8%了，每个机种切换时间缩短0.5小时左右，惩罚单从以前的隔三差五一张到现在一个月才会有一张、离职率逐渐降低在这博弈过程中，他们所做的很多方面值得大家学习。
推行之初，博弈的是“敷衍”与“埋头苦练”。08年6月份，接到“更新绩效管理体系”的通知的时候，SMT部大部分成员是有情绪的，以前这方面几乎为空白，现在推行工作量会增加，“麻烦”来了，可是他们还是“硬着头皮”执行了，坚持的唯一原则就是“实事求是”。为确保每个人接受考核思想，他们民主开会确定考核指标、目标，最后依据工龄、职务级别集体讨论确定各考核对象的考核指标、目标。为确保考核的说服力与公正性，他们的所有数据都是第三方的：生产日报表体现材料损耗率、产能，而本部门的异常单全部经过部门助理处理并由其提供品质达标率。这样绩效工作才得以实事求是，扎实推进。
推行中，博弈的是管理的“粗放”与“精细”。他们秉持“考核在哪里，改善就在哪里”的原则。以前只有产能、品质两方面数据，现在要重新建立更多数据体系，而且要建立相应数据渠道、商定负责人，这必然会导致工作量的增大。同时，要改变员工的观念也是很困难的，有些人只考虑追求目标，不考虑执行过程，这不行；有些人图省事，工作不细化，也不行，这些都表明员工的观念还没转变。通过推行绩效管理，加速SMT部的改善，不论是组织还是个人，他们都针对各考核对象的弱点，制定不同的考核指标、目标，督促并帮助考核对象逐月改善、进步。
每一阶段结束，博弈的是“抱怨”与“接受并改善”。推行工作进行半年以来，也发现不少不足：比如当大部分成员表现突出时，应该给更多的人高浮动，但是公司文件“上级浮动等级决定下属各浮动级别人数比例”限制了高浮动等级的人数的比例；比如获得最高浮动等级A的机会太少；比如因为金融危机，公司暂时性的加薪机会少了，奖金少了，对绩效工作的推动是不利的。面对这些不足与限制，他们没有退却，抱怨，而是坚决的执行，完善。今天的SMT团队，他们心中有目标，不仅追求产能、品质达标，还追求现场管理、人员管理有效，整个团队工作主动性、积极性大大提高。今天的SMT部月报更数据化、更具说服力，达标还是不达标、进步还是退步，一目了然。
该部门一位员工是这样说的，以前做好做不好，努力在哪里主要凭直接上级主观印象、而现在更多的是用数据说话，用事实说话，评估的客观性强多了，偏差小了。而一位拉长说的好：没有做这个工作之前自己的工作是盲目的、被动的，而用考核的思想将自己的工作理顺之后，不仅效率高了，条理有了，甚至后来换岗位工作交接起来都顺多了。今天的SMT部各成员努力便有成绩、便有相应的回报，过程错误有更清晰的追溯，有效避免了互相推诿责任的现象。
绩效工作推行下来，付出是必须的，辛苦是难免的，但是收获更多，现在整个部门不仅人员稳定了、管理更顺了，目标更清晰了，各考核对象能预估自己能得到的回报，徐经理对往后的计划也清晰可见：接下来将在部门内公布本部门绩效结果，也将更加注重口头沟通和绩效反馈，更加苦练内功，加强内部管理。
分日夜两班博弈：根据每天每班生产报表：品质报表：出货报表：准确核算出当天当班生产点数，进行累计每月评比出最优秀的团队，奖励当月总生产点数*0.001。
第一条：制订本制度的目的：
1.提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。2.6q9C(v!Vn/k,y#M"a+R
让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。3.-q0`+A5V3Y/`*T
计件方式必须公平，公正，公开，合理。第二条：适用范围
本公司SMT车间,不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员.第三条：管理职责
1.生产车间：负责如实记录当天生产的各种产品的型号，数量，机台生产与异常时间，保证准确率达到100%。如实统计所生产产品的型号，数量，异常工时，员工绩效考核的数据。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划
2.工程部IE负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认，由工程部经理审批。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时，以及本部人员调动的核实。第四条：计件工资类型
1．本车间实行集体计件，再按个人出勤工时进行分配工资。
2．部门总工资：凡部门月平均一次送检合格率低于95%的、每下降1个百分点，扣1个百分点部门月良品总点数，当部门月平均一次送检合格率高于或等于95%的，当月不扣减部门月良品总点数。假设部门月平均一次送检合格率为Z,具体公式如下：
部门记件工资=部门月良品总点数×点单价×（1－Z-95%）（Z＞95%时按95%计算）
每块板的点单价是固定值由总经理、生产经理、资材经理、财务人员、绩效专员共同核定单价，SMT部门点单价暂定为0.003元/点（SMT总点数只计算灯板点数,一个灯为一个点），部门负责人应及时公布部门每天总产量以便调整生产进度。
3.个人计件工资=部门统计总工资/总人数*个人出勤总工时/部门计件人员出勤总工时第五条：异常情况处理一、计算工资的异常
1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按6.32元/小时计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按6.32元/小时算.3．客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按6.32元/小时计算.
4.批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价6.32元/小时计算.
