人力资源部岗位考核分析总结报告(补充)

人力资源部岗位考核分析总结报告(补充)

人力资源部岗位考核分析总结报告〈补充〉

按照公司领导的安排，我们在人力资源部进行了为期一个月的岗位考核，重点考察了该部门的岗位设置、工作职责、工作饱和度及完成情况等内容，并提交了相应的总结报告。针对现人力资源部存在的一些问题，也大胆设想了进行相关机构重组，以提高工作效率和管理水平。为了使此项工作更进一步完善，在总结前期工作的基础上，结合人力资源部目前开展的工作，我们又对该部门的岗位业务流程进行了深入分析，现行各岗位基本上都有业务流程（程序）或作业指导书，内容都是根据公司目前的部门设置和操作者的业务能力设计的，本身不存在多大问题，关键是流程中各环节操作者的工作效率，这就需要加强推行服务承诺制和强化培训。

目前的人力资源部所担负的职能繁多，本部人力资源、电脑课、安全课、总务课、小车队等五个小部门。其中总务课的保安、食堂等运作相对较好，问题较多的是本部人力资源、小车队。主要表现在两个方面：一是规章制度不健全，二是已有的制度执行不够。如某些违规处罚措施，人力配置，培训考核评估等等。在保留人力资源部现有各项职能的前提下，并且不降低其现有管理水平，又能正常开展工作，我们拟打破现有条框，重新进行岗位设置，以饱和其工作量，裁减冗员。通过对人力资源部的最新组织架构图和职能的详细分析，我们提出下面的建议：

说明：

1、各课主任必须承担具体工作任务，不能只进行简单、笼统、空洞的管理。2、按本部人力资源课目前开展的工作范围，宜设4名职员，其中人事高级

干事（或主办）全面负责外联、保险等福利、协助招聘培训主办工作等。3、电脑课宜设4名工程师（不含二厂），重点在于电脑的维护管理，至于高

级程序的开发设计，应借助于高层次的“外脑”。

4、安全课只设1名主任职员，主要对安全生产和生产卫生进行不断地培训、

监督、检查、制定相关制度以及落实安全责任制等。

5、总务课的工作繁杂，相关合并后宜设6名职员，其中主任须兼行政主办。6、小车队的司机和车辆目前都比较多

扩展阅读：人力资源部绩效考核工作总结

人力资源部绩效考核工作总结

人力资源部绩效考核工作总结简介：人力资源部绩效考核工作总结201*年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。-

人力资源部绩效考核工作总结

201*年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：一、月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。原文由【巴巴教科网】整体提供，转载请注明此【工作总结范文】官网【】！

问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多问题，人资建议将采取的措施：

1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。二、上半年度考核：

上半年（即年中）参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。

通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%；考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%；考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7％；考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%；考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。原文由【巴巴教科网】整体提供，转载请注明此【工作总结范文】官网【】！年中考核奖惩办法：

参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分（即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数

其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。

问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施：

1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。2、在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。

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