5.由于产品设计问题影响产品品质,效率,经IE现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价6.32元/小时计算，若无法解决，IE需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。6．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,对机台人员按6.32元/时计算工资.
7.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经部门经理确认又必须生产时按工价6.32元/小时计算
8.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按6.32元/时进行计计算工资.9．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按6.32/元计算工资,并且要追究相关人员的责任.
10.因停电超过半个小时,按6.32元/小时计算.
11.所有计算工资异常由组织申请,经生产主管以及IE,生产经理批准，并累计一个月的异常提报各单位与绩效挂钩。二、不计算工资的异常
1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。
2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。3．工治具异常：在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。4．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。5．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。
6．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。7．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。
8．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。9．被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。
10．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
11．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿12．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。
13．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。三、调进调出人员工资规则
1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员工的工资。
2．调出，调入人员的工资在当天下班前，必须经单位主管的确认。
3．调入调出人员用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。第六条:加班
因公司需要安排加班的,平时加班计件单价按正常上班的1.5倍计算,双休日计件单件按2倍计算,法定节假日按3倍计算.第七条:全勤奖
1.,g"K0A*w#t4e&v9y
车间所有计件人员的全勤奖标准为50元.2.-Q#R"[*e3`.k5}/K
新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖.
3.请假累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖.4.
对于跨月请假者,只扣除一个月的全勤奖.第八条:工龄工资
部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原来相关规定执行）
9U6]:J$c9^9t%Q:s0]0N"D9z工龄工资标准：
0r)a;K2N4]
年限工龄工资
2年＞工龄≥1年100元
3年＞工龄≥2年150元
工龄≥3年200元
第九条:奖惩办法
1.当月全车间无客户退货,QA返工率为0,奖励组长50块,全车间300块,线检30块.2.当月全车间客户退货一次,生产组长扣5分绩效分数.3.客户投诉一次,生产组长扣除绩效分数1分.第十条：绩效奖金
1．生产组长根据普通员工绩效考核表收集相关数据与信息进行评分，然后根据得分进行综合排名，对于排名在前三名的给予现金奖励。第一名150元，第二名：100元，第三名：50元。对于员工平时的工作表现都要进行记录,具体见.第十一条：保底工资
保底工资参照深圳最低工资1100元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的。
当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工半数发放岗位津贴；当月绩效考核成绩不与工资挂钩。
备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。第十二条：生产普工的工资结构
个人计件工资+全勤奖+绩效奖金+补贴+工龄奖
第十三条:在试运行期间数据收集由绩效专员负责，部门月送检合格率由品质主管一周提供一次；部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以成套板计算）给PMC确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由行政部提供；总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。
第十二条:薪资异动:
暂不做调整按原规定执行。
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